普通职工薪酬对企业绩效影响的实证研究

张燕红，李　洁

(1.上海开放大学　经济系，　上海　200940；　2.太原师范学院　经济系，　山西　晋中　030619)



普通职工薪酬对企业绩效影响的实证研究

张燕红1，李洁2

(1.上海开放大学经济系，上海200940；2.太原师范学院经济系，山西晋中030619)

[摘要]通过运用沪深A股上市公司2014年数据，进行普通职工薪酬对企业的影响实证分析，证明普通职工薪酬与企业的绩效有正相关关系，即提高员工的工资能更好地调动员工的积极性，提高劳动力的质量，从而提高企业绩效。不过普通职工薪酬变量的激励性和贡献率要低于其他变量，企业的绩效更多地与企业规模、企业风险水平有关。

[关键词]职工薪酬；普通职工；企业绩效

企业职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬一般包括外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要包括工资、奖金、津贴、社会福利及股权激励。内在薪酬一般包括成就荣誉、发展空间、培训机会和其他激励。内在薪酬因为不可考量，在实证研究中一般不予考虑。在大部分实证研究中，很多学者侧重于研究职工薪酬中高管薪酬的影响，而对于普通职工薪酬的相关研究不多，本文对普通职工薪酬的绩效进行研究，希望探讨劳动力要素投入和企业绩效的相关性。

一、相关文献综述

对于职工薪酬与企业会计绩效的关系问题，近几年学术界研究有很多。国外学者中埃得·洛克(Ed Locke)、Shivaran Rajgopal和Terry Shevlin等人的研究结果表明，公司盈利与高管人员的持股比重正相关，也与基于股权的薪酬数量正相关。但Randoy T.,Nielsen J研究结果发现高级管理人员的年度报酬、持股数量与公司的经营业绩并不存在显著的相关关系。[1]而在国内的研究中，魏刚(2000)[2]32认为我国上市公司职工薪酬近年来总体呈上涨趋势，其增长速度与GDP增长率相近，但是行业和地区间的职工薪酬差异明显，且大企业和绩效高的企业薪酬差距更为明显；薪酬差距对企业盈利呈非线性影响，薪酬差距存在区间效应，随着薪酬差距的扩大绩效先是表现为上升而后开始下降；非国有公司的员工同国有公司相比能够接受更高的薪酬差距；员工薪酬差距的承受力与经济发展水平相关。陈志广(2002)[3]19研究表明我国国有上市公司高管员工薪酬差距总体呈现不断加大趋势，国有上市公司中高管员工薪酬差距与经营业绩显著正相关。而且大股东的股权集中度和董事会规模大小能在一定程度上制约薪酬差距加大。刘亚莉等(2011)[4]29研究发现：企业高管职工薪酬差距与企业业绩之间呈倒“U”型相关关系；不同企业产权性质下薪酬差距对企业业绩影响不同，国有企业的薪酬敏感度相比非国有企业更强；不同行业下的企业薪酬差距对企业业绩的影响程度不同。

综上，学者们绝大多数研究集中在高管层薪酬激励或薪酬差距与公司业绩关系的研究上，将研究视角单独定位于普通员工薪酬和公司绩效之间关系的还不多见。而普通员工占企业人数的大多数，收入不高且没有期权予以激励，因而研究普通员工的薪酬激励问题更为重要。

二、研究假设、样本及模型

(一)研究假设

普通职工在生产要素中被定位为劳动力要素，虽然在供给与需求曲线中，劳动力往往因为供给数量多于需求数量而导致价格偏低，但是在企业的生产中劳动力的积极性能否很好调动，绝对会对企业绩效产生影响。就像马克思所说的：“劳动者是生产力三要素中最活跃的要素，劳动者是生产工具的创造者和使用者，是劳动对象的加工者和开拓者，在生产力诸要素中起主导作用。没有劳动者的劳动，劳动资料和劳动对象不会自动发挥其效能”。管理层制定的生产决策、经营方针能否顺利实施、实施的效果有赖于普通职工的具体执行。普通职工占企业的大多数，他们才应该是企业的中流砥柱。而劳动者作为价值创造的源泉，他们最直接的目的就是获得薪酬，取得生活的基本保障。在很多发达国家，薪酬占国民收入的60%甚至以上。我国从1978年企业计件工资制的实施和1983年劳动合同制的实行以来，企业对劳动者的薪酬有了更多的自主决定权。高的工资能保障职工高的生活水平，物质需求满足了，员工才能有更高昂的热情投入工作，使劳动力质量不断提高，从而提升企业的绩效。

基于此，本文假设普通职工薪酬与企业绩效显著正相关。

(二)样本数据来源

本文选取2014年沪深两市上市公司作为研究对象,数据来源于CSMAR系列研究数据库，剔除了金融类上市公司和数据不完整、异常的企业，得到有效样本2 577家，并结合Excel 2003和Eviews 6.0等软件对上述样本进行了描述性统计分析、相关性分析和多元线性回归分析。

(三)指标的选择与控制变量

1．因变量的选择

本文的因变量为企业绩效。企业绩效包括财务绩效和市场价值绩效。西方学者研究则倾向于市场价值绩效，而中国学者研究则倾向于财务绩效。由于我国目前证券市场还不够完善，企业股价波动受到很多因素影响，不太具备市场绩效指标托宾Q值要求的资本市场完全有效性假设，本文采用财务绩效中常用的每股收益指标来衡量企业绩效。

2．自变量的选择

本文的自变量为普通职工薪酬平均水平，应为本期职工薪酬减去高管薪酬后的平均数，但因为职工薪酬的报表中反映的只是期初、期末余额，贷方发生额不易取得，所以利用资产负债表中应付职工薪酬的期初、期末余额和现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”近似确定本期职工薪酬，所以自变量为本期职工薪酬减去高管薪酬除以普通职工个数的平均数，并取自然对数。

表1　变量设计

3．控制变量的选择

考虑到企业绩效受到多方面的影响，本文选取了反映偿债能力、运营效率、企业规模、治理结构、实际控制人类型等各方面的指标。(1)资产负债率。资产负债率是用来衡量公司财务风险的最基本的杠杆指标之一,它实际表明的是总债务占总资产的比重。一般认为资产负债率水平与企业绩效负相关。(2)资产周转率。营运效率会影响企业的盈利能力和偿债能力，本文采用了综合反映营运能力水平的总资产周转率，并认为运营效率与企业绩效正相关。(3)企业规模。选取企业资产的自然对数，一般认为企业规模大，规模效益高，企业绩效会比较高，所以企业规模与企业绩效正相关。(4)第一大股东持股比例。公司治理包括股权结构、董事会维度、监事会维度、独立董事维度等方面。其中股权集中度是最重要的一个方面，会影响到其他的公司治理，本文选取股权集中度最重要的一个指标——第一大股东持股比例。“一股独大”的特点一直是制约我国企业发展的重要因素。第一大股东比例应与企业绩效成显著负相关。(5)实际控制人类型。公司的所有制性质会影响到企业的绩效，国有企业拥有资源比较多，社会关系网一般比较广，会对企业的绩效起正向作用。

(四)模型设定

为了验证普通职工薪酬对企业绩效的影响，笔者采用了多元回归分析方法，其模型设定如下：

EPS=β0+β1LNPAGE+β2DEBT+β3ATR+β4LNSIZE+β5POWER1+β6OWNER+ε

其中，β0为常数项，β1、β2、β3、β4、β5、β6为回归系数，ε为随机扰动项。

三、实证结果分析与解释

(一)主要变量的描述性统计分析

表2　主要变量描述

表3　主要变量的相关关系矩阵

注：*、**分别表示0.05、0.01的显著水平(双尾)

从表2可看出，每股收益最大值为14.246 41，最小值为-4.827 74，平均值为0.360 151，企业整体收益不高；而资产负债率最大值为0.996 07，资产基本来源于负债。最小值为0.009 063，基本都是自有资产，稳健性很高。平均值为0.439 306，和中位值0.428 029相差不大，标准差也在指标中最低，说明企业风险水平整体波动不大；资产周转率最大值是最小值的近8 056倍，资产运用效率差异很大；第一大股东持股比例最高值为89.41%，一股独大，对公司有绝对控制权，有的公司则股权比较分散，平均值为35.762 22%，表明我国企业大多数属于相对控股企业。

(二)主要变量的相关性分析

表3对主要变量进行了相关系数矩阵分析，除企业规模和资产负债率相关性比较高以外，其他都是低度相关，大多数解释变量之间呈现出弱相关关系，各变量之间不存在明显的多重共线性，故不会影响到后续的回归分析结果。除资产负债率与每股收益、第一持股人比例与每股收益、资产周转率与普通职工薪酬呈负相关以外，其余均呈正相关关系。

(三)回归结果分析

表4　多元回归分析结果

从表4中可以看出F=64.781 22，F>Fα,由此认为模型的线性关系在95%的概率下显著成立。DW=1.880 441,Du

EPS=-3.746 59+0.107 673 LNPAGE

-0.910 58 DEBT+0.174 032 ATR

+0.141 052 LNSIZE+0.001 743 POWER1

四、结论

综上我们可以得到如下结论：(1)普通职工的薪酬对企业的绩效存在正相关关系。提高员工的工资能更好地调动员工的积极性，提高劳动力的质量，从而提高企业绩效。(2)从回归系数和显著性检验来看，普通职工薪酬变量的激励性和贡献率要低于其他变量，企业的绩效更多地与企业规模、企业风险水平有关。这说明目前我国普通职工薪酬作为劳动力要素对生产的促进推动作用还没有很好地调动起来，还没有形成有效的职工薪酬激励机制。重视企业普通职工薪酬机制的建设，既是以人为本的体现，又对企业绩效有重要的意义。企业要长期发展，实现经济效益最大化，必须兼顾员工的根本利益，充分体现职工薪酬对职工创造价值的保障、激励作用和对人才价值提升的激励和引导作用。

[参考文献]

[1]张俊瑞，赵进文，张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究，2003(9).

[2]魏钢.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000(3).

[3]陈志广.高级管理报酬的实证研究[J].当代经济科学，2002(5).

[4]刘亚莉,李娟,刘哲.我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析[J].中国管理信息化，2011(22).

【责任编辑冯自变】

[收稿日期]2016-04-06

[作者简介]张燕红(1976-)，女，山西孝义人，上海开放大学经济系讲师，注册税务师，硕士。

[基金项目]上海开放大学2016年度学科研究课题：《上市公司职工薪酬与资本回报测度研究——业绩评价中的薪酬效率分析》(JF1612)

[文章编号]1672-2035(2016)04-0060-04[中图分类号]F019.3

[文献标识码]A

李洁(1974-)，女，山西介休人，太原师范学院经济系讲师，博士。

【经济学】