心理授权与员工创新行为的关系——心理契约新视角的中介作用

李万明　李君锐

(石河子大学，石河子　832000)

心理授权与员工创新行为的关系
——心理契约新视角的中介作用

李万明李君锐

(石河子大学，石河子832000)

〔摘要〕本文研究心理授权对员工创新行为的影响，并引入了员工感知到的“员工对组织的责任”这一心理契约视角为中介变量，通过对不同行业企业进行调查，共收集312份问卷，进行实证研究发现，工作意义、自我决策、自我效能感、影响力对员工创新行为有正向影响；心理契约在工作意义、自我效能感对员工创新行为的关系中起完全中介作用，在自我决策、影响力对员工创新行为的关系中不起中介作用。

〔关键词〕心理授权心理契约创新行为中介作用假设检验

引　言

员工创新有利于组织进行正当的变革，也有利于组织绩效的提高，因而，如何促进员工创新成为企业管理的关键。部分企业为了激发员工创新，无论在资金还是设备上，给予了员工大量的支持，并设置了诱人的成果奖，但创新成果仍不理想。企业员工创新行为到底受哪些因素的影响，本文以心理授权为前因变量，员工感知到的“员工对组织的责任”这一心理契约视角为中介变量，探讨对创新行为的影响机制。

影响员工创新行为的因素有很多，主要可以归为两类：组织环境压力下的被动形成机制、个体特征的内在形成机制。国内外学者大多认为心理授权会通过影响员工的工作动机从而产生有利于组织的行为或态度，但将心理契约纳入心理授权与创新行为关系的研究还较少，与以往学者们将心理契约定义为“员工感知到的组织对员工的责任”这一视角不同，本文将心理契约定义为“员工感知到的员工对组织的责任”，而这一心理契约正是员工内在的一种工作动机来源。因而，创新行为作为一种对组织有利的行为，会受到心理授权的影响，而心理契约在一定程度上又影响了创新行为。本文以此展开，把心理契约视为中介变量，研究心理授权对创新行为的影响机制。

1　理论背景和研究假设

1.1心理授权与员工创新行为

1.1.1心理授权

Conger等人认为心理授权是下属在心理上对领导授权行为的感知过程；Thomas将心理授权定义为个体被授权时内心体验的综合体；Spreitzer从个体体验的角度来研究心理授权，并认为心理授权是工作丰富化涵义的延伸和发展；国内学者李超平提出应该从个体感知的角度来研究授权。

有关心理授权维度的划分，有学者认为心理授权就是自我效能感；有学者将其分为工作意义、工作能力和个人影响力3个维度；也有学者提出心理授权的工作意义、自我效能感、自主决定和工作影响力四维说，随后，Speritzer验证了这一四维模型，并对各个维度做出了准确的定义，工作意义是个体对从事工作目标的理解和认知；自我效能感是个体对自己完成工作任务的信心；自主决定是员工对自己所面对的工作任务的控制力和决策能力；工作影响力是个体对自己的工作对于组织重要性的认知。

1.1.2员工创新行为

随着对创新研究的不断深入，学者们越来越多地把研究的焦点置于个体的创新行为。有的学者将创新行为定义为在一个工作角色内，为了对个体或组织绩效有益，而创造或是应用新想法的过程；也有学者认为创新行为虽然有利于提升个人和组织的绩效，但它是一种角色外行为，由员工自主决定[1]；国内学者刘云、石金涛在前人研究的基础上将创新行为定义为在员工组织的相关活动中，产生、引进和应用有益的新颖想法或构想的过程[2]。

1.1.3心理授权与员工创新行为

于组织而言，心理授权是对员工的一种内在激励，于员工而言，心理授权是员工的一种内在工作动机。有学者把创新行为理解为一种角色外行为和组织公民行为，认为心理授权有助于产生益于组织的行为或态度[3]。当员工体验到的授权程度高时，就会有更多的工作自主性与灵活性，而较少受到资源等方面的限制，其行为就会更加主动，更加富有创造性[4]。综合学者们的研究发现，心理授权在一定程度上影响了员工的创新行为。因而提出假设：

H1a：工作意义对员工创新行为有显著正向影响。

H1b：自我决策对员工创新行为有显著正向影响。

H1c：自我效能感对员工创新行为有显著正向影响。

H1d：影响力对员工创新行为有显著正向影响。

1.2心理授权与心理契约

1.2.1心理契约

对心理契约的研究，主要分为两个学派，“Rousseau学派”从狭义的角度把心理契约定义为个体在雇佣关系背景下对双方交换关系中彼此应尽责任和义务的主观理解和感知；“古典学派”从广义的角度把心理契约定义为雇佣双方对交换关系中彼此应尽责任和义务的主观理解和感知[5]。本文从狭义的角度出发，将心理契约定义为员工感知到的“员工对组织的责任”。

1.2.2心理授权与心理契约

Robinson，Rousseau等人认为员工感知到的授权可促进员工对组织责任感的提升。按照社会交换理论，员工感知到的权力越大，责任就越大，因而，心理授权对心理契约具有正向影响。

H2a：工作意义对心理契约有显著正向影响。

H2b：自我决策对心理契约有显著正向影响。

H2c：自我效能感对心理契约有显著正向影响。

H2d：影响力对心理契约有显著正向影响。

1.3心理契约与员工创新行为

创新行为作为员工行为、态度的重要组成部分，能够有效提高员工与组织的工作绩效。有的学者把创新行为视为一种组织公民行为，也有学者把创新行为视为一种角色外的行为[6]。Robinson认为心理契约是形成员工工作行为或态度的重要因素。本文把心理契约定义为员工感知到的“员工对组织的责任”，员工这种积极主动的心理状态会促使员工形成积极的工作行为与态度，从而做出对组织有利的行为[7]。因而，提出假设：

H3：心理契约对员工创新行为有显著正向影响。

1.4心理契约的中介作用

授权作为员工的内部工作动机，是促进创新的重要因素。Paul等学者通过构建理论模型认为员工的授权会影响心理契约程度，进而影响员工的行为或态度[8]。因此，本文认为心理契约在心理授权与创新行为之间起中介作用，故提出假设：

H4：心理契约在心理授权与创新行为的关系中起中介作用。

综合以上假设，本文的研究模型可以总结为：

图1　研究模型

2　研究设计

2.1问卷设计与数据收集

调查问卷分为两个阶段，第一阶段为预调研，主要是对石河子大学MBA学员及在职博士进行调研，他们来自不同行业不同性质的企业，遍布中国多数省份，共发放问卷230份，对其数据进行过探索性因子分析和信度分析，修改完善。第二个阶段为正式调研，历时4个月，主要调研地为：新疆、河南、上海、山东、广东、浙江，共发放问卷356份，有效回收312份，有效回收率为87.6%，基本情况统计如表1所示：

表1　正式测试有效样本情况统计

2.2测量工具

为保证测量工具的信度和效度，本研究所用测量量表均来自于成熟量表，并根据中国本土化实际情况进行了修正。

2.2.1心理授权

心理授权测量量表主要是采用Spreitzer于1995年编制，李超平、李晓轩、时勘等人在国内修订而成，包括工作意义、自我效能感、自主性和工作影响4个维度、12个题项。

2.2.2心理契约

在Rousseau编制的《心理契约调查问卷》、Millard编制的《心理契约测量问卷》的基础上，参考李原、余琛、郭德俊的研究，本文的心理契约量表主要是采取了其中的员工应对企业承担的责任和义务维度，包含11个题项。

2.2.3员工创新行为

在Scott和Bruce等人编制的量表的基础上，刘云、石金涛等人结合中国情景开发出的包含5个题项的单维量表。

2.2.4控制变量

为了控制其他变量对研究带来的影响，在相关研究基础上，本文选择性别、年龄、学历、工作年限、职位级别、企业性质等6个人口学变量作为控制变量。

3　实证分析

3.1信度和效度分析

3.1.1信度分析

本研究运用Cronbach’s α系数来检验各量表的信度。如表2所示，心理授权总体Cronbach’s α系数为0.901，各个维度的Cronbach’s α系数分别为0.888，0.868，0.862，0.902。心理契约的Cronbach’s α系数为0.911，员工创新行为的Cronbach’s α系数为0.901。所有概念的Cronbach’s α系数均大于0.8，因而本研究所使用的量表具有较高的信度。

表2　量表信度检验结果

3.1.2效度分析

为了保证每个变量的单维度性，本文应用探索性因子分析。首先进行KMO和Barlett球度检验，各变量的检验结果如表3所示。心理授权的KMO值为0.807，Barlett球度检验显著。进行因子分析，抽取特征根大于1的公因子有4个，分别对应其4个维度，解释了总方差的74.657%。心理契约的KMO值为0.904，Barlett球度检验显著。进行因子分析，通过抽取1个特征根大于1的因子进行探索性因子分析，解释了总方差的67.47%。员工创新行为的KMO为0.861，Barlett球度检验显著。进行因子分析，按照特征根大于1的标准提取出的公因子有1个，解释了总方差的72.016%，所有量表每个题项单一维度下的因子负荷都大于0.5，表明本研究的测量量表具有较好的单维度性。

表3　各量表KMO值和Bartlett检验结果

为检验模型与数据的拟合程度，本文采用验证性因子分析。分别用Amos软件对心理授权、心理契约、创新行为构建二阶四因子结构方程模型、一阶结构方程模型、一阶结构方程模型。各测量指标如表4所示。

表4　测量问卷的验证性因子分析拟合指标

3.2控制变量的测量

控制变量的具体赋值如表5所示。

表5　控制变量赋值情况

3.3研究结果与假设检验

3.3.1描述性统计分析

对各变量进行描述性统计分析，结果如表6，所研究变量及其各维度之间具有显著的相关关系。

表6　变量相关系数表

注：样本容量为312；**表示在0.01水平(双侧)上显著相关。

3.3.2回归分析

回归分析结果如表7所示，工作意义对员工创新行为有显著正向影响(β=0.211，p<0.01)，假设H1a得到支持；自我决策对员工创新行为有显著正向影响(β=0.307，p<0.01)，假设H1b得到支持；自我效能感对员工创新行为有显著正向影响(β=0.173，p<0.01)，假设H1c得到支持；影响力对员工创新行为有显著正向影响(β=0.184，p<0.01)，假设H1d得到支持。

从表7可以发现，工作意义对心理契约有显著正向影响(β=0.463，p<0.01)，假设H2a得到支持；自我决策对心理契约影响不显著，假设H2b没有通过检验；自我效能感对心理契约有显著正向影响(β=0.459，p<0.01)，假设H2c得到支持；影响力对心理契约影响不显著，假设H2d没有通过检验。

从表7可以发现，心理契约对员工创新行为有显著正向影响(β=0.616，p<0.01)，假设H3得到支持。

通过以上回归分析发现，心理授权的自我决策和影响力维度不满足中介作用的前提假设。将工作意义、自我效能感(自变量)和心理契约(中介变量)同时放入回归模型来预测创新行为(因变量)，结果如表7中的model4所示，心理契约的预测效果显著(β=0.416，p<0.01)，而工作意义和自我效能感的系数均变小且变得不显著，因而存在完全中介作用，假设H4得到部分验证。

表7　变量的回归分析

续　　表

注：***表示在0.01水平上显著，**表示在0.05水平上显著，*表示在0.1水平上显著。

4　研究结论与启示

4.1研究结论

研究结果表明，工作意义、自我效能感完全通过心理契约的中介作用对员工创新行为产生影响，而自我决策、影响力直接对创新行为产生影响，对心理契约的影响不显著。

(1)心理授权各个维度对创新行为均有显著影响。工作意义、自我决策、自我效能感、影响力对创新行为均具有显著正向影响。按照社会认知理论，人们并不是被动地面对世界中的种种事物，当员工感知到所从事的工作充满意义，对组织有重大影响，员工有较多的工作自主权，且自信心较高时，就会对新问题产生兴趣并全力投入其中，不断克服困难，产生有利于组织的行为[10]。

(2)心理授权各个维度对心理契约有不同的影响。此结论的原因可能是当员工感知到自己的工作有意义时，员工就会积极主动去承担更多责任；当员工在工作中有更多的自主决策权时，员工便会自己选择去承担或是不承担更多的责任，基于X理论，人天生是懒惰的，会逃避工作；当员工的自我效能感较高时，就会积极主动学习新知识、新技能，愿意承担更多责任，在不断的磨练中成长；当员工意识到自己的工作对组织有影响时，就会对自己产生认同感，进而满足于现状，不愿去承担更多责任。

(3)心理契约在工作意义、自我效能感与创新行为的关系中起完全中介作用。此结论的原因可能是当员工认为自己的工作充满意义，或是自我感觉很好时，员工便会积极主动承担更多责任，在不断的探索与进取中激发灵感，获得新想法。

4.2启示

这些实证研究结论可以为企业激励员工进行创新提供指引。(1)在创新过程中，企业需要切实做好人力资源实践活动，提高员工的心理授权感知状态，以激发员工的创新行为。(2)人岗匹配，把每位员工分配到适合自己的岗位上，使之感受到工作的乐趣，同时，加强人文关怀，注重对员工的激励，增加其自我效能感，以便员工会积极主动承担更多的组织责任，从而产生有利于组织的行为或态度。

4.3局限与展望

本研究可能还存在一些不足之处：(1)同源偏差。由于每份问卷包含的3个量表均是由同一人填写，可能导致数据存在同源方差，后期研究设计可以更加复杂。(2)截面数据，本研究只是进行截面数据的收集，在样本量与其代表性方面可能比较欠缺。后期可以进行动态的纵向数据研究。(3)本文是从员工个体层面研究创新行为，与组织整体的创新行为可能有所不同，企业核心竞争力的增强需要的是组织整体的创新能力，未来研究可以从组织层面对创新行为进行研究。

参考文献

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[2]刘云,石金涛.组织创新气氛对员工创新行为的影响过程研究——基于心理授权的中介效应分析[J].中国软科学,2010，(3):133～144

[3]王士红,徐彪,彭纪生.组织氛围感知对员工创新行为的影响——基于知识共享意愿的中介效应[J].科研管理,2013,34(5):130～135

[4]魏峰,袁欣,邸杨.交易型领导、团队授权氛围和心理授权影响下属创新绩效的跨层次研究[J].管理世界,2009，(4):135～142

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[9]毕小青，陈永春．社会心理学视角下的基层员工创新行为的研究[J]．工业技术经济，2014，(9)：153～160

[10]Reychav I,Weisberg J.Bridging Intention and Behavior of Knowledge Sharing[J].Journal of Knowledge Management,2010,14(2):285～300

(责任编辑：王平)

A Research on the Effect of Psychological Empowerment on Innovative Behavior——New Perspective of Psychological Contract Intermediary Role

Li WanmingLi Junrui

(Shihezi University，Shihezi 832000，China)

〔Abstract〕This paper researches the effect of psychological empowerment on innovative behavior,and a intervening variable that is psychological contract is introduced.The investigating to the enterprises of differenet industries have collected 312 questionnaires.The experiment proves that work significance,self decision,self-efficacy and influence have a positive effect on employee innovative behavior;psychological contract plays an intermediary role completely on the relationship between the work significance,self-efficacy and employee innovative behavior,however,it doesn’t play intermediary role on the relationship between self decision,influence and employee innovative behavior.

〔Key words〕psychological empowerment;psychological contract;innovative behavior;intermediary role;hypothesis testing

〔中图分类号〕F272

〔文献标识码〕A

DOI：10．3969/j．issn．1004-910X．2016．10．010

作者简介：李万明，石河子大学兵团屯垦戍边研究中心研究院教授，博士生导师。研究方向：绿洲生态经济，农垦企业管理，区域创新。李君锐，石河子大学经济与管理学院硕士研究生。研究方向：企业战略管理。

基金项目：国家自然科学基金“基于水权视角的玛纳斯流域水资源利用效率研究”(项目编号：41361101)。

收稿日期：2016—05—05