共享领导模式下高校创新人才团队培养研究

胡祥

（福州大学至诚学院，福建 福州 350002）

共享领导模式下高校创新人才团队培养研究

胡祥

（福州大学至诚学院，福建 福州 350002）

高等学校有服务社会的功能，为社会培养应用型人才，尤其是创新动力的培养。万众创新的氛围下，高校培养创业创新人才显得更为关键，尤其是知识型团队的培养。共享领导模式谓为知识型团队管理量身定做，不仅能显著提升团队绩效，还能为团队管理模式进行创新。文中对此模式下的团队构建之要求、培养以及团队绩效发挥影响因素都逐一详细介绍，以期为高校创新型人才团队的培养带来新的启示。

共享领导；创新型人才团队；培养

党的十八大作出了实施创新驱动发展战略的重大部署。习近平总书记指出，实施创新驱动发展战略刻不容缓，必须紧紧抓住科技创新这个“牛鼻子”，切实营造实施创新驱动发展战略的体制机制和良好环境，加快形成我国发展新动源。［1］高校在教育发展中有自己的定位，就是为社会培养应用型人才。在万众创新的氛围下，高校培养创新型人才显得更为关键，也是高校发展和教学模式转变的机遇。如何培养创新型人才团队，在创新人才培养中发挥辐射作用，更有现实意义。

一、共享领导模式的概念及提出背景

信息化社会的来临，社会分工越来越细，知识经济的快速发展对管理工具提出了更高的要求。为了实现目标，组织不断投入更多的资源来打造团队和团队协作，共享领导应运而生。共享领导是指一个动态的、交互的群体影响过程，在这一过程中将根据任务特点由具有相应专长的团队成员履行领导职能并根据情境变化动态更替领导角色以实现团队和组织的目标。［2］20世纪晚期，广大学者认为领导权力不再同传统领导过程那样权力集中在一处，而是由领导者与追随者共同分享。这种权力分享的优势就是可以使领导权力得到充分的运用，资源上得到合理使用，促使领导活动效率最大化。这就是共享领导模式的雏形。

二、共享领导模式对团队绩效的作用

共享领导是一种适用于信息网络社会、知识经济时代的管理工具，能够产生优于传统领导的绩效。沈秉勋、凌文辁等认为，共享领导对员工的相关工作态度、工作行为和绩效具有显著的影响，对缓冲工作压力源负面影响、提升员工的自我效能感有一定的积极作用。［3］

1.对团队而言，员工有较强的归属感和自我约束性，在履行团队中自我角色时显现出较认真的工作态度。任何团队的形成都有共同的目标，目标指向性带给员工较强的归属感，工作行为也呈积极状态。在共享领导过程中，各团队成员依据情景或者任务需要而变换自身角色，从组织激励的角度，更能提升员工的个人绩效，进而形成整体绩效优势。

2.共享领导模式下，充分授权提升绩效。团队成员被充分授权，或者内部成员基于自身的兴趣和胜任力来协调分工，为了共同目标相互支持，分享知识与信息，营造轻松愉快的工作环境，对创造力的发挥有更大的帮助，团队成员的自我效能感更强。

3.团队成员间知识分享催生组织“1+1＞2”优势。共享领导对知识分享具有积极作用，知识经济时代，打造学习型团队是组织生命力的关键。共享领导通过激励措施提高团队成员的信心，建立团队成员归属感，激发团队成员的组织热情，从而激励成员之间进行知识共享。知识共享是共享领导与团队绩效二者相互联系的桥梁。共享领导强调团队成员之间形成较高的绩效期望，开展团队学习、追求相互协作和权责共享，在共享领导情境中，团队成员逐渐认识到他们的共同利益、每个成员的需求和独特的专长领域。［3］刘博逸提出共享领导四个维度：绩效期望、团队学习、相互协作和权责共享。（如图1）

图1　共享领导与团队绩效内在机制路径图

3.共享领导模式下高校之创新团队构建

团队与传统组织形式的最大区别在于消除了等级观念，领导者的角色可以由团队任命的领导者担当，也可以由团队普通成员担任。共享领导模式则为具有专业特长和较高素质的知识型员工创造了充分发挥创造性、自主性、实现自我价值的平台，通过领导角色和责任在团队内部个体间共享来推动团队合作绩效，促使团队成员追求较高的绩效期望。因此，对团队成员的构建有着较高的要求：（1）强烈的组织认同感。（2）知识互补性。（3）气质或者性格类型具有互补性。

高校专业多样化，为创新团队的构建提高了坚实基础。在教师引导或者团队成员自发成立创新团队的情况下，团队构建可以按照以下要求：

1.强烈的创业创新意愿或明确的目标。有此意愿或者目标才可以形成持久的团队凝聚力，节省团队管理外部成本和内部成本。同时，还可以降低中途退出团队的概率。因此，团队成立时，相关教师可对团队成员进行正式的愿景教育，再次提升团队价值的共同度。

2.基于创新创业的团队目标，组织相关专业的成员。任何一项团队任务的完美实现，都需要所有成员的充分努力，专业知识多样化是成功的关键。专业多样化为知识共享提供了信息基础，知识共享可以大大提高团队绩效。随着团队的成长与发展，创新创业目标要不断深化，任务都会有相当的难度，所以只有不同专业的成员，才能更好地解决问题。

3.团队成员之间性别、性格要互补。从团队的稳定性角度而言，团队成员要考虑性别比率，气质类型也要互补性。笔者认为，共享领导模式下的高校创新团队构建模型，如图2。学院要视学生情况而定，有些团队不需要指导教师，如团队成员之间有很好的协调性，或者有些教师本身就是团队成员，团队内部领导高效。如果内部领导不是很高效，或者内部成员领导对团队发展没有明确方向，则可以设置指导教师，担负团队发展方向的引领作用。

四、共享领导模式下创新型人才团队的培养

创新型人才团队的培养可以从理论和实践两个层面进行，而共享领导模式下的创新型人才团队培养则可从以下层面着手：

1.理论层面。理论教育是创新型人才培养的快捷方式，也是在团队中进行知识共享的必要条件。首先，要对团队成员进行共享管理思想教育，对实施共享管理模式的好处进行宣传。其次，高校可以从课程体系设置上、学术讲座安排上进行培养，即遵循差异性与统一性相结合的原则。因为面向专业的差异性，各专业课程设置也应体现差异性；统一性是把有强烈创新意愿的同学召集起来，安排有针对性的讲座，如创新创业模范或者成功者的经历分享等，让团队成员能够从他人经验中获得宝贵信息。（如表1）

表1　创新型人才团队培养的课程设置

2.实践层面。认识的过程是从感性认识开始，通过实践到达理性认识。因而实践层面的培养尤为关键。任何目标的实现都离不开管理，甚至管理贯穿任务始终，下列层面较多牵涉到管理技能，因此培养共享领导模式下的创新型团队，校院将有些任务可授权给团队中有管理能力成员，管理类专业的学生干部可担任此类角色。但在有些情景中，管理不是关键的，不必由具备管理能力的成员担任领导角色。

（1）构建创业创新型人才培养平台。高校学生平时除了课业的学习，可自由支配时间较为充裕，笔者通过访谈获悉，很多同学表示想创业，其中相当部分学生意愿较强烈，但是苦于没有平台或者没有突破口。倘若有了创新型人才培养的平台，则可吸引这部分学生参加。这种平台一般可设为“创新创业活动中心”等，即专门的组织机构，有兴趣有实力的同学可在该机构登记，通过组织和宣传吸引各专业的学生参加。学生通过自行沟通解决团队组成问题。

（2）项目推动培养。从项目来源上可以分为四类：国家、省厅科研项目，校友赞助和支持项目，企业合作研发项目，校、院支持孵化项目。国家和省每年都有申请创新创业项目的机会，团队成员可以自己向学校提出申请，这类项目注重培养科研素质，其成果也会给学生深造加分。校友赞助和支持项目中，校友有企业家，也有创业成功者，他们提供一些资金，或者直接将项目委托给母校创新团队，此类项目有较好锻炼作用，一般可直接兑现市场效益。企业合作研发项目一般依托校企合作平台实现，有较强的针对性，逐利性。校院支持孵化项目一般是经团队自行选定并向校院申请，经专家论证后批复的项目，有较强的实践意义；其中较好的项目可以转换成经济效益，从而用来团队激励。通过这些项目推动，有兴趣的成员组成团队，在具体任务实现过程中，发挥各专业的优势，同时依据情景变更团队成员自身角色，采取共享领导的模式，培养学生的创新和应用能力。项目推动过程中，对共享领导模式中的团队成员而言，可能会因为对模式驾驭不熟练产生一些管理问题，此时可请管理类的教师参与指导，也可由管理类专业的学生担任领导角色，解决管理问题。

（3）构建长效激励机制。高校应将创新型人才团队培养纳入重要目标，对团队培养的方针、管理方式要进行制度化。团队管理以自我管理为主，即采用共享领导模式，发挥各成员的专业优势；激励上，拓展资金渠道，形成固定的资助源。其一，高校可以自设专项资金，资金可来源于校创新型团队项目完成后所产生的效益。其二，企业提供资金支持。高校凭借办学资源，共建校企合作基地，由企业提供资金赞助。其三，校友捐赠资金。已毕业的校友，为了感恩母校，提供的资金捐赠，可以挂名设为XXX奖学金等。其四，由创新型人才团队自主研发的项目，经市场投放产生的回报收益。此部分资金属于团队所有，团队成员可以自由支配，也可作为研发创新资金来源。最后，其他资金来源，如爱心人士捐赠，政府资助等。

五、结语

共享领导模式下的创新型团队，比传统的团队管理更高效。传统的团队管理有固定的团队负责人，而共享领导模式的团队，其负责人不是固定的，而是依据任务和情景所需，某一团队成员来作为主导。但其有效性的发挥会受到一些因素影响。如成员之间角色冲突、任务实现环境、任务难易程度和成员知识互依性等因素影响。因此，此模式下的创新型人才团队培养，需要对团队成员进行前期教育，如团队成员组成上要注意知识互依性，要理性看待内部成员间的角色冲突问题。同时，任务本身的难易程度以及任务执行期间所面临的内外环境，都是影响团队绩效的干扰因素。

［1］张高丽.加快实施创新驱动发展战略 深入推进大众创业万众创新［N］.人民日报，2015-10-20.

［2］刘博逸.共享领导的概念内涵、内容结构、绩效水平与实施策略［J］.理论与探讨，2012（1）：162.

［2］沈秉勋，凌文辁.团队领导新模式：共享领导［J］.人力资源，2009（5）：94.

［3］王坤，袁静.共享领导与团队绩效关系的多元统计研究［J］.技术经济管理研究，2012（10）：53-54.

G40

A

1673-9884（2016）07-0049-03

2016-06-05

胡祥（1982-），男，河南信阳人，福州大学至诚学院讲师，硕士。