广东省人力资源职业经理人胜任力模型的构建研究

陈友协陈国海

（1.暨南大学 管理学院，广东广州 510632；2.广东外语外贸大学 商学院，广东广州 510006）

广东省人力资源职业经理人胜任力模型的构建研究

陈友协1陈国海2

（1.暨南大学 管理学院，广东广州 510632；2.广东外语外贸大学 商学院，广东广州 510006）

在回顾胜任力研究相关文献和进行问卷调查的基础上，本文构建出广东省人力资源职业经理人胜任力模型，并绘制出类似于“洋葱模型”的模型图。模型包括内在品质、行为态度和行为能力三个维度，共11个胜任力因子。

人力资源；胜任力模型；HR职业经理人

胜任力模型是人力资源领域中最常使用到的模型之一，其科学性与有效性已经得到理论和实践的双重检验，中国的学术界和实践界都在胜任力模型的研究领域中取得丰硕的成果［1］。广东省人力资源研究会在2014年12月13日正式启动“2014年度广东省卓越人力资源奖评选活动”，此次评选活动将评选包括“广东省卓越人力资源职业经理人”在内的6种奖项。研究会在启动仪式之前组建研发团队，笔者作为研发团队成员，配合多位研究人员共同构建出广东省HR职业经理人胜任力模型，以此模型为评奖活动提供理论支持和评价标准。因此，本研究具有一定的实践意义。在查阅了大量文献资料后，并没有发现针对广东省HR职业经理人而构建的胜任力模型。因此，本研究能在一定程度上弥补空白领域，具有理论意义。

本研究以广东省HR职业经理人为研究对象，探索胜任HR经理岗位的素质能力，开发出更加具有针对性的广东省HR职业经理人胜任力模型。

一、胜任力研究文献回顾

（一）胜任力概念文献回顾

学术界普遍认为Taylor开展的Management Competencies Movement（管理胜任力运动）是胜任力研究的开端；而美国哈佛大学教授McClelland在他的博士论文Testing for Competence Rather than for Intelligence（《测量胜任力而非智力》）中正式提出“胜任力”概念则标志着关于胜任力的研究进入了科学概念阶段［2］。

McClelland强调与工作绩效高度相关的特征的重要性，还提出“效标取样”等六个有效测量胜任力的原则［3］。McClelland在其博士论文中提出的观点为胜任力的科学化研究奠定了基础。

Spencer等人对胜任力的所作定义是：“能将某一项工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”［4］。该定义能够较为完整和清晰地解释胜任力，在学术界中具有较高的认可度。

国内学者时勘认为胜任力是指能把特定职位业绩表现优秀与普通者区分开来的个人潜在的、持久的行为特征，这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的［5］。

国内学者黄勋敬对国内外学术研究进行总结，认为胜任力应当具备三个特征：与工作绩效有关；因工作情景变化而变化；能区分绩效优秀与普通者［6］。

综上，当前关于胜任力概念的研究已经处于成熟阶段，近年的文献资料更多是对前人研究成果进行总结和归纳，并未出现全新的概念与定义。

（二）人力资源管理者胜任力模型文献回顾

胜任力模型，就是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征［7］。

国外学者Lawson和Limbrick通过研究认为，在战略人力资源管理视角下，高级人力资源管理人员所需具备的核心胜任力包括目标与行动管理、职能和组织领导、商业知识、影响力、人力资源技术五个方面［8］。

Jackson和Henry通过向教育工作者、商人咨询并调查30000名人力资源经理后总结得出，共有9种行为、领导方面的胜任力是人力资源经理所必须具备的：关系管理能力、道德实践、人力资源专业知识、商业敏感性、评价能力、多元文化适应力、领导倾向、求知能力以及沟通能力［9］。

国内学者陈万思通过实证研究的方法构建了中国企业人力资源经理的四维胜任力模型：职能管理、变革管理、员工关系管理和战略管理［10］。

黄勋敬和赵曙明构建出商业银行人力资源经理的胜任力模型包括统筹能力、书面表达能力、协调能力、计划能力、授权能力、工作条理性等六个维度［11］。

通过以上文献资料，笔者在研究中适当借鉴前人的研究方法、思路和成果，并将本研究构建的胜任力模型与前人的研究成果进行综合比较和相关的探讨。

二、胜任力模型构建思路

广东省HR职业经理人胜任力模型整体的构建思路包括胜任力项目初选、问卷设计与调查、探索性因子分析、验证性因子分析与因子命名、正式构建模型等五个步骤。

（一）胜任力项目初选

参考企业HR职业经理人的网络招聘公告、岗位说明书和《企业人力资源管理师国家职业标准》，并借鉴国内外专家学者已经构建的人力资源管理岗位胜任力模型，以胜任力项目出现频数大于2作为标准遴选并整合出初选的胜任力项目，编制出《广东省HR职业经理人胜任力项目汇总表》。

（二）问卷设计与调查

根据汇总表设计《HR职业经理人胜任特征调查问卷》，问卷包括提示辞、被试个人信息、素质评价量表三个部分。素质评价量表根据前期编制的汇总表设置“1.对他人的影响力”等53个广东省HR职业经理人需要具备的胜任力项目，并采用Likert7点评价法，要求被试结合自己实际经历，评价量表中各项目对担任HR职业经理人的重要程度。

问卷调查时间为2014年8月中旬至11月下旬，包括电子版和纸质版两种调查渠道。一部分问卷是直接向广东省内企业的HR职业经理人发放，另一部分是借助人力资源服务公司的力量间接发放。

（三）探索性因子分析

使用SPSS 19.0统计软件进行因子分析的可行性验证和探索性因子分析。因子分析的可行性主要考量KMO值和Bartlett球形检验；探索性因子分析用最大变异数法进行正交旋转，逐步剔除负荷量低的变量，最终保留的因子（主成分）整体解释度高并且同一个因子中的变量数相当、内在相关性高。

（四）验证性因子分析与因子命名

使用SPSS 19.0软件计算各因子内部的原始和标准化α系数，数值越高则表明因子内部一致性信度越好。在多位广东外语外贸大学人力资源教师的帮助下，对因子进行命名并对因子进行定义。此外，本研究对于因子的效度检验则采用专家判断法，通过高校人力资源教师和人力资源服务企业的高管对所得因子的内容效度进行评估。

（五）构建模型

在对所有因子进行命名之后，根据因子的定义进行适当的维度划分，构建出HR职业经理人胜任力模型并绘制出模型图。

三、数据分析与模型构建

（一）问卷样本分析

本次研究实际回收纸质版调查问卷26份，剔除1份无效问卷（填写缺漏）得到25份有效的纸质版问卷；通过问卷星网络平台获得电子版问卷219份，剔除18份无效问卷（选项高度重复且填写时间过短）得到201份有效的电子版问卷。总计获得226份有效问卷。

经过统计，样本中各有39、54、133位被试是HR职业经理人的直接上级、非直接上级、HR职业经理人，但全部被试都任职于广东省内企业。因为HR职业经理人的上级（包括直接和非直接上级）基本都有HR职业经理人的任职经历，对HR职业经理人的岗位职责和任职要求较为熟悉，能够有效评价HR职业经理人所需具备的胜任力，所以本研究同时将HR职业经理人及其上级领导作为被试。

（二）探索性因子分析最终结果

本研究借助SPSS 19.0软件对调查问卷的数据进行多次探索性因子分析，依据统计学相关理论并综合考量因子分析可行性验证结果、提出因子数量、共同性方差范围、累计解释总方差等多个因素，确认探索性因子分析最终结果。

因子分析可行性验证包括Kaiser-Meyer-Olkin （KMO）计算和Bartlett’s球形检验。包含48个题项和226份被试数据经软件计算得到的KMO值为0.917，而根据学者Kaiser的观点，KMO在0.900以上极适合进行探索性因子分析。（近似卡方）值为6141.712，df（自由度）为1128，Sig.（显著性概率值）＝0.000＜0.050，达到显著水平，可拒绝变量间的净相关矩阵不是单元矩阵的假设，接受净相关矩阵是单元矩阵的假设，代表48项初选HR职业经理人胜任力有共同因素存在。综上，适合对问卷进行探索性因子分析。

本研究在进行探索性因子分析后，共提取到11个因子，各因子所含题项数目均大于或等于3，符合最低标准；全部因子由48个题项进行解释，共同性变化范围是0.588～0.802，均大于0.500，表明提取的11个主成分较好地反映了原始变量信息。而且经过正交旋转后，全部题项在各因子上的最大负荷量都大于0.400，表明同一因子所含变量能够较好地共同解释该因子。除此之外，累计解释的原始变量总方差为67.011%，统计学研究指出联合解释变异量大于60%时即表明提取因子的效果是相当理想的。

11个因子由48个题项进行解释，每个题项对其相应因子的负荷量都大于0.400，表明各个因子内部题项的联合解释程度高。各题项对所归属因子的负荷如表1所示。

表1　各题项对所归属因子的负荷

题项一二三四五六七八九十十一因子H2 .631 H3.467 H4.424 I1 .805 J2.692 J3.459 K1 .704 I2.701 I3.495 J1 .625 K2.582 K3.534 K4.505

（三）验证性因子分析与因子命名

1.因子信度检验结果。本研究采用内部一致性α系数法衡量因子信度高低。通常认为α系数大于或等于0.900时因子信度非常高，处于0.800～0.899时信度较高，处于0.700～0.799时表示信度高。使用SPSS 19.0软件计算各因子的内部一致性α系数，结果显示，因子一、二、三和因子五等4个因子α系数大于0.800，因子四、六、七、八、九和因子十等6个因子α系数处于0.700～0.799范围内，因子十一的内部一致性α系数为0.673，低于0.700，但是该因子的一致性信度处于尚可接受范围。除此之外，包含48个变量的量表的内部一致性α系数为0.959，标准化α系数为0.960。综上表明，因子的内部一致性信度很高，整个量表的内部一致性信度非常高。

2.因子命名结果。依据准确性、完整性、简明性原则，在广东外语外贸大学多位人力资源教师的指导和帮助下，笔者对11个因子进行依次命名，结果为：“领导魅力”“战略与变革倾向”“专业技能与能力”“正直诚信”“信息处理能力”“分析判断能力”“责任意识”“客户服务意识”“企业文化适应能力”“组织协调能力”和“社交能力”。

3.因子效度检验结果。本研究采用专家判断法对因子的内容效度加以检验。谌新民、王晓晖、陈国海等多位省内高校人力资源教授，以及省内多家人力资源服务企业的高管，一致认为本研究中所提取的因子以及因子命名准确，能够有效地反映HR职业经理人的胜任力。此外，专家学者们认为“专业技能与能力”“企业文化适应能力”“组织协调能力”“社交能力”等4项胜任力能够从根本上区别于其他职业经理人的胜任力；其他7项胜任力则是绝大多数绩效优秀的职业经理人的通用胜任力，这些胜任力对于部门领导者而言，是保证各种各样工作顺利进行的基础。

（四）构建广东省HR职业经理人胜任力模型

“领导魅力”和“正直诚信”都是强调HR职业经理人的内在品质，是对个人深层次而且带有隐秘性的胜任力考量，因此笔者将其划分至同一个维度并将该维度命名为内在品质。

“战略与变革倾向”“责任意识”和“客户服务意识”等三个因子都是衡量HR职业经理人的行为态度，行为态度是以较为稳定的准则指导其做事的意识形态，因此笔者将其划分至同一个维度并将其命名为行为态度。

“专业技能与能力”“信息处理能力”“分析判断能力”“企业文化适应能力”“组织协调能力”和“社交能力”等六个因子具有外显性的共同特点，是对HR职业经理人的行为能力的测量，行为能力是通过外部习得固化成自己独立完成任务的能力，因此笔者将其划分至同一个维度，将其命名为行为能力。

在对因子进行定性维度划分基础上，笔者借鉴“洋葱模型”构建出HR职业经理人胜任力模型，模型图如图1所示。

图1　广东省HR职业经理人胜任力模型图

该模型总共包括3个维度，内外排布的原则是外显性越高则越靠外，因子数目越多则越靠外，由内到外分别是内在品质、行为态度、行为能力，内层只含有2个因子，中间层含有3个因子，外层含有6个因子。

行为能力维度是最能凸显HR职业经理人的特定胜任力，而行为态度和内在品质两个维度并非只针对HR职业经理人，这两个维度中所包括的5个因子应当是企业内所有表现优秀的职业经理人都需具备的胜任力。

四、结论与展望

（一）研究结论

通过研究构建出广东省HR职业经理人胜任力模型，模型包括内在品质、行为态度和行为能力等3个维度；共有11个因子，分别是“领导魅力”“战略与变革倾向”“团队管理能力”“正直诚信”“信息处理能力”“分析判断能力”“责任意识”“客户与服务意识”“企业文化适应能力”“组织协调能力”和“社交能力”；11个因子由“坚韧执着”等48个变量组成。该模型具有较高的信度与良好的效度，既有针对企业所有类型职业经理人的通用胜任力，也有只针对HR职业经理人的特定胜任力。

本研究的成果与国内外相关研究存在异同之处。例如，Selmer和Chiu以香港的人力资源经理为样本，研究结论是HR职业经理人最重要的四种胜任力是变革管理、职业技能、创新与危机管理、组织知识［12］；再如，郑晓明和于海波等人研究发现中国企业人力资源管理人员胜任力包括个人特质、人力资源管理技能、战略性贡献及经营知识等四个维度共14个胜任力因子［13］。与相关研究成果一致之处是强调HR职业经理人需具备专业技能、战略变革倾向、诚信正直、文化适应等方面胜任力；而差异之处是本研究突出责任意识与客户服务意识等方面胜任力。

笔者认为，外部环境因素是造成研究成果出现差异的重要原因。Selmer等人研究取样是香港的人力资源经理人，相较于中国大陆，香港发展竞争程度更高、环境变化更快，因此香港的HR职业经理人更应具备创新与危机管理能力以胜任环境要求，而这项胜任力正是本研究和郑晓明等人研究都未突出之处。此外，企业或行业的差异性也会对研究成果产生影响。本研究借助人力资源服务业企业进行问卷调查，而且部分样本任职于服务性行业，此行业经营核心理念正是顾客至上，所以这应该是研究结果责任意识和客户服务意识较为突出的原因。最后，本研究虽然立足于广东省本土企业的HR职业经理人，但是研究成果与中国国内研究成果仍有较多的相似性，并未发现明显的地域差异性，原因可能是中国范围内文化价值观念、管理水平等差异性小，并且研究所用理论框架、方法都较为一致。

（二）研究展望

1.开展实践应用方面的研究。广东省HR职业经理人胜任力模型的构建研究直接目的是为评奖活动提供理论支持和评价标准，因此可以评奖实践应用方面的研究，探讨应用机制、优劣势等。

2.进行多样性对比研究。将广东省HR职业经理人胜任力模型与其他地区的胜任力模型进行对比研究，或者探讨HR职业经理人与其他职业经理人胜任力的根本区别，探究广东省内不同企业类型的HR职业经理人胜任力的差异。

3.开展组织胜任力研究。突破个体胜任力模型的研究，研究对象可以上升到整个组织层面，探索组织的胜任力特征，为组织发展提供参考标准。

［1］ 但根友.胜任素质模型为何“建而不用”［J］.企业管理，2013（6）：48-50.

［2］ 丛铭超.LH集团基于胜任力模型的管理者培训体系构建［D］.青岛：中国海洋大学，2013.

［3］ McClelland.Testing for Competence Rather than for Intelligence［J］.American psychologist，1973（28）：11-14.

［4］ Spencer LM，McClelland D C，Spencer S.Competency assessment methods：History and state of the art［M］.Boston：Hay-McBer Research Press，1994：32.

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Research on the Construction of a Competency Model for HR Executives in Guangdong Province

CHEN You-xie1CHEN Guo-hai2
（1.Management School，Jinan University，Guangzhou 510632，China；2.School of Business，Guangdong University of Foreign Study，Guangzhou 51006，China）

This article narrates the construction of a competency model for HR executives in Guangdong province in reviewing the competence research on the basis of related literature and questionnaire survey，drawing a model diagram similar to the “onion model”，that is，a three-dimensional construction of a total of 11 competence factors，including character，behavioral attitude and capacity.

human resource；competency model；HR executive

F272.92

A

1009-0312（2016）02-0064-06

2015-09-09

陈友协（1992—），男，广东汕头人，硕士生，主要从事企业管理研究。