国企技术人才培养存在的问题及措施

唐丽春

（广西桂水电力股份有限公司天湖发电分公司 广西桂林市全州县 541500）

国企技术人才培养存在的问题及措施

唐丽春

（广西桂水电力股份有限公司天湖发电分公司 广西桂林市全州县 541500）

如今，随着市场经济的发展，要想在激烈的市场竞争中站有一席之地，就需要具备一批优秀的技术人才。但是目前我国大多数国企技术人才比较匮乏，主要是因为人才培养理念滞后、人才队伍老龄化、重使用轻培养现象严重、绩效和成果考评机制有待完善、社会技术人才培养与企业需求存在矛盾，在一定程度上阻碍了国企的发展，因此需要对相关问题进行系统的分析，然后制定有效的解决措施，以更好的提高国企技术人才培养，推动国企的发展。

国企技术人才；培养；问题；措施

前言

如今，人才资源逐渐发展成为我国重要的一项战略资源，而且企业之间的竞争也转化到了人才的竞争。这主要是因为技术人才国企发展的先锋力量，在推动企业改革、创新和发展中扮演着十分重要的角色。但是我国国企技术人才培养还存在一定的“瓶颈”问题，本文将会对其进行分析，并制定有效的解决措施，以更好的培养一批作风过硬、技艺精湛的高素质技能人才，更好的推动我国国有企业建设的发展。

1 国企技术人才培养中存在的问题

1.1 国企人才培养理念滞后

由于我国的人事制度改革还不够彻底，从而导致大部分国企人事部门的职能还在沿用传统的体系，甚至一些国企虽然已经进行机构的重组，但是并未对其工作理念和工作方法进行改革，还在一直沿用传统的人事管理体系，从而导致人才培养理念滞后，无法更好的实现对技术人才的培养。一些国企还没有对专业技术人才岗位进行有效的设定，往往是凭借领导者的经验任命，对于一些科研任务和研究课题的分配，也基本上是由组织分配，这些都不利于技术人才的培养。

1.2 人才队伍老龄化严重

目前，我国国企技术人才的老龄化比较严重，这在一定程度上阻碍了技术人才的培养水平。实际上诱发技术人才老龄化的原因有：①近些年来，随着我国经济建设的发展，有效的推动了第三产业和IT行业的发展，导致大量的优秀人才专项这些行业，很好有人愿意静下心来进行技术的研究；②由于受到国企编制的限制，导师国企招收的年轻技术人才有限，从而加剧了技术人才老龄化的进度；③对于一些传统行业而言，由于受到传统体制的限制，致使一些没有工作经验或者文化水平比较低的工人，已经很难培养成为技术型人才。这些都限制了年轻技术人才的引进，从而使人才队伍老龄化严重。

1.3 重使用轻培养现象严重

目前，大部分国企未对员工的培训给予足够的重视，而且一些培养措施不够系统，部分领导还存在较为严重的重使用轻培养现象，从而导致专业技术人才培养机制比较滞后。大部分国企技术人员希望能够获得培训和学习的机会，但是由于大部分国企资金有限，没有更多的资金用于聘请专业技术人才进行培训，而国企自身的技术培训能力有限，又进一步加剧了重使用轻培养现象，从而导致技术人才培养无法顺利进行。

1.4 绩效和成果考评机制有待完善

大部分国企所具备的绩效和成果考评机制还不够完善，相关考评指标还不够系统，无法对个人与个人之间、个人与专业技术人才团队之间的绩效进行区分。大多数国企未按照要求开展专业技术职务评聘工作，在实际任职资格评审过程中，片面追求论文数量、论资排辈、关系户等现象还比较严重。甚至还有一部分国企单位把立项和经费申请、科研课题的设置、取得的成就等作为纳入行政部门管理的评定标准。

1.5 社会技术人才培养与企业需求存在矛盾

目前，国企技术人才需求与社会技术人才培养还存在一定的矛盾，因为大部分国企对技术人才的鉴定往往是根据其学历的高低、从事相关工作的年限、理论知识和实践技能掌握情况等进行评定。但是社会技术人才一般会受到行业和专业的影响，同时也会受到地方劳动不同的相关规范和标准限定，从而导致社会技术人才培养与企业需求存在矛盾。

2 提高国企技术人才培养的措施

2.1 加大对技术人才培养理念的创新

如今，我国已经步入了现代化建设的重要时期，并开始走新兴工业化道路，逐渐发展成为具有国际竞争力的大企业集团，在该过程中需要树立人才第一的培养理念，以更好的完成专业技术人才培养工作。在进行国企技术人才培养的过程中，最好以精干高效为目标，以盘活现有人才资源、优化人才配置为基础，以培养培训为手段，以优化结构为准则，以改善环境为保障，以增强能力为重点，从而更好的推动我国国有企业的发展，提高我国在世界上的地位。

2.2 完善技术人才培养机制

通过对国企人才培养机制进行研究发现，构建一个分级管理、统一协调的技术人才培养机制，可以更好的推动国企人才培养工作。同时，国企还需要对已有的培训基地软硬件设施进行补充和完善，加大对技术人才培训基地的投入力度，还可以适当的扩增其他工种培训基地，从而实现综合型人才的培养。此外，还需要对相关制度措施进行不断的补充和完善，从而使技术人才培养机制具有规范性、针对性、经常性，以确保技术人才的培养质量。当然，在进行国企技术人才培养过程中，还需要鼓励相关部门积极参与其中，尤其是要参与到培训授课、教材编写、标准制定等环节之中，以更好的推动国企技术人才队伍建设。

2.3 优化人才个性化培养路径

技术人才的成长对于国企的发展来说至关重要，而且一般是国企内外因综合作用的结果。通常情况下，技术人才从性格、兴趣、气质到专长等方面都存在一定的差异，并且他们的成长道路也不一样，有的可能一帆风顺，但是有的又是艰难险阻，此时要求给予他们积极的引导，并鼓励探索创新，从而更好的优化人才个性化培养路径。在进行技术人才培养过程中，既要注重现实能力，又要注重未来的潜在能力；既不能拔苗助长，也严禁论资排辈；既要对他们的工作业绩给予关注，又要对他们的职业道德、思想品德给予重视，从而营造一个惜才、护才、爱才的技术人才培训环境。可以凭借重点攻关等方式来对技术人才进行培养和锻炼，在实际操作中更好的提高他们的业务水平和创新能力。探索创建企业导师带徒制度，可以在技术人才中挑选一批经验丰富、技术水平高、责任心强的技术人才任导师，来带领和培养新技术人才，以实现新老交替，避免出现技术人才“断层”现象。

2.4 加强实践培养，以更好的提高技术人才的动手和创新能力

实际上，在技术人才培养过程中，实践是最好的培养手段，是识别人才水平和能力的有效方法。要想跟高的提高技术人才的综合素质水平，就需要提高他们的实践操作能力，从而有效的提高技术人才的动手和创新能力。具体从以下几个方面着手：①可以在理论教学的基础上，为他们开展一系列的实践活动，如情景模拟、考察实习、拓展训练等，从而有效提高他们的动手操作能力；②加强校企联合办学机制。由于高职院校理论知识比较多，但是缺乏一定的实践操作条件，而国企正好可以满足他们的实践需求，这样一来两者结合在一起，就可以更好的加强理论与实践的结合，学生将学生放到企业之中，可以使他们更快的步入工作氛围，为日后的工作和学习奠定良好的基础。因此，加大对技术人才时间能力的培养，可以更好使他们对理论知识有个全面的了解和掌握，有效提高技术人才的动手和创新能力。

2.5 完善技术人才约束和激励机制

由于受到传统体制的影响，大部分技术人员的工资待遇比较低，从而导致他们工作积极性不高。此时，就要求国企对已有的福利待遇机制进行补充和完善，逐渐改进和完善技术人才约束和激励机制，对技术人才的培养给予足够的重视，才而使他们愿意将自己的才华奉献到企业工作之中。国企技术人才激励机制的对象与目标如表1所示。同时，还需要建立技术人才浮动管理模式，虽然对高级工、高级技师、技师给予了评定，但是这只能说明他们具备了一定的职业资格，但是并不能说明他们能够胜任某一项工作，此时就需要构建一套技术人才动态考核体系，对技术人才进行定期的考核与评价，对于优秀的技术人员要给予适当的鼓励和物质激励，而对于考核结果不理想的技术人员也要给予适当的批评和约束，从而实现对技术人员的有效培养。

表1 技术人才激励机制的对象与目标

2.6 完善技术人才评价体系

在对国企技术人员进行培养的过程中，要想达到预期的培养效果，就需要做好技术人才的评价工作。在对技术人才进行评价时，不仅要重能力、重业绩、重实践，同时还需要对其道德品质和综合素养进行考虑。实行人才定期跟踪和考核考核制度、责任追究制度、评价公示制度，以确保评价结果的公正、客观、准确，为国企技术人才的培养营造一个宽松和谐的氛围。

3 结束语

随着市场竞争越发激烈，要想提高国企的市场竞争力，就要加强对技术人才的培养力度，加大对技术人才的培训与教育力度，加强理论知识与实践的结合，并不断完善技术人才约束和激励机制，从而有效提高国企技术人才培养效果，缓解我国技术人才短缺问题。

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F276.1

A

1004-7344（2016）36-0011-02

2016-10-26

唐丽春（1976-），女，政工师，大专，主要从事人力资源管理、职工教育管理等方面的研究。