非公立医院护理人员流动原因探讨与对策

陈杏瑛+谢坚红+王青山

[摘要]目的分析非公立医院护士流动因素，探讨新形势下如何保障护士队伍的稳定性，减少护士流失。方法调查本院2012年1月～2014年12月每年护理人员辞职总人数，分析辞职人员学历、职称、辞职个人原因与管理因素并提出改革方案。结果通过重大改革措施，完善福利待遇与人性化管理，增加医院软硬实力，提高医院竞争力，本院护士流失率逐年呈下降趋势。结论提高待遇，提供公平、体现优劳多得的分配制度，完善各项福利，争取政策倾斜，发展医疗护理技术水平，创造良好人文氛围，增强医院整体竞争能力是非公立医院吸引人才、留住人才的重要措施。

[关键词]非公立医院；护理人员流动；辞职；对策

医院护士队伍的稳定性，是保障护理质量的重要因素之一，近年来由于各家医院不断扩张床位，对护士的需求不断增加，加大护士人才队伍流动的可能性，同时由于中国医疗改革的推进，医院医疗资源分配虽然进一步缩短公立医院与非公立医院的均衡性，但公立医院与非公立医院的差距依然存在，公立医院患者数量、设备、医疗护理技术力量、经济收入、“五险一金”福利等方面的优势不容置疑对护理人才的吸引力更加优于非公立医院，加大本院护理人才流动的不稳定性，现将调查结果报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

研究对象为2012年1月～2014年12月在我院工作的护士，平均年龄29.8岁，均为女性，职称以助理护士、护士，少数为护师或主管护师，工作年限为0.5～11年。

1.2万法

分析我院近3年护士的流失情况及其学历、职称结构情况及其辞职后去向。

采用书面辞职报告及面谈方式调查护士辞职个人因素：工作压力大、不适应工作环境、难以融入科室团队、科室工作能力评价、科室管理者管理方式、不适应护士工作、照顾家人、不能取得执业资格；管理因素：薪金待遇相对公立医院低、“五险一金”不齐全且额度低、专科医院不利于自身技术全面发展、奖金分配制度不公平。

2结果

2.1护士流失人员情况

2012年1月～2014年12月本院辞职护士共47例，逐年呈下降趋势；护理部对辞职护士均做电话随访，了解其辞职后去向，其中只有16例转其他医院继续从事护理工作，其余转行或待业中。见表1。

2.2护士辞职人员结构情况

近3年辞职护士人员结构中显示学历以大中专、职称以护士及助理护士为主要人群，高学历高职称人员流动性较低。见表2。

2.3护士辞职护士个人因素

我院近3年护士辞职护士个人因素主要是不适应科室管理，占27.6%，其次是工作能力科室不认同，占21.2%，其他因素相对比例较低。见表3。

2.4护士辞职护士管理因素

我院近3年护士辞职护士管理因素主要是薪金待遇相对公立医院低及“五险一金”不齐全且额度低，此两点占63.4%，其他比例相对较低。见表4。

3离职原因分析

3.1护士流动人群主体为低学历、低职称护士

近年来，护士离职人数占护士总数的10.9%～21.2%，较高的离职率影响了护理工作的衔接。护士流动人群主要发生在学历低、职称低的年轻护士，本院近3年辞职护士63.8%为中专学历，职称53.1%为护士层级，毕业未取得执业资格助理护士为38.3%，这部分护士仅少数再从事护理行业，成为护士队伍中不稳定最重要的来源。

3.2不适应科室管理方式

辞职护士个人因素中因为不适应个别科室管理者的管理方式产生离职者27.6%，占个人因素首位，这部分护士组成全部是毕业1～3年内而且是刚入职的护士，学历为中专，考虑问题不周到，思想波动比较大，容易对达不到科室管理者要求而误认为科室管理过严，产生反抗情绪，冲动决定辞职。

3.3科室对护士工作能力不认同

科室对护士工作能力不认同因素占21.2%，为个人因素第二位，离职护士中科室对护士工作能力评价不足部分护士基本上是新入职的护士。由于本院为非公立医院，每年招收的护士学历层次为中专教育为主，大部分基础护理操作培训不充分，难以适应现代临床护理发展的需要。

3.4护士难以融入科室团队与不适应工作环境

护士难以融入科室团队与不适应工作环境辞职护士个人因素排名第三、四位，相对这部分人员基本上是从其他工作单位新调入本院的护士，并且是年轻护士，她们有一定工作经验及社会经验，需从新适应工作环境及人际关系。

3.5薪酬低于公立医院及奖金分配与“五险一金”制度不完善

引发护士流动的重要管理因素是本院薪酬待遇与公立医院相比较差异性较大，既往本院护士收入低于同业水平，“五险一金”中公积金缺乏，购买企业型退休社保，相对于公立医院对人才的吸引力明显不足。

3.6专科医院不利于自身技术全面发展

因我院既往是专科医院，2011年晋升为综合性医院，大部分专业发展处于起步阶段，业务开展未全面达到较高的水平，培养能力局限，制约护士护理水平快速全面提升。

4对策

4.1建立良性薪酬制度及完善“五险一金”保障

合理的薪酬体系要综合考虑员工、医院及市场等多种因素，使之对内具有公平性，对外具有竞争性，本院建立一套较合理的薪酬管理制度，实现优劳多得分配方式。同时医院完善“五险一金”保障制度，增加购买公积金而且额度高于公立医院，所以近3年我院护士流动率逐年呈下降趋势。

4.2实行制度管理与“柔性”管理并重管理模式

深入分析护士辞职个人因素中反应科室管理者管理方式过严过硬造成对护士心理压力过大的情况相对集中在某些科室，总结经验教训，坚持原则与人性并重的管理模式，科室推行“人性化管理”，尊重每一位员工。创造护士自我价值实现的机会，保障护理队伍的稳定性。

4.3提供优质工作环境，加快专科护理发展提升竞争力

增加医院吸引人才必要条件除薪酬待遇外，更多护士注重良好的工作环境，包括人文环境及硬件环境，具有职业发展空间。本院近2年护理开展多项管理措施，包括护理绩效考核、“星级护士”评选、专科护士培养、上送学习、引入护理组长竞争上岗管理模式等，提升医院护理管理与技术水平。

4.3.1推行科室经济核算，制定绩效考核改革方案分层级考核护士，对各级护理人员的德、能、勤、绩4个方面进行综合评定。实行优劳多得的管理模式，由医院供应室开始试点，实行个人绩效二次分配方案，收效明显，护理缺陷每季度呈现下降趋势。

4.3.2制定护理组长竞聘计划

护理组长任期2年，充分体现岗位价值，提高岗位绩效分配，调动护士工作积极性及良性竞争力。在护理组长管理水平逐渐提高的基础上，选定一名护理经验丰富护士长带一名护理管理后备人才的一对一培养模式，全面培养其护理管理能力。通过护理组长的竞聘与护理管理人才库的建立，为非公立医院留住护理人才走出坚实的一步。

4.3.3本院专科护理发展起步比较晚，与综合性公立医院专科护理发展的差距明显借鉴上级医院的经验，逐步摸索发展本院专科护理。现专科护理踏上新的台阶，每个专科每年进行1～2个项目管理与研究，重视护理专科发展与护士培养是医院的无形吸引力与发展力。

5讨论

本院经营性质属于非公立性质，近3年本院护士的流动性较大，对医院管理者提出较大挑战，对护理队伍的稳定性，本院领导及护理部不断调整管理制度，近年来本院为了缩短与公立医院对医疗护理人才吸引力的差距，不断做出努力，包括：加大医疗投入、工资待遇改革、完善“五险一金”、引进科室核算、绩效考核、制度化与“柔性”管理并重模式、加强医疗护理人员在职培训、鼓励参加学历教育、开展专科护士培养项目、改善护理用具减轻护士工作压力、提供护士发展平台等，经一系列的改革措施，2012年护士流失率为11.9%，2013年护士流失率为11.3%，2014年护士流失率为9.9%，呈逐年下降趋势，医院护理人力资源保障稳定取得良好的结果。非公立医院面对各种挑战，在人力、财力、政策等不同层面的竞争劣势中，应该不断及时调整经营与管理策略，与时俱进，因地制宜，探索走出一条更加适合自己的发展道路，才能建立一支专业化、层次建设健康、更加稳健的护理队伍。