生命周期视角下的人力资源管理

中国能源建设集团江苏省电力建设第三工程有限公司 吴涛

生命周期视角下的人力资源管理

中国能源建设集团江苏省电力建设第三工程有限公司 吴涛

随着生命周期理论的广泛提出，企业长盛不衰的保持秘诀逐渐成为社会热点。从某种程度上讲，企业发展壮大是不能够离开人力资源而独立存在的，因此企业人力资源管理所占据的地位日益上升。本文就生命周期视角下的人力资源管理展开详细论述。

生命周期 人力资源 管理

在社会经济快速发展的背景下，每一个企业都会在实际生产发展期间，经历诞生、成长、壮大以及衰退等过程，从企业角度出发，从企业诞生到企业死亡的全过程就是企业的生命周期，包括创业阶段、成长阶段、成熟阶段以及衰退阶段，人力资源属于整个企业管理工作的核心，决定着企业生产目标的实际发展方向，也决定着企业战略的实施，所以在企业发展中的作用极大。

1 生命周期理论的基本论述

从专业化角度出发，生命周期理论最开始是在《企业生命周期》中提出来的，其把生命周期划分成三个阶段，具体来说是指成长阶段、盛年阶段以及老化阶段[1]。现阶段，随着社会经济快速发展，生命周期被运用到企业日常生产发展过程中，不同时间段存在不同的生产目标，而且管理制度也存在一定的差异。因此，人力资源管理模式制定期间，必须要符合企业在各生命周期的实际特点，充分发挥人力资源的作用，进一步推动企业的健康发展，从根本上为企业创造更高效益。

2 生命周期视角下的人力资源管理

2.1 创业期的人力资源管理

从企业创业期来看，其主要表现在于企业没有具体化的战略方针，而且企业中的员工相对较少，在员工分工与分组方面也尚不明确，企业工作的程序与预算制定不规范，甚至还存在相应的资金短缺问题，创业者往往独揽大权，而企业经营战略导向是产品，依靠产品的高质量以及服务的人性化来大力吸引顾客。总体来说，创业期的企业特点就是成本与现金短缺。我们可以从以下几个方面进行详细论述。首先，企业人力资源战略性规划。该阶段因人才需求数量不明确，怎样选择人才仅依靠创业人员在自身经验积累的基础上进行决策的。其次，企业创业初期，这个阶段企业在人才质量要求上相对较高，而且在招聘计划制定的过程中，需要针对人才素质要求进一步明确，在应聘者个人工作经验与业绩水平上的要求相对较高，这种情况下的培养机制投入成本比例较少，更着重强调关键性部门的培训教育。最后，企业的薪酬管理。在企业的创业初期因资金短缺的原因，往往会导致企业难以提供高薪酬，因此，在留住人才方面，企业主要是依靠职业前景[2]。

2.2 成长期的人力资源管理

处于成长期的企业在管理组织上相对来说并不十分完善，且基础管理比较薄弱，相应的业务流程不合理，在制度化管理与程序化管理上的能力相对较低，急需一整套规范化的企业人力资源管理制度作保障。具体来说，第一，做到企业管理层顺利过渡[3]。在组织快速发展的背景下，企业建立初期阶段的一些管理人员已经很难适应目前的岗位，也可能是企业已经吸收了大量更为优秀的企业管理与工作人才，需要实现老管理人员逐步向新管理人员进行过渡。因此，企业必须要建立起科学化的任人为才以及能上能下用人机制，并营造出良好的企业文化。第二，促进企业组织结构完善，强化组织建设以及企业人才培养。积极吸纳企业高级人才，让员工丰富工作内容，从而承担更多责任。与此同时，企业必须要设置独立化人资部门对企业招聘、企业考核以及人力资源规划等职能进行改造，确保管理系统的科学化以及规范化[4]。第三，制定规范化的岗位标准。岗位标准的制定需要由专业化管理人员来操作，通过多样化培训，有效提高员工自身的岗位技能与综合素质。第四，规模相对较大的企业需要综合考虑引进管理信息系统在人力资源管理中的作用，提升管理水平。

2.3 成熟期的人力资源管理

在通常情况下，每个企业的生产发展过程，都会存在一个顶峰时期，同时也是企业发展的辉煌时期。该发展时期，企业业务与市场规模一般都会获得较大发展，可以说是突破性的，其生产规模以及产品销量可以得到最大程度上的优化。从企业管理制度角度出发，该时期的制度日益完善，并已经有了自己的特点，这种情况下，企业管理人员必须要充分考虑企业未来的发展战略与企业市场竞争情况。相关管理人员需要把企业管理重点进行转移，逐渐转移到怎样维持企业发展与保证领导者效益上。此外，在企业发展成熟期，应不断强化人力资源管理建设，促使其规范化发展，使企业培训规模得到逐渐上升，甚至已经上升到中层管理阶段，员工培训业不仅局限于基础性理论培训，必须要结合企业发展实践进行针对性培训。针对企业绩效管理与薪酬管理，企业相关管理人员需对薪酬结构实施及时化调整，适当增加长期性工作福利报酬，增强员工队伍稳定性。薪酬管理还必须要与企业利润直接挂钩，把个人主义自身效益的计算方法逐渐转变成集体主义计算方式，强化团队薪酬管理以及绩效管理。借助强化绩效管理来使企业引入新型管理机制，保持企业持续健康发展[5]。然而，一般情况下，与企业成熟期相伴存在的问题也会日益暴露，例如岗位设计问题与人员职责问题等。管理人员应针对问题，在促进企业健康发展的前提下，不断完善培训方针，借助科学化激励制度的制定来做到稳定人才，只有这样，才可以推动企业可持续发展，从而为企业未来发展奠定良好基础。

2.4 衰退期的人力资源管理

当企业在衰退期时，其衰退的原因是多方面的，包括市场竞争不能够抓住机会以及技术落后等，从而导致产品在产品市场竞争中的市场份额逐渐下降，最终使产品利润率也不断下降，最终显露出严重的企业内部危机。与此同时，衰退期企业的变革相对来说比较困难，且管理制度也呈现出落后的发展趋势，难以很好的适应社会发展与市场需求，从而使企业员工对于企业所具有的归属感降低，丧失了工作积极性[6]。实质上，在企业发展时期，企业应在人力资源管理中强化人才队伍的稳定性建设，激发员工的工作积极性，开发新领域，实现二次创业。具体来说，企业可以通过以下几种策略来适当延长其生命力。首先，加强人力资源战略规划。构建符合企业实际经营战略的发展规划，从而为企业的二次重生做好人才储备。其次，正视人才招聘以及人才培训。企业需要在之前原有人才政策前提下对相关政策实施及时调整，建立可以吸引以及留住企业核心人才的政策。这种情况下，企业人才培训的价值已不大，需要最大限度地减少人才培训成本[7]。再次，企业薪酬管理。衰退阶段企业的薪酬管理重点是稳定企业人才队伍，尤其是那些掌握企业命脉以及核心技术的人才，其直接关乎到企业的命运。最后，企业激励机制。这个阶段激励重点在于采用多种科学化的激烈措施来吸引人才以及留住企业当中的优秀人才，不断壮大企业的人才队伍，为企业发展创造有利的人才条件。

3 结语

总而言之，基于企业生命周期的人力资源管理属于企业管理工作的新思维，在生命周期思维方式的指导下开展企业人力资源管理工作，可以更好地实现企业在人力资源方面的优胜劣汰，有助于挖掘人力资源潜能，从而更好地激发员工的工作热情，增强企业竞争力，使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。

[1] 吴晓荣,王少东,贾虎.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J].企业经济,2011(04).

[2] 荣鹏飞,葛玉辉.生命周期视角下的企业人力资源危机管理研究[J].现代管理科学,2013(06).

[3] 严太华,贾静.企业生命周期视角下小微企业人力资源矩阵式战略管理体系研究[J].科技进步与对策,2013(09).

[4] 许宁.以5P模型分析不同生命周期的中国民营企业战略人力资源管理思路[J].特区经济,2013(08).

[5] 魏宝兰.基于企业生命周期的人力资源管理研究[J].中国商贸,2012(11).

[6] 石凌霄.谈企业生命周期各阶段的人力资源管理措施[J].中国商贸,2012(18).

[7] 王乐.科技型小微企业生命周期各阶段的人力资源管理[J].南通纺织职业技术学院学报,2014(03).

F272.92

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：2096-0298(2016)12(c)-075-02