员工建言的理论化决定因素——一个跨学科多层次分析的综合模型

中南林业科技大学商学院 王思益

员工建言的理论化决定因素
——一个跨学科多层次分析的综合模型

中南林业科技大学商学院 王思益

摘 要：本文通过分析组织行为学（organisational behaviour，OB）视角对员工建言的研究，集成雇佣关系视角和跨层次分析的思想观念，为员工建言提供一个基础更为广泛的理论模型。组织行为学研究从个人主义、心理学、管理学和制度化的角度分析员工建言，为了进一步完善员工建言的决定因素，本文提出了员工建言的一种扩展模型，不仅从组织行为学视角，还从人力资源管理、劳资关系、劳动经济学和劳动过程等多个领域探讨员工建言的决定因素。该模型为员工建言的理论和实证研究提供了一个综合性的框架，并为员工建言未来的研究和实践提供一些参考。

关键词：员工建言 组织行为学 人力资源管理 雇佣关系

员工建言的概念最早可以追溯到两个世纪以前，随后有关员工建言的书籍和文章开始迅速增长，并扩展到了工业社会学、劳动法和行为科学等各个领域以及工业组织心理学、组织行为学与人力资源管理等不同学科。不同领域和学科的研究者们在各自的理论框架中对员工建言的概念和测量做出了不同的定义，但学者们的研究正在走向学术专业化，大多趋向于对员工建言独立式和碎片化的孤岛研究。本研究的目的在于打破有关员工建言的孤岛研究，建立一个综合性和跨学科的员工建言理论研究模型。本文分为批判与重构两个过程。首先以 Morrison(2011)[1]和Klaas等人(2012)[ 2]的研究为切入点，举出组织行为学中的员工建言模型，并分析其中存在的缺陷。然后以组织行为学研究视角为基础，采纳其他学科领域，如人力资源管理、劳资关系、劳动经济学和劳动过程等的关键概念和思想，建立一个基础更为广泛的综合性员工建言理论模型，希望试图在跨学科、多层次的雇佣关系领域中形成员工建言概念上的统一。

此外，Morrison描绘了员工建言的自变量、因变量以及因果顺序模型，如图1。Klaas等人的研究模型也与图1类似。

图1 Morrison的建言模型

1　 组织行为学视角：员工建言的概念和模型

近几年内具有代表性的以组织行为学为中心理论的员工建言研究，主要有 Morrison(2011)和Klaas等人(2012)发表的两篇研究综述。Morrison(2011)[2]提出了建言的综合概念：自主表达与工作有关的意见、建议、观点或想法，以提高员工工作绩效和组织绩效，还列出了员工建言的特点包括口头表达、个人选择、面对面，亲社会和建设性的意图。研究侧重于个人和团体层面建言行为在心理方面的影响因素、过程和结果，不包括组织公正、人力资源管理和劳资关系与员工建言关系的探讨，并且没有考虑自主型的建言行为以及这一行为的原因和结果。Klaas等(2012)[3]也从微观组织行为学视角，尤其是心理因素对建言的影响和过程进行了探索。与Morrison不同的是，Klaas等考虑了建言的集体形式，并提出亲社会倾向和正义取向都是植根于对组织的不满和潜在利益冲突中，基于这一发现讨论了员工建言的投诉系统和集体谈判制度，但研究中也没有对人力资源管理和劳资关系进行综合评述。

组织行为学的建言模型主要有以下几点遗漏之处：(1)员工被视为积极的决策者，而组织和管理者被视为独立的情境因素；(2)建言的数量和类型不是根据组织和管理者的目标、战略和绩效来界定；(3)员工建言没有在企业的人力资源管理、员工参与和工作场所管理等政策和战略中提及；(4)忽视了组织外部环境(如经济繁荣程度、员工建言的法律治理、工会和个人共同价值观的匹配程度等)对员工建言的影响；(5)没有考虑员工可能希望通过建言帮助管理者和组织；(6)建言对组织利润和员工工资等经济影响没有被考虑在建言结果中；(7)只考虑了个体建言形式，忽略了集体建言形式，没有区别直接与间接建言；(8)只考虑了用于沟通和解决问题的建言，其他如行使权力、提供民主治理、解决组织失败、维护正义、保护员工权利等建言行为则没有包括在内；(9)缺少建言反馈回路。

理论模型不可能将所有的相关因素囊括进去，但可以根据分析层次和研究问题进行调整，本文的论点正是基于以上几点所呈现的战略遗漏。员工建言的数量、质量与其带来的增值取决于企业经营战略、人力资源管理实践、团队建言机制、员工关系、员工文化特征以及替代性工作的稀缺度等。因此需要一个更广泛和更具包容性的模型，来统筹兼顾所有利益相关者的需求。

2　 可供选择的雇佣关系模型

建言发生在跨越传统学科边界的雇佣关系中。人力资源管理往往被作为雇佣关系的管理方式，因此被认为是一门交叉学科。而学者们通常在专业化的狭窄领域里进行研究，往往会忽视更广泛的跨学科维度，甚至有时会拒绝其他学科领域，也就是说“从根本上挑战建言理论模型可能会遇到阻力”。鉴于这一缺陷，图2给出了基于雇佣关系的跨学科领域的员工建言模型。该模型包括了各学科研究中最具战略意义的建言的特征，其每个组成部分都是概念实体，并且都在一个可以产生研究假定和解释因变量模型的因果结构中相互联系。

图2 员工建言决定因素的雇佣关系模型

2.1 员工建言的概念

员工建言通常被作为因变量来解释。组织行为学学者将建言定义为解决问题的个人表达，而许多劳动经济学家把建言定义为工会和集体谈判的同义词。Wilkinson等(2014)[3]将建言定义为员工试图通过获得发言权，来参与组织事务中会对自身、管理者和其他利益相关者造成影响的相关问题的方法。这一定义包含了雇佣关系中建言的沟通与影响维度。同时，这一概念可以在测定工作场所中的建言形式、内容和影响中得到运用。

2.2 外部环境

该模型从一个组织的外部环境开始，包括经济因素(如宏观经济周期、行业增长)，法律(如员工权利，工会组织和谈判规则，职工参与企业经营决策)和社会文化(如个人主义与集体态度)。工作场所中存在的问题类型和强度，工人选择将问题呈现给管理层的方式，以及企业建设性地解决这些问题的能力都受到经济衰退或充分就业的显著影响。因而必须把组织作为一种开放系统，任何对个体层面员工行为的解释，忽略这些外部因素都可能会导致组织行为学的狭隘视角。此外，管理者要想获得更多的建言，应该尽量减少高水平的工作和组织要求。这一建议在管理文献中得到了广泛论证，在过去的几十年里，企业面临着日益激烈的市场竞争，因此企业从员工那获得更多工作绩效的同时，必须压低劳动力和人力资源成本(Kaufman, 2015)[4]。微观组织行为学缺少对组织外部环境的关注，使得模型和结论的解释来自于特定文化动机、态度、准则和心理框架，容易产生民族中心主义偏见。

2.3 组织结构

组织结构是对组织设计和管理系统的选择，如工作任务的大小、分工与协作、分层与扁平结构、指挥与控制、员工参与管理以及流程的标准化和形式化。组织结构呈现出多样性，包括创业结构、专业官僚结构、事业部结构和特别结构等。员工建言在不同的组织结构中表现出不同的数量和形式，在简单的组织结构中员工建言数量少并且采取非正式的形式，而在承诺型组织结构中员工建言数量多并采取正式的形式。员工建言是员工高度参与企业管理的重要实践，尤其在企业人力资源管理中受到高度重视。Morrison虽然在环境因素中举出了组织结构，但只论述了官僚主义和等级制度对面对面形式的向上建言产生的抑制作用，没有考虑其他组织结构可能给建言带来的积极影响。Klaas等则完全忽略了组织结构的影响。

2.4 治理结构

组织不仅仅是一个由管理系统协调职位、部门和职能的正式结构，还是一个包括行政、立法和司法规则的制定与执行功能的政治结构。这些功能可以由单一的个人(所有者或企业家)来表现，也有可能被下放和分散到组织内，通过各种建言机构(如工作委员会或仲裁委员会)来履行。组织的治理结构决定了决策权的行使、权力的分配以及下属的权利和责任，也决定了组织内被纳入决策考虑的利益对象，表现了组织的道德价值和对员工的道德承诺。Morrison和Klaas等忽略了治理结构产生的作用，认为是企业股东与利益相关者对员工建言行为的数量和形式产生影响，这是因为组织行为学学者往往关注的是个人和直接形式的建言，而不是进一步强调对管理制度的修改。但大多数学者都在研究中发现，员工因为担心受到报复而害怕向上级建言，这意味着需要加强治理结构来提高员工建言。

2.5 雇佣关系

雇佣关系也被称为员工—组织关系。当企业所有者或管理层雇佣一个同意工资或薪金的人来工作时，雇佣关系就存在了。雇佣关系的基础是劳动合同的不完全性。雇主和员工关于交换内容达成了一种理解，有时用文字或书面形式表达，比如薪酬、工作时间和工作职责等内容，但仍有许多方面是在以后的工作中发现补充的。组织行为学建言理论包括三个重要结构：心理契约、社会交换与组织公民行为(Organizational citizenship behavior,OCB)。因为劳动合同是不完整的，用人单位和员工建立关于交换双方预期亏欠对方的条件的心理契约。这些预期条件不仅涉及交换的经济层面，还包括尊重和公平待遇等社会层面。社会交换的互惠规范规定，如果一方没有履行预期交换条件或义务，另一方就会因为对方违反了心理契约而减少自主贡献。因此，劳动合同的不完全性为员工提供了表达建言以帮助解决问题和提出建设性意见的机会，但员工只有在受到激励的情况下才会表现出自主的角色外组织公民行为，比如管理者积极履行心理契约或主动引导员工的角色外行为。这样就会形成一种良性的双赢局面，员工建言帮助企业提高绩效，企业奖励员工相应的经济或社会回报。Morrison模型的建言过程中只举出了员工的催化作用，忽略了雇佣关系中劳动力市场的作用，也忽视了交换过程中的经济因素。事实上，是忽略了所有组织外部对建言的影响。

2.6 内部因素

图2另一个决定因素是内部因素，包括组织和员工内部因素。组织内部因素包括生产技术、管理质量和组织文化等。员工内部因素包括员工对工作和管理的心理社会态度，员工知识、技能和能力，以及人口统计变量。Klaas等考察了员工心理结构(性格和个体特征等)作为建言影响因素的作用，但忽视了企业组织结构(生产技术，组织结构)的作用。相比员工自我效能和外向程度的高低，企业是否拥有装配线、自我管理团队或官僚生产形式更能影响员工建言的数量和形式。组织行为学对建言行为影响因素的研究大部分采用横截面统计数据，其结果很有可能存在偏差而不可靠。

2.7 雇佣关系气氛

Morrison(2011)对气氛做出了明确的定义并研究论证了气氛对建言的影响。他们认为气氛是指员工对特定工作环境中奖励和支持的实践、行为和活动的共同信仰或感知，指出建言气氛是一个二维结构，包括了建言是安全的还是危险的，和建言是有效的还是无效的。在其他领域，如人力资源管理和劳资关系的建言研究中也使用了气氛结构。

雇佣关系气氛可以影响员工建言的数量和类型。组织行为学研究发现了这一关系，并对这一关系进行了扩大推广。Klaas等人发现亲社会建言可以帮助创造一个积极的雇佣关系气氛，反过来雇佣关系气氛也通过互惠准则给员工带来更高的工作满意度，并促使员工提出对组织有益的建言。Morrison指出，一些企业中存在着一种“沉默气氛”，因为“精简”的人力资源战略(减薪、工作强化、裁员)比互相增益的策略更有利可图，特别是在竞争激烈的短期金融经济中(Kaufman, 2015)[4]。Morrison没有将雇佣关系气氛考虑进去，而是把沉默气氛与个人领导风格和行为的缺陷关联起来。Klaas等人没有讨论管理者使用强制手段会致使员工沉默，但员工会利用建言来报复管理者让其难堪。

2.8 建言系统

建言模型的下一步是雇主和员工的建言系统。雇主和员工基于组织战略带来的效益和成本以及外部和内部因素来选择他们所期望的建言水平。因为建言的维度是不可分割的，其层次不能从建言的形式和类型中分离出来。并且，如果所有的因素都使雇主和员工希望一个更多建言的工作场所，那么双方就不能简单地依赖于微观组织行为学所关注的角色外的面对面沟通。提高建言需要双方雇佣关系中更广泛和更正式的建言程序和结构，既包括个人的、非正式的建言程序，如员工—主管讨论和开放式的纠纷解决等直接建言，也包括更正式的和代表性的建言程序，如选举产生的职工委员会、多级仲裁调解制度、集体谈判和职工参与企业决策等。

在组织行为学的研究中忽略了个人与集体建言的决策作用。员工建言之所以能够发挥更大的影响力，是因为它是组织集体的，可以为员工提供更有效的发言权以保护员工工作条款和条件。雇主认识到了将建议扩展到集体水平会带来生产优势，但仍然保持建言在一个“双重恐惧”的低水平上。第一重“恐惧”(Kaufman，2014)[5]是集体建言在某些时候因为给予员工更多的能力来提高工资、工作保障和工作条件，会导致成本增加而利润减少；第二重“恐惧”是培训员工并允许他们集体建言可能会适得其反，导致员工在企业工会的集体谈判中需要更为强大的建言权力。这种对雇主的双重费用已被确定为工作场所建言匮乏的主要原因。并且，企业利润和管理控制的成本与管理者打击报复向工会投诉或表达愿望的员工息息相关。

2.9 建言需求与供应

图2中所有因素共同影响着雇主和员工对建言数量、形式和类型的供需水平。雇主所需的数量在图2中被标记为“建言需求”，员工个人与集体建言被标记为“建言供应”。在一个没有正式的建言结构的非工会企业中，员工建言是分散的和非正式的；如果企业建立更正式的参与建言结构，员工建言会逐渐汇聚并变得集中化和正式化。各种集体行动和组织失灵的原因在于，进入建言系统的个人需求和供给，可能不会在所表现出来的建言需求和供应中汇集。例如，工厂管理者可以看到建言带来的绩效优势，但公司首席财务官看到更多的是其带来的费用，因而利用上级权力来阻止建言。

2.10 调整交互过程

组织对建言数量、形式和类型的需求与员工所供给的是存在差异的。这种差异也体现在劳动合同的其他事项上，如工资、工作速度和工作灵活性。这些双重偏好的建言需要通过调整和协商来形成统一，可能是通过书面形式的协议或是对心理契约的隐含理解。这种调整交互过程通过各种方式发生。员工可能会退出低建言水平的组织而进入高建言水平的组织工作；但同时，低建言水平的企业因为员工的大量离职，又不愿意提高工资来填补职位空缺，只会带来更大的建言供给压力。另外，企业管理者的行为和员工行为改变也是一种替代方法。例如，员工因为感到不满而提供低水平的建言和其他组织公民行为，管理者则通过识别和消除不满的来源来鼓励更多的建言。

有多种渠道可以帮助组织建言需求与员工建言供给相匹配，但员工平均需要的建言权力和影响力比企业提供给员工的更多，表明建言供需平衡的过程是比较缓慢的，并且只有部分可以成功。这也表明，当雇主和员工的建言偏好不匹配时，雇主的偏好通常占主导地位，员工则承担了建言偏好不匹配带来的差距。这一差距的大小取决于相对权力地位和市场与组织失灵的严重性(Kaufman,2014)[5]。但在某些情况下，权力位置也会有利于员工，使员工可以有效主导建言水平，如一个强大的工会与一家小公司进行谈判时。

3　 结语

从上述模型中可以看出，雇佣关系中的雇主和员工之间的相互作用受到外部和内部的各种因素的制约，员工建言的数量、形式和类型受到以上各种因素的影响。建言反过来也会对这些因素造成影响(如管理决策、国家立法过程等)。建言作为因变量，可以被定义为一个低高频率分布，与个人/非正式/合作的建言相对的另一端是集体/正式的/对抗的建言。Kaufman(2014)[5]在实证检验中描述了这种从“没有正式的建言”到“联合建言”的分布形式。本文对员工建言决定因素理论化的目的是识别并确定员工建言特征矩阵的因素，员工建言是在一个横截面数据中或是随着时间、经济和社会结果变化的，并会对模型的高阶部分产生反馈。按照这个角度来看，Morrison研究的目的是确定增加或减少员工参与建言数量的因素，Klaas等人的研究则是为了探索抑制或鼓励工作场所建言形式的不同因素。

Huselid和Becker(2010)[6]指出：“组织学里的许多领域的理论与分析的微观与宏观层面存在很明显的区别”，认为“这种趋势的后果是不幸的”。劳动的专业化和分工在生活的所有领域包括员工建言的学术研究中都是富有成效的。组织行为学基于心理学、个人主义、管理学和制度化对员工建言的截面实体进行了实证研究结论模型专业化的研究，但这种研究往往与外部环境以及其他领域或现实组织中的员工建言实践关联不大。本文结合了广泛而具有包容性的雇佣关系领域中的微观与宏观部分，为建立一个综合性的建言模型勾勒了一个基本模型。

参考文献

［1］Morrison E W.Employee voice behavior： Integration and directions for future research［J］.The Academy of Management Annals， 2011（1）.

［2］Klaas B S，Olson-Buchanan J B，Ward A K.The determinants of alternative forms of workplace voice an integrative perspective［J］.Journal of Management，2012，38（1）.

［3］Wilkinson，Adrian，et al.Handbook of Research on Employee Voice：Elgar original reference［M］.Edward Elgar Publishing， 2014.

［4］Kaufman B E. Market competition， HRM， and firm performance： The conventional paradigm critiqued and reformulated［J］. Human Resource Management Review，2015，25（1）.

［5］Kaufman B E. Explaining breadth and depth of employee voice across firms： a voice factor demand model［J］.Journal of Labor Research，2014（3）.

［6］Huselid M A， Becker B E. Bridging micro and macro domains： Workforce differentiation and strategic human resource management［J］.Journal of management，2011（27）.

中图分类号：F272

文献标识码：A

文章编号：2096-0298（2016）06（b）-147-04