论契约式管理在我国高校人事管理中的实施

薛永斌

摘要：人事管理改革在高校管理体制改革中处于核心地位，机制和政策创新是我国高校人事制度改革的重要内容，新时期将契约式管理引入高校人事管理中，能有效提高高校的办学效益，从而培养满足社会发展需要的人才。本文以契约式管理的内涵及特征入手，深入分析我国高校人事管理中存在的问题，介绍了将契约式管理引入高校人事管理中的重要性及途径。

关键词：契约式管理 高校人事管理 问题 实施方法

现阶段，我国高校教育体制改革过程中，高校传统的人事管理模式暴露出一系列问题，主要是高校人事管理工作呈现复杂化、多元化的特征，高校人事管理模式必须进行创新。因此，我们提出在人事管理中运用契约式管理模式。同时，我国高校人事制度改革不能局限在单一的增加或减少职员，新时期创新机制或政策是高校人事制度改革发展的主要方向。高校人事制度改革与时代背景有着密切的联系，高校可以借鉴事业单位人事制度改革的成功经验，在人事管理中实施契约式管理模式，对于高校人事制度改革发挥着重要的作用。

一、简述契约式管理的内涵及主要特征

1.契约式管理的内涵

基于商品经济条件下，商品交换双方以法律的形式展示出来的形式就是契约。由此可知，契约式管理的本质是指商品交换关系更加法律化。私营企业作为契约管理的主要工具，以政府为核心的公共部门采用签约外包的形式进行恰当的管理。新公共管理范围扩展到签约外包的领域，在日常管理中引入相对应的内部契约制。公共部分借助契约的形式为用户提供所需的服务，在高校人事管理工作中引入契约式管理模式，借助契约设定用人机构与员工之间的权利与义务，从而实现合理配置和管理人才资源的目的。

2.契约式管理的特征

契约式管理与传统管理方式比较，存在几个明显的特征：第一，契约是创建在平等关系上，交换双方的关系会逐步取代权威关系。契约严格按照平等、自由、理性的原则，契约式管理规定签约双方需在平等的关系上，签约者自愿签约。签订的契约生效后，双方当事人不但拥有一系列权利，也必须承担相应的义务。公共部分与其他当事人均存在明显约束力，不能做出超越契约规范的行为。第二，契约式管理作为当事人双方自愿的基础上，追求各自实现最大化的利益。基于上述情况下，当事人不会承担有损自身利益的要求，双方在多次协商过程中实现利益均衡，契约合理协调多方面的共同利益。第三，契约自动执行权是契约式管理最理想的状态，现实中如果发生违背契约的行为，这种违规行为属于民事纠纷的范畴，可以采用民法和合同法解决。

二、我国高校人事制度管理中常见的问题

1.人事管理观念滞后

目前，高校人事管理不具有现代人力资源管理的特点，从人事管理发展进程来说，多数高校人事管理工作出现人浮于事、墨守成规的情况，管理过程中强调事忽略人；人事管理工作前瞻性、创新性、主动性不足，人事管理工作人员是执行上级或本部门设定的相关制度进行管理，整个管理过程处于被动管理状态；部分管理人员只重视日常的认识工作，忽略对高等教育发展进行深入的研究和学习，自身素质有待提升。同时，部分管理人员只重视表面化的措施，忽视对人才实施终身教育培养，缺乏开发员工潜能的激励和竞争机制。

2.人事管理制度创新性不足

基于我国高校已有的人事管理制度体制下，高校非教学人员比例明显过大，有进无出的情况难以解决。主要表现以下方面：第一，高校没有创建合理的由单位人转向社会人的人事管理制度。教职工与学校存在用人终身制的情况，单位不想继续使用的人出不去，因编制关系单位需要的人才进不来，导致拥有编制的人员会无所顾忌不干实事；由于职称和职务终身制的特点，多数人在评选职称或提升职务后安于现状，忽略加强自身的学习，业务水平有待提升。第二，学校未对脱岗或无档案人员合理的管理制度，如：对因私、因公出国长期未归的人员，长时间在外部经营公司且并未与学校解除劳务合同的职工等等，现有的人事管理制度达不到理想的管理效果。第三，高校的人事管理制度没有与时俱进，及时更新，导致发生人事劳动争议时，学校因自身的管理制度与法律相互抵触对违纪职工处分时缺乏有效依据，引起一系列不必要的争端。

3.缺乏健全的人事考核评价体制

人事考核评价作为高校人事管理工作的重要环节，通过考核评价学校教职工教学工作情况，有利于老师更好的完成教学任务，提升自身的教学水平。高校人事考核评价方面主要存在以下问题：首先，考核评价模式单一，重视数量忽略质量。例如：部分考核方式重视考查教师的科研成果，促使教师将更多的精力应用在学术成果方面，整日奔走于书写论文之间，一味追求数量忽视质量。其次，高校设定的考核评价因子比较狭窄，如：只对老师教学完成量进行评价，忽视更新教学内容、改进教学方法等方面的考核评价。同时，高校考核评价对其师德比重所占比例较小，这种评价模式导致教师过于重视科研和教学，忽视培养良好的师德。最后，高校开展的考核评价未将其结果真正与工资待遇、服务等相互挂钩，致使人事考核评价流于形式。

三、高校人事管理中引入契约式管理的必要性和紧迫性

现阶段，契约关系作为高校管理机制中确保教学质量的基础，契约化管理能有效解决高校人事管理中的问题，降低人事管理风险。

1.契约式管理有利于降低人事管理成本

人事管理成本就是指高校日常管理过程中，由于主体和客体互动引起的信息、策略活动加大非生产性成本。人事管理成本在一定程度上影响高校选定的治理方式，高校传统的人事管理模式中，人事部门采用行政命令进行人事管理，这种情况常因被管理者不配合导致管理成本升高。契约式管理就是高校及教职工双方共同商定的管理模式，契约式管理可以满足签约各方的切身利益。因此，若契约双方按照契约各项规定规范自身的行为，能有效降低人事管理成本。

2.契约式管理能合理配置高校人才资源

高校传统的管理体制中，在高校教师若不犯比较严重的错误，一项工作能够干到退休，教职工退休之后人事关系依然保存在学校。这种人事管理制度不能提升教职工工作积极性，致使高校人才资源合理性严重不足。契约式管理借助雇佣制任职模式，当契约式管理实现后，契约双方依据各自的需求判定是否继续签约，契约式管理模式加大人才流通性，也为高校分流富余人才提供有效依据。

3.契约式管理满足高校以法治校的要求

目前，我国高校教与学双方时常出现纠纷，为保证高校教学秩序的公正性和稳定性，高校必须理顺法律关系。在高校开展德治与法制并重的管理制度，以德治作为根本管理目标，以法制为管理手段。高校人事管理中加入契约式管理，有利于更好地理顺多元化教育关系格局，保障高校管理秩序与管理实体的公正性，正确引导各个主体提高自身的法律意识，养成依法办事的好习惯。

4.契约式管理能有效落实高校人事代理制度

契约式管理是落实高校人事代理制度的重要手段，人事代理制度主要特征就是人才所有权与使用权各自分离，逐渐形成人力资源配置市场化，人员实施契约化管理模式，更好地为日常教学提供服务。在人事代理各方面，用人单位和代理机构、就职者均属于各自平等的主体，三方主体互动必须通过契约式管理进行维持。人事代理各种互动均包括契约管理制定的各项规定内，若缺乏这一系列规定性要求，人事代理活动无法正常展开。

四、契约式管理在高校人事管理中实施的路径

我国高校沿用的人事管理制度是在计划经济体制基础上建立的，存在明显计划经济体制的色彩。高校非教职人员比例过多，长期的有进无出情况有待解决。因此，想要提升高校的竞争力和人才培养质量，必须创建合理的激励机制和管理制度，实施管理制度创新从而满足新时期高校发展的客观要求。新制度经济学提出，创新每一种制度包含正式和非正式规则及实施机制多个方面的改革。

1.正式规则

高校原有的人事管理机制存在计划体制的烙印，人才流动推行计划统一调配的管理形式，存在明显地域界限、身份界限，无法合理优化人力资源。高校管理机构存在明显的政府化倾向，冗员过大，优秀的教学人才因编制限制无法进入，想要淘汰的人员不能及时推向市场，导致高校人才使用效率较低，并在一定程度上加大人事管理成本。合理的人事管理模式能满足市场经济发展要求，高校可以依据实际需求公开招聘且与应聘者签订相关合同，设定聘用的工作内容、考核标准及双方的责任及必须履行的义务。高校管理人员可依据应聘者聘期内的表现、学校建设需求判定是否续聘。对高校人事制度进行改革是指改变学校原有的用人制度，消除职务终身制的弊端，推行更全面的聘用制度。随着大众思想观念的更新和改变，其承受社会变革的能力逐步加强，契约式管理模式将终身雇佣关系转变为短期聘用模式，满足新时期人事制度改革的相关要求。我国实施多年的法制建设，满足市场经济发展要求的法律体系已经建立，法律成为调解契约双方关系的重要手段。例如：《劳动法》、《合同法》等等相关法律规范契约的形式、违法契约的责任等内容进行划分。《劳动法》各条款说明劳动合同是基本的用人形式，已有的雇佣关系必须创建在劳动合同之上，这也是契约的重要表现。2000年，教育部颁布有关深化高等学校人事制度改革的相关意见，高校实施人事制度改革要遵循按需设岗、公开招聘、公平竞争等原则，这是高校人事管理中进行契约化管理的有效依据。高校想要落实上述原则，必须对契约式管理进行精细化安排。高校契约式管理主要包含雇佣契约、绩效契约。雇佣契约是指高校与教职工签订的有关人事关系的协议，也是双方维持法律关系的重要依据。绩效契约作为高校对招聘教师的期望签署的相关协议，也明确规定教师的职责和权利。绩效契约明确规定教师某一时期必须完成的教学目标或教学效果，教师无法达到要求高校能依据契约解除双方的关系。高校与教师签订的契约关系中，明确规定双方具有的权利及应尽的义务。如果契约双方存在争执，可借助民事诉讼程序解决存在的问题。总之，基于平等的关系上建立契约式管理模式，该管理模式满足社会主义市场经济时期市场对人才的各项需求。

2.非正式制度

非正式制度决定正式制度是否可以顺利实施，主要包括重视塑造心理契约、提升管理人员契约化管理能力。心理契约强调员工与用人单位相互关系中，不单单具有正式的经济契约内容，也出现一系列隐含的、非正式的期望，它们共同组成心理契约的相关内容。心理契约在高校人事管理方面重视满足人的心理需求，有效激发人的心理期望，从而调动员工工作的积极性。但是，如果这一心理期望不能实现，即使存在书面的契约约束，也极易出现毁约行为。因此，高校人事管理中要充分利用教职工的心理期望，创建稳定、配合默契的契约关系，从而调动多数教职工的创造性，提升整体的管理效率。相反，如果高校轻视或忽略心理契约产生的影响，会严重阻碍教职工工作积极性或导致核心人物退出，造成人力资源流失或浪费的情况。

契约化管理能够成功运用至高校人事管理模式中，与高校管理人员素质、知识水平有必然的联系。教学、科学研究是高校工作的重点，教师是高校教职工团队的主力军，其他管理者均要为教师的教学、科研成果提供一系列服务。因此，高校人事管理需要时刻围绕如何调动教师工作积极性展开，在高校开展契约式管理模式，需提高人事管理的知识素养和水平，选用恰当的管理方式为高校发展提供更好地服务。

3.创建实施机制

实施机制是高校人事管理制度发挥效力的有力保障，高校实施契约式管理模式，必须建立相应的实施机制。换句话来说，基于契约为导向创建考核和人事争议仲裁机制。考核评价作为判断老师是否晋升或接受奖惩的指标，通过科学合理的考核方法调动教师工作的主动性和积极性，提升日常教学效果。在契约式管理模式中，高校与任职教师在协议中明确指定各方面的权利与义务，例如：教师绩效水准等。契约式管理成为高校对教师进行考核的标准，高校依据契约考核机构对教师进行奖励或惩罚。人事争议仲裁机制就是当契约双方发生纠纷时，采用仲裁手段合理解决存在的争议。这种仲裁机制基于契约为依托，如果契约双方每次发生纠纷或争议均借助司法程序解决，会产生大量的契约诉讼费用。实践表明，人才争议仲裁机制的确立，表明并非每次契约争议均由法院方可调解，仲裁机构也能有效保障契约双方的合法利益，它是确保契约合理履行必不可少的条件。

总之，因高等教育大众化、全球化的深入发展，要求高校人事管理上必须适应其发展需要。创新高校人事管理制度必须考量契约式管理产生的影响，综合分析高校人事管理中的弊端，从政策创新、机制创新等方面加强管理，从而提升高校的教育质量及办学效益。

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