我国医院卫生人力资源现状分析与展望

■ 方鹏骞谢俏丽刘毅俊



我国医院卫生人力资源现状分析与展望

■ 方鹏骞①②谢俏丽①刘毅俊③

医疗卫生服务 卫生人力资源 人力资源配置

目的：全面了解国内医院卫生人力资源配置现状，为卫生人力资源的合理配置提供参考和依据。方法：运用对比分析与描述性统计方法，对国内医院卫生人力资源总体规模、结构和变化趋势进行描述。结果：国内医院卫生人员数量不足，整体素质偏低，城乡卫生人力资源配置差异较大。结论：科学配置医院卫生人才队伍，提高卫生人员整体素质，降低区域差异，以期提高国内医疗卫生服务水平。

【Key words】healthcare， human resources for health， human resources allocation

【Abstract】Objectives: To learn the human resource allocation status quo of hospitals in China in order to provide evidence based reference for rational human resource allocation. Methods: Using the methods of descriptive statistics analysis and comparative analyze to describe the overall scale， structure and changing trend of human resource for health of hospitals. Results: There was a shortage of health workers in public hospitals in China. The overall quality of health workers were low and the allocation of human resource allocation in urban and rural was quite dif erent. Conclusion: Scientifically allocate public hospital human resources and reducing regional dif erences to raise the level of health services of China.

Author's address：School of Medicine and Health Management， Tongji Medical College， Huazhong University of Science and Technology，No.13， Hangkong Road， Wuhan， 430030， Hubei Province， PRC

2 009年4月，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》的正式发布拉开了新一轮医改的序幕，其中明确指出，“建立可持续发展的医药卫生科技创新机制和人才保障机制，加强医药卫生人才队伍建设”。2015年5月，《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发〔2015〕38号）也强调，加强卫生人才队伍建设，建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度。随着我国公立医院改革的不断深化，卫生人力改革日益受到社会各界的关注和重视。卫生人力资源是卫生事业发展的关键要素和核心内容［1］，卫生人力资源配置事关整个医改全局，合理的卫生人力资源配置有利于促进卫生事业的健康发展和经济社会的全面进步。

本研究通过分析描述我国医院卫生人力资源的总体规模、各类人员构成比、变化趋势等情况，旨在发现现阶段我国医院卫生人力资源配置存在的问题及不足，并提出相应政策建议及展望，以期为政府部门合理配置卫生人力资源提供理论参考和决策依据。

1 资料与方法

本研究使用的数据主要来源于《2015年中国卫生和计划生育统计年鉴》，数据资料主要包括全国及东中西部地区卫生人员、卫生技术人员、医生、护士、药师、技师、管理人员、工勤技能人员的数量和结构，结构组成主要包括各类卫生人员的性别、年龄、工作年限、学历、职称等。

利用Microsoft Excel 2010和SPSS20.0对我国医院卫生人力资源现状进行描述性统计分析。

2 结果

2.1 我国医院卫生人力总体规模与变化趋势分析

《2015年中国卫生和计划生育统计年鉴》 统计显示，截至2014年底，我国医院共有卫生人员574.17万人，其中卫生技术人员474.17万人，占比82.58%；其他技术人员22.81万人，占比3.97%；管理人员28.75万人，占比5.01%；工勤技能人员48.43万人，占比8.44%。在卫生技术人员中，执业（助理）医师158.44万人，注册护士222.23万人。

表1数据显示，2010-2014年，我国医院各类卫生人员数量呈逐年上升趋势。与2010年相比，我国医院卫生人员增加151.43万人，增长35.82%；卫生技术人员增加130.33万人，增长37.90%；医护比由1∶1.16增至1∶1.40，医护比例日趋合理，但与国家卫生计生委长期以来推荐的1∶2的最低标准仍有一段距离，护理人员供给相对不足。

2.2 全国东、中、西部地区医院卫生人力资源情况分析

表1 2010-2014年我国医院卫生人力资源数量统计（万人）

截至2014年底，我国东部地区医院卫生人员数占全国医院卫生人员总数的45.18%，中部地区医院卫生人员数占28.71%，西部地区医院卫生人员数占26.11%。东部地区医院卫生人员数是中部地区的1.57倍，是西部地区的1.73倍（表2）。

表2 2014年全国东、中、西部地区医院卫生人力资源的数量与构成（万人）

通过统计数据的比较分析，可以看到东部地区医院拥有的各类卫生人员数量远远高于中部和西部地区，而中部地区医院拥有的各类卫生人员数量又高于西部地区，西部地区医院各类卫生人员数量均最少。由于我国地区经济差距的日益明显，导致卫生人力资源配置失衡。卫生人力更多地流向东部经济发达地区，西部地区以及一些经济落后地区卫生人力相当匮乏。

2.3 全国城市和农村地区医院每千人口卫生人力资源情况分析

统计显示，2010-2014年我国城市和农村地区医院卫生人员数、卫技人员数、执业（助理）医师数和注册护士数总体上呈增加趋势，但城市地区医院每千人口卫生人员数、卫技人员数、执业（助理）医师数和注册护士数均高于农村地区。我国城市和农村地区医院卫生人力资源分布处于不均衡状态（表3）。农村地区由于受自然条件差、经济发展水平低等方面的限制，卫生事业面临诸多困难，卫生人才匮乏严重，人才问题已经成为制约农村卫生服务能力提高的主要因素。

表3 2010-2014年城市和农村地区医院卫生人员数（万人）

2.4 全国医院卫技人员结构情况比较分析

表4 2010年与2014年全国医院卫技人员结构比较分析（%）

在卫生技术人员性别结构上，2014年男性执业（助理）医师占比56.6%、女性占比43.4%，与2010年相比女性执业（助理）医师比例有所增加；男性注册护士占比2.1%、女性注册护士占比97.9%，与2010年相比男性注册护士比例有所增加。在年龄结构上，2014年执业（助理）医师以35～44岁年龄段者最多，占比34.7%，25～34岁者次之，占比28.9%；注册护士则以25～34岁年龄阶段者占比最高，2010年和2014年注册护士25～34岁年龄段者分别占比39.0%，46.0%（表4）。

在学历结构方面，大多数执业（助理）医师学历均为本科和大专，且以本科居多；大多数注册护士的学历为大专和中专，且以中专居多；与2010年比较，2014年各类卫生技术人员学历水平均有所提升。然而，医院卫技人员整体学历构成呈金字塔状，塔底人员过多，塔尖人员相对不足，难以适应当今医学的发展速度和人们的医疗服务需求。

在专业技术资格方面，世界卫生组织建议，中等发达国家卫生技术人员职称比例构成标准 1∶3∶1［2］，呈橄榄形分布。与这个标准相比，我国医院初级、中级职称人员比例偏高，高级职称人员相对不足，整体职称偏低，缺少高级卫生人才，既不利于发挥高年资医师的作用，同时也不利于低年资医师的成长和医疗服务水平、医疗服务质量的提高。

3 讨论

3.1 调整卫生人力结构，改善医护比例失调

分析发现，2010-2014年，我国医护比低于国家卫生计生委规定的1：2的医护比标准，难以满足居民健康需求。因此，必须尽快改善卫生人力资源结构分布，调整医护比例。为达到此目标，一方面，政府需提高卫生投入占卫生总费用的比重［3］，提高各类卫生人员的福利待遇，完善卫生人才培养机制，加大卫生人才培养和引进力度，尤其是对医护人员的培养和引进；另一方面，转变“重医轻护”理念，加大对护理人员尤其是男性护理人员的培养力度，使男性护理人员与女性护理人员在护理队伍中各占一定的比例，两者呈互补之势，将护理人员的薪金待遇、职称晋升等向临床一线倾斜，并为之创造良好的职业前景和工作条件，消除护理队伍的不稳定因素，努力稳定临床一线护士队伍［4-5］。

3.2 加强政府宏观调控，改善人力资源分布不均状态

我国卫生人员整体素质偏低，缺乏优质卫生人才，城乡间、地区间卫生人力资源分布不均衡，不利于城乡地区统筹发展和分级诊疗制度的进一步推行。为改善城乡卫生人力资源配置失衡的情况，缩小城乡差异，必须加强政府的宏观调控，强化政府主导地位，提高农村地区卫生服务能力。一方面加大我国西部地区卫生人才建设和东部支援西部的工作力度，改善西部地区县、乡、村医疗机构的基本设施和服务条件，吸引更多卫生人才服务于西部的卫生事业，提高当地卫生技术人员的医疗服务水平。另一方面综合运用经济、政策、行政手段等，对农村地区卫生人员的薪酬待遇、住房、子女就业等给予一定的照拂［6］。近年来，湖北省着力推进“万名医师支援农村卫生工程”、“三支一扶”支医和乡镇卫生院招聘执业医师工作，贯彻执行“城市医生在晋升主治医师或副主任医师职称前到农村累计服务1年”的规定，这在一定程度上避免了城乡卫生人力资源配置不均衡趋势的进一步扩大。另外，还可通过继续教育和培训，提高农村地区公立医院卫生人员的服务能力，将新增优秀卫生人力资源优先下沉到基层［7］，以提高医疗卫生服务的公平性和可及性。

3.3 建立继续教育培训机制，提高卫生人员整体素质和技术水平

目前，在我国医学教育体系中，多以中等医学教育为主，高等医学教育（硕士研究生及以上）数量相对较少，这是导致高层次人才不足的重要原因之一［8］。为促进优质卫生人才的培养，笔者建议，在今后医学院校的发展中，可适当压缩中等医学教育规模，重视高等医学教育的发展［9］，着力发展高层次卫生人才队伍。同时，鼓励在职卫生人员积极参与岗位培训、毕业后医学教育、继续医学教育等，并予以经费保障，使其有机会提升自身的学历水平和执业能力，提高卫生人员的整体素质和服务水平。

3.4 强化医院人事自主权，引进优秀卫生人才

现阶段，在我国医院人事管理体系中，所有公立医院编制人员均需通过人社部门组织的事业单位招考。人社部门和编制部门对公立医院人事编制实施全方位管理，公立医院用人自主权难以得到充分保障，经常出现优秀人才难进的情况，这在一定程度上降低了公立医院卫生人才队伍的素质，不利于卫生服务能力的提高。为进一步提升公立医院卫生人员整体服务水平，需采取卫生人才引进和培养相结合的对策，推进公立医院编制改革，强化公立医院人事自主权，使医院能够根据业务发展需要，按需设岗、按岗聘用，选择最适合医院发展的卫生人才，调动医院引进人才的积极性。

［1］ 鞠永和，王静成，陶立坚.我国县级医院人力资源管理研究现状分析［J］.卫生软科学，2013，27（6）：351-354.

［2］ 李柄政.开封市卫生人力资源现状分析及需求预测［D］.开封：河南大学，2013.

［3］ 李冬宁.天津市卫生资源配置现状与对策研究［D］.天津：天津医科大学，2013.

［4］ 王涛.对医院人事制度改革的思考与探索［J］.中外企业家，2009，27（8）：204.

［5］ 晓西.试论我国卫生资源的合理配置［J］.中国卫生经济，2002，21（2）：l-6.

［6］ 陈甜甜.连云港市卫生人力资源配置研究［D］.镇江：江苏大学，2009.

［7］ 井淇，程杨杨，Peter Twum，等.新医改以来我国城乡卫生人力资源配置对比分析研究［J］.中国卫生经济， 2015，34（8）：47-49.

［8］ 毛瑛，刘锦林，杨杰，等.2011 年我国卫生人力资源配置公平性分析［J］.中国卫生经济，2013，32（8）：35-38.

［9］ 郭岩，吴群红.中国卫生政策［M］.北京：北京大学医学出版社，2010.

方鹏骞：华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院教授

E-mail： pfang@mails.tjmu.edu.cn

Status analysis and prospects of human resources for health of hospitals in China

FANG Pengqian， XIE Qiaoli， LIU Yijun// Chinese Hospitals. -2016，20（7）:60-62

国家社科基金重大项目（基于全民健康覆盖的推进健康中国发展战略研究）（15ZDC037）

①华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院，430030 武汉市航空路13号

②华中科技大学健康政策与管理研究院，430030 武汉市航空路13号

③武汉市卫生和计划生育委员会医改办，430014 武汉市江汉北路20号

2016-03-07］（责任编辑 王远美）