少数民族女性干部发展政策与实践构想

妥晓雪+雷平

【摘要】长期以来，少数民族地区受地理环境、区位交通条件、历史文化、保守观念等方面因素的制约，在经济发展上相对滞后，封建保守的传统思想更是阻碍了少数民族女性干部队伍的发展。为了让少数民族女性能够更多参与到国家建设当中，就需要有一个少数民族干部队伍建设的总体规划，形成结构合理的梯队，完善选拔制度。

【关键字】少数民族地区 女性 干部 【中图分类号】D262 【文献标识码】A

少数民族女性干部晋升中的性别、民族差异，不仅是干部管理与考核体制中的重点问题，也是社会热点问题。但相较于社会通常的性别观念，民族有助于对女性干部晋升认知形成反差，已有的研究并不认可这一点，认为制度执行存在打折，女性干部任免领域边缘化、晋升中有“玻璃天花板”现象，甚至认为在干部任免中存在性别歧视。

我国干部政策的相关文献回顾

在民族对女性官员晋升的影响方面，特别是对少数民族地区的领导干部层面，国内通行的做法是：差分内差分方法（刘生龙，王亚华，胡鞍钢，2009）和倾向匹配得分法（史永东，王瑾乐，2014）。对女性官员晋升因素的主流观点认为，性别在官员升迁过程中并没有起到积极作用。比如杜洁在《我国培养选拔女干部政策措施评估和社会性别分析》一文中指出，国家出台的一系列选拔女干部政策当中有性别盲视的政策和歧视后果的政策，对妇女参政产生了不利影响。辇雪妮在《突破“玻璃天花板”——浅谈女性领导如何脱颖而出》一文中谈到，在女性领导从中层职位晋升到高级职位的过程中，存在“玻璃天花板”现象。导致女性在竞争中成为弱势，很难得到重用。得到类似结论的研究还有胡志鹏、闫淑敏，他们在《女性高管成长中的三重玻璃天花板及其突破路径》中分析女性初入职场、生育，进入高级管理层时期分别会遭遇心理天花板、角色天花板和组织天花板。

性别在特定条件下女性官员的晋升当中，同样也不是有利因素。陈丽琴在《制度框架下的“无知少女”现象研究——基于湖北省女性领导干部的访谈》中谈到“无知少女”也是在政策倾斜下，制度执行出现弊端产生的此类现象。性别只是满足“无知少女”其中的一个条件，但在参政过程中，“无知少女”在竞选过程中并不受欢迎。本文并没有认为性别、民族对女性官员晋升不利。

另一个研究热点是从政绩看官员的晋升。王贤彬、徐现祥在《地方官员晋升竞争与经济增长》一文中发现地方政府和官员对于政绩的追逐，影响到当地经济的增长。反过来，政绩也是官员晋升的制胜法宝之一。乔坤元在《我国官员晋升锦标赛机制的再考察——来自省市两级政府的证据》中，发现我国存在以经济增长为主要考核内容的官员晋升锦标赛机制。与以往文献多围绕经济增长为基础的晋升激励在调动地方官员方面发挥主要作用不同，我们不但分析到受教育年限、离职时的年龄、任职时间长度，还分析了任职期间辖区内经济增长速度、任职期间所在省份经济增长速度与官员晋升的联系，从更多自变量来控制数据，丰富来此类研究的证据。因此，从民族、性别视角对女性官员晋升优势，尤其是在少数民族地区当中的优势进行一次稳健性研究，不仅能对以往文献加以补充，而且也可以为个人职业规划设计和干部考核制度优化提供参考。

当前少数民族女性干部发展政策分析

2015年10月，刘云山在出席培养选拔年轻干部和女干部、少数民族干部、党外干部工作座谈会上，强调要深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，认真落实好干部标准和“三严三实”要求，适应协调推进“四个全面”战略布局，坚持长期系统培养、择优统筹配备、严格管理监督，努力形成结构合理、素质优良的干部队伍。

相对于少数民族干部在我国干部总人数的比例来说，少数民族女性干部数量极少，长期以来，少数民族地区受地理环境、区位交通条件、历史文化、保守观念等方面因素的制约，在经济发展上相对滞后，封建保守的传统思想更是阻碍了少数民族女性干部队伍的发展。在政治领导岗位中，男女比例不均衡，不利于社会主义和谐社会的发展。为了推进少数民族地区少数民族女性领导干部的成长，必须从她的双重特殊身份进行分析，少数民族干部、女性干部在政治领导岗位中肩负着特殊服务群体的领导工作。少数民族女性干部因为对本地民族的历史及现状都比较熟悉，对本民族的语言文字和风俗习惯也较为熟悉，在表达、沟通和服务能力上具有一定的基础，能很好发挥党联系少数民族群众的桥梁作用。

我国是一个拥有56个民族的多民族国家，各少数民族有着不同的风俗习惯。少数民族多集中在边疆地区，他们远离祖国的经济文化中心，许多政府信息都需要靠当地干部进行宣传。少数民族地区干部更加需要认真学习习近平总书记系列重要讲话精神，切实增强“五个认同”，打造出政治过硬的一支少数民族干部队伍。

国家给予少数民族地区的惠民政策越来越多，强调在奔向小康社会的路上，一个民族都不能少。但是少数民族女性的参政意识不强受传统观念的影响，妇女参政人数远不及男性，在少数民族地区现象更为严重。少数民族妇女约占少数民族总人口的50%，但是因为种种客观原因，少数民族女性潜在的人力资源优势没有得到开发。

少数民族妇女能够进入国家机关、政府部门的机会很少。在进入体制内之后的少数民族女性干部，发展并不理想。主要体现在少数民族女性干部自身教育水平偏低，在工作中发展意识、发展动力不足。妇女观在工作中表现明显，少数民族女性干部并没有像男性干部具有很强的晋升意识。大多数女干部执行力强、创新能力低，在应有的干部选拔制度中依然处于劣势。能力较强、已被提拔的少数民族女性干部被提拔到的岗位又多处于边缘地带。

为了让少数民族女性能够更多参与到国家建设当中，就需要有一个少数民族干部队伍建设的总体规划，形成结构合理的梯队，完善选拔制度。要开展好少数民族骨干计划的培养，进一步强化少数民族干部源头储备，加大教育投入力度，改变落后保守的思想观念，让少数民族女性真正从家庭中走出来，回归社会。因此，要对各个领域的优秀少数民族干部密切关注、跟踪培养，动态管理。把长期在机关工作的优秀少数民族女性干部放到基层去锻炼，积累经验。对政治过硬、敢于担当的优秀少数民族女性干部要大胆使用，放到重要领导岗位上来。把少数民族女性干部的优秀事例在媒体上进行正面宣传。培养广大少数民族女性进入职场的信心，在职场实现自我价值的信心。

丰富少数民族女性干部发展实践构想

落实在具体操作中，我们认为需要从如下方面着手：

首先，坚持教育先行。把增强女性干部、新生干部、少数民族干部、其他党派干部及无党派干部整体素质作为基本抓手。以干部队伍入职培训为契机，全方位多角度立体化地增强对女性干部和少数民族干部的教育培训。

其次，坚持实践磨砺。通过使少数民族干部和女性干部在基层部门、前线岗位和重点领域的锻炼，能够使其意志力更加顽强，经验更加丰富，才能更加成熟。

再次，坚持择优选拔。这要求相关部门落实解放思想基本原则，打破陈旧过时的选拔观念，进一步完善包括少数民族干部和女干部在内所有官员的道德品质考核，保证德才兼备的新任干部同志能有公平的发展平台。另外，还要坚持严把监督关。

（作者单位：中国地质大学（北京））

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