寻路“新用工”时代

吴永强

曾经是劳动力大国的中国，随着情势的变化，不得不面对人口红利日渐趋减的压力和挑战，告别很长时间以来大家习以为常的劳动力廉价状态，进入“新用工”时代。对此，本期话题邀请了来自珠三角和西南地区的企业家现身说法，从招工难、人力成本日高之一斑这一小切入口来看待人口红利这一宏大话题；同时，邀请精算专业的高材生、人社部的周佳副处长从学界层面来解读如何应对人口结构的变化的挑战。

来自企业的招工变迁史

陈祥和：低成本用工时代确实该过去了

说起“人口红利”，十几、二十几年前我根本不懂这些政策和经济术语，反映到企业当中，就是好招人，给的钱也还不算多。当时好多企业老板挂在口头的话就是“两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人还不好招嘛”，这话虽然对劳动者似乎不太尊重，但反映的却是实际情况。记得当年有业务订单后，需要新增人手的时候，不用去什么劳动市场，就在十字路口或者厂区门口竖个纸牌子，写清楚工种、人数、大概薪水，基本都是一个工位10多个人来应聘。这些厂子高峰时候打工仔、打工妹差不多有四五千人。而且周边的企业好多也都是这种情况。而且不同的镇子大致的产业划分也比较集中。比如有的镇子都是做毛线、毛衣加工的，大大小小的厂子有几百家；有的是玩具类的，有的是机械机电类的。整个珠三角来看，起码几万家“三来一补”、加工商贸类的企业。

上世纪90年代中后期，珠三角打工仔、打工妹的薪酬平均在千把块，学历也不高，初高中都有。上过技校的就能当工段长、或者主管了，可以管几十号人，大的廠都能管几百人了。

不过这种人多、薪酬也不高的情况到2003年左右就开始出现变化。首先是春节后招人，似乎就没像以前那么多了；其次是有些工种，比如高级车工、钳工等技术工人，都不好招了；再就是以往两三千元的工资基本没有吸引力了。如果是一个流水线的熟练工，或者有点技术的，要到四五千才可以。技术高一些的，有技工证、级别证的，没有七八千、万把块根本不和你谈。这一阶段，原先比较低端的制造企业也面临着大的生存压力，除了人力资源的压力，企业技术升级换代的压力也逐步有了一些，但总体感觉还不是很明显。“混日子”的小老板们，日子还能过下去，也还算比较“滋润”。但有一些，也垮得厉害，说倒闭就倒闭了。

这样的状况差不多持续了五六年，到2009年前后，随着金融危机的扩大，外贸出口企业订单也大幅减少。像上面提到的四五千人的厂子，一个月之间，能缩减到不到千人。虽然人手少了，但似乎企业的成本并没降下来多少。因为整个产业链条的成本都在上升，原材料、物流费、加工费、设计费、人工费等等，都涨得飞快，而且见涨不见跌，涨上去了就下不来。比如，一个本科生，基本干不了什么具体的工作，但起薪都不低。拉货的司机，薪水也涨得不少，而且，还都干不久。有的在甲厂拿三千，干了半年，跳槽到乙厂就开价到三千七八或者四千。而乙厂因为缺人，还不得不用。

此外，随着新的《劳动法》越来越深入人心，从城市白领到打工仔、打工妹，都越来越明白《劳动法》对劳动者的权益保障了。因此，包括给员工上的“五险一金”等也不同程度的增加，用工成本越来越高了。以前一个本科差不多干十年达到年薪十万，业务上已经是很得力的骨干了。现在中层管理者，没有二三十万甚至更高则根本请不到，业务能力还不如以前的管理者。

实事求是地讲，低成本的用工时代确实该过去了。当年的廉价劳动力，是改革开放初期那段历史特殊时期下的特定产物，值得怀念，但不值得肯定。现在物价这么高，换位思考下，大学生毕业了，拿四五千，又要租房又要生活的，还得交女朋友，多少也得孝敬下老人什么的，确实日子过得很紧张。而且，不尊重人力成本，也不是一个市场经济社会应有的正确形态。企业老板也罢，领导人也罢，将心比心，换位思考，要勇于面对劳动力成本上升这一不争的事实，尽可能地给员工较多的关怀。

现在第一批制造业的老板们基本都把制造企业转手出去了，现在考虑着怎么转型，或者看能不能走轻资产的路子，因为建厂房、买机器、养固定工人实在成本太高了。老听政府说银行等要鼓励实体经济，但就我们中小企业感受来说，不是那么明显。企业资金周转不开的时候，或者想进行个大的项目，找银行贷款还是比较艰难的。

周红：盼政策多面共同应对新形势

在我们享受“人口红利”丰厚回报的时候，人口红利消退带来的人口“负债”也是我们必须面对的问题。

就以我们企业来看，面对新形势下的民营企业发展之道，努力求变是这些年主要思考并且也是在积极推进的。首先从地理区域来看，从以西南地区经济的核心城市——成都为中心，逐步发展辐射省内多个二三线城市，同时积极连接北京、上海等一线城市；从业务形态来看，从早期的产业园区建设、投资运营，逐步向影视传媒、智能科技、商贸物流、金融服务等新兴产业发展。这些新业务、新业态的转移，必然带来新的人力资源的要求，尤其是中高端人才的劳动力成本上升。这些，估计不仅是我们一家企业如此，想必绝大多数民营中小企业都有此共性问题。

由于新业务的转型对人才要求的提高，对于付出高薪，我们倒是有着心理准备的，但随着社会经济的发展，员工逐渐不再仅仅局限于追求较高薪资待遇，而是对五险一金的要求提高，对休假制度、对员工关怀等方面有着更多的诉求。由于涉及到企业运营成本的考虑，有的诉求不一定能在短期内实现，因此造成了一部分员工的流失。此外，《劳动法》价值观念上的转变，确立和深化了倾斜保护劳动者和保护劳动者基本权利的原则，以劳动关系为主要调整对象。正是因为如此，出现了一部分极个别、但也很有代表性的靠领取失业保险过日子的“闲人”，他们吃透政策，钻《劳动法》的空子，在一个公司上班不久，就离职，领取了失业保险，再去下一家公司就职。在国家政策愈来愈好、愈来愈为劳动者考虑的今天，保护劳动者的利益，却是从另一个方面增加了企业的负担。

虽然说企业经营现在面临着很大的成本压力，但不得不说的是，现在也确实是一个能够获得大发展的好时代。

具体来说，结合我们企业碰到的实际问题，粗略地谈几个方面，以达到抛砖引玉的效果。

先说钱。中小企业的“钱”是命脉，许多新闻报道的好多企业老板一旦资金链断了，那真的是回天乏力（我们这里说的是正常企业经营所需要的资金问题，不特指那些高杠杆集资的）。这方面首先要引导直接融资与间接融资协调发展；其次是树立中小企业支持计划。为了进一步解决中小企业融资问题，还可以把中小企业按规模和竞争力分类，然后根据分类建立中小企业支持计划；此外还需完善金融机构对中小企业的贷款业务，可探索通过行政手段和政策优惠引导金融机构向中小企业贷款，包括建立完善的信用担保机制等等。

再说人。人作为生产要素，是可变资本，是一切财富的源泉。基于此，用人、管人的核心是将企业的价值观与从业人员的人生价值观有机的统一起来，企业愿景就是每一个员工实现个人目标的一种表现形式，牢固树立员工为自己打工的思想意识，着力创造良好的工作氛围与工作环境，以稳定员工队伍。

一方面，政府对于中小企业引进人才的政策壁垒要打破，比如我们有些研发中心设在一线城市，也是为了留住人才，符合人才生活习惯和氛围。但在一线城市的民营企业基本没有人才落户等资质，导致中高端人才难以吸引到位。另一方面，政府用什么样的舆论导向来引导人才的流向，是一个很重要的社会问题。对于民营企业在人才方面的创新机制，能否给予支持和保障，从而让在民营企业工作的中高端人才真正找到归属感、体验成就感。

还有一个重要方面是要用“用工荒”倒逼企业产业升级。从简单、粗放的劳动密集型发展模式向集约、高效的劳动密集型发展模式转变仍是必然趋势。我们企业内部需要自我整合、提高，但同时也离不开国家的帮扶与政策支持，只有在国家的正确引导下，通过企业自身的努力，才能真正克服因人口红利逐渐消退、劳动力成本上升带来的系列问题，从而促进企业稳健经营、实现可持续发展目标。劳动力成本上升，并非是中国剩余劳动力短缺的信号，而是劳动者工资由长期偏低向正常水平回归的理性运动。

来自学界专家的声音

周佳：生之者众，食之者寡

当前及未来相当长一段时期，我国将处于转变经济发展方式、调整经济结构、进行产业转型升级的关键期。正是这一时期，我国的人口结构也发生着重大变化，一方面人口红利逐渐消失，另一方面人口老龄化不断加剧。我国的就业和养老保障应如何应对人口老龄化的挑战，如何发挥政策措施间的联动效应，确实是个大问题。

我国劳动年龄人口在2011年的时候达到峰值9.25亿人，2012年首次出现绝对下降，劳动年龄人口比2011年下降了345万。这释放了一个非常重要的信号，即我国劳动力无限供给的时代即将结束，趋势是人口红利逐渐消失。到2015年，我国劳动年龄人口为9.11亿，仍在持续下降。根据人力资源社会保障部公布的研究预测，2030年以后，我国劳动年龄人口还会出现大幅下降，平均以每年760万人的速度减少，预计到2050年将下降到7亿左右。

与此同时，我国的人口老龄化程度在不断加剧。我国的人口老龄化还具有非常鲜明的中国特色，即“未富先老”、“来得快”和“高位持续时间长”。

人口红利减少与人口老龄化加剧的相互交织，使得我国就业和养老保障所处的外部经济社会环境更加复杂，所面临的挑战更加艰巨。

可以从总量和结构两个方面来分析人口老龄化对就业的影响。从就业总量看，尽管劳动力供给已经并将持续呈减少趋势，但“十三五”时期仍处于高位，劳动年龄人口减速比较平缓，预计保持在9亿左右，我国依然是世界上劳动力资源最丰富的国家。从劳动力结构看，受经济下行压力加大影响，部分行业企业生产经营困难增多，劳动力需求进一步减弱，岗位流失加快。在一些领域，“招工难、就业难”并存，“人岗不匹配”的结构性矛盾突出。一方面，技工常年性、普遍性短缺。另一方面素质较低、大龄劳动者就业困难。

尽管任务艰巨，但也有很多有利条件。首先，我国经济总量不断扩大，经济增长对就业的拉动能力在增强。按照“十二五”时期GDP每增长1个百分点，带动新增就业170万人预估，“十三五”期间保持6.5%以上的中高速经济增长，就能实现比较充分的就业。其次，我国的经济结构在不断优化。服务业对就业的贡献一般高出二产20%左右，2015年我国服务业占GDP的比重已达到50.5%。重点领域改革红利不断释放，大众创业、万众创新成为带动就业增长的新动力。同时，新产业、新业态、新就业方式的出现，为促进就业拓展了新空间。第三，就业创业的政策效应将不断显现。

应对人口老龄化对就业带来的影响，需要综合施策。一是深入实施就业优先战略和更加积极的就业政策，通过产业转型升级提供高质量的就业岗位，鼓励以创业带动就业。巩固制造业基础，维持一定数量的劳动密集型就业岗位，促进经济发展与就业良性互动。推动“银发产业”发展，既满足老年人口需求，又培育新的经济和就业增长点。二是加大人力资本投入，改革教育结构，从源头上缓解结构性矛盾。加强职业培训，更多地依靠“人才红利”来推动经济发展。三是通过延迟退休年龄、推进农业转移人口市民化等措施，提高劳动参与率，优化劳动力结构。

社会保障是民生安全网。健全社会保障制度，是保障和改善民生的重要内容，是调节收入分配、促进共同富裕的重要途径，对全面建成小康社会意义重大。党的十八届三中全会提出建立健全更加公平可持续的社会保障制度的目标。

人口老齡化对养老保障的影响主要体现在在职职工与退休人员抚养比的变化。从全国情况看，近几年抚养比持续降低，基金征缴收入增幅低于支出增幅的趋势凸显。从分省情况看，抚养比的地区分化导致结余状况苦乐不均。2015年已有几个省份出现当期收不抵支，开始动用历年结余基金来保发放。从中长期看，经济新常态和人口老龄化对基金收支平衡形成巨大冲击，制度的可持续性面临严峻挑战。

“生之者寡、食之者众”，加上待遇水平的刚性提高，必须未雨绸缪，积极应对人口老龄化的挑战，化解养老保险基金中长期支付风险。一是全面推进全民参保登记计划，持续扩大覆盖面，加大基金征缴力度，到2020年基本实现养老保险全覆盖。二是实施职工基础养老金全国统筹，进一步明确中央与地方事权责任，均衡地区间基金负担。三是进一步拓宽基金筹资渠道，实施养老保险基金投资运营，并采取加大财政补助力度、划拨国有资产充实社保基金等措施。四是实施渐进式延迟退休年龄政策。五是大力发展补充养老保险，积极构建多层次保障体系，减轻国家法定基本保险的压力。

社会保障与就业政策应联动，共同应对人口老龄化。实践表明，健全和完善社会保障制度，扩大社会保障覆盖范围，对于减少劳动力市场的不稳定性，实现高质量的就业，促进非正规经济劳动者向正规经济就业的转变，有着越来越突出的作用。今年二十国集团（G20）劳工就业部长会议上提出，应探索建立社会保障与促进就业的联动机制。

关于降低社会保险费率方面，近年来，在经济持续面临下行压力情况下，企业要求降低养老保险费率的呼声较为强烈。2015年，国家先后降低了失业、工伤和生育保险费率，每年约可降低企业成本550亿元，对推动经济发展和稳定就业起到明显促进作用。今年我国经济下行压力依然较大，企业生产经营困难增多。为推动供给侧结构性改革，国务院再次作出了阶段性降低社会保险费率的决定，每年预计可降低企业成本1200亿元以上，将对激发企业活力，稳定就业起到明显作用。

这并不是第一次在社会保障与促进就业的政策联动上进行的有益探索。2009至2010年，为应对历史罕见的国际金融危机，社会保险领域首次实施对困难企业缓缴五项社会保险费，降低除养老保险外的四项社会保险费率，并加大养老、医疗、失业三项社会保险补贴力度，较短时间内稳定了就业岗位，促进了经济较快企稳回升。这一做法获得了国际上的广泛认可和好评。

关于延迟退休年龄对就业的影响：实行渐进式延迟退休年龄政策是养老保险顶层设计的重点内容之一，它提出的背景就是适应我国人口老龄化的形势。目前的方案考虑：一是小步慢提，渐进实施；二是区分对待，分步实施；三是预先公示，提前公布。在政策研究过程中，利用了大量数据对延迟退休政策对就业的影响进行深入分析论证。结论是延迟退休对就业的影响是有限的。

从就业总量看，人口老龄化使劳动力供给逐渐减少，延迟退休年龄正是缓慢适应未来就业人口不足的需要。目前我国每年减少几百万劳动适龄人口是客观事实，而伴随产业结构的发展，第三产业特别是各种服务业对劳动力的需求持续旺盛。以人口老龄化加速行进下的养老服务、医疗服务行业为例，所需要的就业人口将以千万计。渐进式延迟退休节奏是比较慢的，会通过一个比较长的时间来实现，这与我国人口变化、劳动力状况变化的过程相呼应。

责任编辑 王碧清