独立学院教师流失现状调研分析——以广州市三所独立学院为例

欧衍伽

（中山大学新华学院，广东　广州　510520）



【文化与教育】

独立学院教师流失现状调研分析
——以广州市三所独立学院为例

欧衍伽

（中山大学新华学院，广东广州510520）

生源是独立学院的生命线，而生源竞争来自办学质量，一所院校的办学质量好坏往往取决于师资队伍质量高低。因此，如何留住优秀人才，防止教师流失，建立一支稳定的师资队伍是独立学院管理者最关心的问题。作者以广州市三所独立学院教师为研究对象，用匿名问卷调研、个人访谈和文本数据分析独立学院教师流失的现状，并指出教师流失的原因。

独立学院；独立学院教师；教师流失

经过十余年的发展，独立学院的办学规模、招生规模、师资规模等都在不断扩大。吸引和留住优秀教师人才，建一支良好的师资队伍，是独立学院稳定发展首要的战略问题，但现实情况是，独立学院的师资队伍构成复杂，且流失过快。这无疑会降低教学质量和科研成效，造成独立学院管理成本损失，影响教师队伍构建的稳定性，严重制约独立学院的发展。

广东省经教育部批准设立的独立学院有16所，广州占11所，占广东省独立学院总数的68．8%。笔者选择母体学校属于211、985院校举办的以文、理、医、工、经、管、法和艺等综合性的A学院、以理工科为主的B学院和以财经类为主的C学院。并对广州市三所独立学院教师进行匿名问卷调研、个人访谈和文本数据分析研究，了解教师的基本情况和流失率，收集相关数据，对独立学院教师流失现状进行调研分析。具体调研情况如表1：

表1　调研情况表

一、广州市三所独立学院教师现状分析

根据三所独立学院人事部门提供的数据显示，从年龄、学历、职称三方面对比分析。具体如图1、2、3所示。

由图1、2、3可知，年龄结构呈“工”字，两头大中间小；学历以研究生为主；职称结构呈“土”，助教和讲师多，副教授次之，教授级别的很少。

图1　年龄结构

图2　学历结构

图3　职称结构

由于独立学院发展时间较短，社会认知度低，一般从母体学校或知名大学高薪返聘退休的副高和正高教授到校授课，但为了长远发展，独立学院须建立一支自有的专职教师队伍，因此往往招聘刚毕业的硕士来满足日常繁重的教学任务，这便是独立院校教师学历低和初级中级比例高的原因。［1］

二、广州市三所独立学院教师流失人数的情况

由表2可知，2012年至2014年三年间独立学院教师的流失率逐年加大。教师流失会造成独立学院教学、科研工作“断层”甚至停滞，致使教学质量下降，科研成效不理想，还浪费了独立学院的岗前培训成本等。

三、广州市三所独立学院教师流失原因

问卷的预设问题归类为三个部分，第一是外部环境情况；第二是内部环境情况，分为考核、学习培训、薪酬福利和校园人文环境；第三是个人职业发展情况。

（一）独立学院外部环境情况

任何一个事物的发展都离不开一个环境，事物本身发展的好坏受到环境的制约。独立学院是近十余年发展起来的新事物，它的建立及发展是市场迫切需求的结果。从问卷结果看出，有68%受访者认为独立学院在社会上有一定的知名度，但一半以上的受访者认为国家对独立学院的扶持力度较小。从访谈中得知，部分教师离职是因为独立学院教师社会地位低下，因为独立学院在社会上的知名度低，不能被人们所尊重，且收入少。对比公立在编教师的社会地位和收入水平，独立学院的教师认为自己很难有出路，所以离职。

（二）独立学院内部环境情况

1.教师的考核情况

独立学院办学性质是民办，与公司企业管理模式相似。尤其在人事管理制度上，独立学院的办学资金来源是民办企业自身经营所得，因此对员工实行绩效管理制度无可厚非。通过规范的制度和考核体系，充分发挥教职工功用，一岗多责，节省成本，以达到利益最大化，但这些制度和考核的设计是否科学合理，是否能有效调动教师积极性，这是笔者调研的一个重点。

针对考核设9个问题，包括考核内容的熟悉度和侧重点，考核制度的合理性，考核心态、对考核成效评价以及考核机制存在的问题。从问卷结果可知，独立学院教师普遍不满意学院考核制度，问题包括“量化不科学、导致考核不准确”，“考核标准经常变换，疲于应对”，“考核内容繁琐”等，有相当一部分教师都是“无奈接受”考核。教学工作量是考核的主要指标，这使教师成为上课的工具，完全没有个人职业发展的时间。

2.独立学院教师学习培训情况

对于学习培训情况，结果显示，独立学院教师对学习培训表现出极大的热情和兴趣。在“如何看待教师进行科研工作”这一选项中，有将近80%的受访教师认为很重要，可以教学相长，提高教学水平。对于“教师有无科研任务，科研条件如何”，有三分之二的教师回答有任务，但科研条件不足。对于“教师进行培训的重要性”，有将近95%的受访教师表明非常重要和比较重要。对于“学院对教师进行培训的重视程度”，25%表明学院非常重视。对于“学院对教师的培训效果”，认为非常有收获的是0%。深度分析问卷，结果表明独立学院教师对学习培训和继续教育培训的渴望比较迫切，有主观强烈的愿望参加培训和科研工作。［2］在现今激烈竞争的社会中，摄取新知识新技能，保持足够的竞争力才能立足于高校中。在实际情况中，虽然学校意识到培训学习的重要性，但独立学院提供给教师的各项培训不能完全满足教师的需求。独立学院教师普遍较少参加培训和继续教育，即便参加了得到的收获也十分有限。另外，独立学院对教师培训的投入经费较少，虽鼓励但没有全额支付培训费。培训模式多数是邀请校外专家开展讲座和校内的“传，帮，带”，很少到校外培训机构进行专业的系统培训。

3.薪酬福利情况

薪酬福利是独立学院激励教师的基本问题，通过问卷了解独立学院教师对学院薪酬福利的评价。从数据看出，独立学院教师普遍不满意学院薪酬福利，直接感受是工资偏低，受访者辞职主要原因是对薪酬不满。

4.校园人文环境情况

对于“学院组织教师的业余生活情况”，68%的受访教师表明学院很少组织活动来丰富教师的业余生活，有60%的受访教师表明其学院没有资助组织教师外出考察。对于“学院的人文环境满意度”，有44%表示对人文环境不满意。对于“校园文化对教师的工作心态有无影响”，有过半的教师认为影响很大。因此，要想增强教师的自豪感，提高凝聚力和向心力，独立学院不但要创建优质的师资队伍，形成严谨的教风、优良的学风，建设优美的环境。［3］

（三）教师个人职业发展情况

对于“职业规划发展的重要性认识”，有将近92%的人选择十分重要和比较重要。但对于“是否有详细和具体的职业规划”，结果显示只有25%的人有详细的职业规划，将近75%的受访者不太明确自身的职业规划。通过调研问卷数据分析，发现教师虽然意识到职业发展的重要性，但教师普遍反映独立学院对教师的职业规划引导不够，没有帮助教师进行自我认知和对职业的认知，没有让其了解教师职责和同类院校教师发展情况，没有帮助教师制定职业生涯策略和对其进行评估。

四、结语

教师流失受到社会外部环境、学院内部环境、教师个人原因等因素的影响。独立学院教师流失必将降低教学质量和科研成效，影响教师队伍构建的稳定性，造成管理成本损失，不利于独立学院的可持续长远发展，必须要引起国家、社会和独立学院管理者的重视，迫切需要深入研究探索，防止更多的教师流失。

［1］陈亚晶．独立学院教师流失现状调查分析－以某独立学院为例［J］．昆明冶金高等专科学校学报，2015，31，（4）：55－63．

［2］赵鹏．激励机制视域下成都市独立学院教师流失调查研究［D］．成都：电子科技大学，2012．

［3］胡艳涛．民办高校教师流失问题及其管理对策研究［D］．天津：天津大学，2005．

【责任编辑：王 崇】

G645．1

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1673－7725（2016）07－0111－03

2016－05－05

欧衍伽（1985－），女，广东广州人，主要从事行政管理、人力资源管理研究。