组织自尊对员工工作疏离感影响的实证研究——消极情绪和传统性的作用

余 　 璇，　陈 维 政

(四川大学 商学院， 四川 成都 610064)



组织自尊对员工工作疏离感影响的实证研究
——消极情绪和传统性的作用

余 璇，陈 维 政

(四川大学 商学院， 四川 成都 610064)

依据自我一致理论和情感事件理论，文章探讨了组织自尊对员工工作疏离感及其各维度的影响，并检验了消极情绪的中介效应和传统性的调节效应。对448个员工样本的调查问卷进行统计分析，结果显示：(1)组织自尊对员工工作疏离感及其各维度(工作任务疏离感、工作人际疏离感和工作环境疏离感)、消极情绪有显著的负向影响；(2)消极情绪在组织自尊对员工工作疏离感及其各维度的影响中具有部分中介效应；(3)传统性在消极情绪对员工工作疏离感、工作任务疏离感、工作人际疏离感的影响中具有显著调节效应，对工作环境疏离感的影响中不具有显著调节效应。

组织自尊；工作疏离感；消极情绪；传统性

一、引　言

在一个“组织人”的时代，工作对个体的影响越来越重要。2008年的“HW员工跳楼自杀事件”和2010年的“FSK14连跳自杀事件”以及2012年、2015年该公司先后再曝跳楼自杀风波，引起社会广泛关注。学者们从不同角度解析了这一连串跳楼自杀事件背后的根源。其中，黄丽和陈维政指出工作疏离感可能是造成员工自杀最重要的社会心理原因[1]。已有研究认为工作疏离感的影响因素包括人口学变量与个人特质、组织与工作特征、上级领导方式及社会文化等[2][3]。然而，作为一种典型的个体心理特征，组织自尊却没有被研究者纳入到研究范畴。Pierce等认为组织自尊是组织成员对组织情境下角色能够满足其需求的相信程度，它反映了员工作为特定组织成员的自我感知价值，高组织自尊的员工将感知其自己在组织内是重要的、有意义、有效率和有价值的[4]，而工作疏离感是指工作不能给员工提供内在满足感，使得员工和工作、工作场所以及自我相分离的感觉，从而导致员工在心理上对工作角色的认同程度低，并具体表现为无意义感、单调感、无力感等[5]。其中，中国企业本土化的员工工作疏离感量表包括工作任务疏离感、工作人际疏离感和工作环境疏离感这3个维度，工作任务疏离感描述了对工作进程、工作结果缺乏控制的感觉以及员工感到自己所从事的工作毫无意义、枯燥乏味等情绪。工作人际疏离感描述了员工在遭遇工作困难时，难以获得他人的关怀帮助，进而产生一种无所依附、孤立无援的感受。工作环境疏离感，描述了工作环境可能令人产生紧张、烦躁、担忧等情绪[6]。因此，从两者的理论内涵和逻辑关联上可知，低组织自尊的员工更容易感知到自己在组织中是无价值的，从而产生对工作任务、工作人际和工作环境相分离的感觉，即工作疏离感。

然而，目前鲜有学者分析组织自尊对工作疏离感及其各维度的影响，更谈不上探讨组织自尊对工作疏离感影响的内在机制。因此，本研究依据自我一致理论和情感事件理论，将分析组织自尊对员工工作疏离感及其各维度的影响，并检验消极情绪的中介效应和传统性的调节效应，从而丰富工作疏离感的影响因素和形成机制的理论框架，并为管理者干预员工的工作疏离感提供理论指导。

二、理论基础与研究假设

1.组织自尊对工作疏离感和消极情绪的影响

目前文献指出个性心理特征(如内外控人格特征、成就导向、工作自律等)与员工的工作疏离感呈显著相关关系。作为自尊概念的延伸，组织自尊是指个体对组织层次自我核心价值评价的一种主观认知。已有研究指出组织自尊能负向预测员工的离职倾向[7]和情绪枯竭[8]，但有关组织自尊对企业员工工作疏离感的文献几乎没有。作为解释组织自尊和个人工作结果两者间关系最重要的理论，自我一致理论指出人有一种驱力促使自身对客体产生一致的认知及行为，当这种认知失去平衡时，个体会表现出不适感，并试图采取措施去减少这种不适感[9]。由自我一致理论可知，低组织自尊的员工在组织中容易获得消极暗示(即自己对组织是无价值)，在理想和现实之间容易表现出自我陈述的不一致性，这种认知的不一致会导致员工出现不适感，从而使得员工的需要无法从工作任务本身、工作中的人际关系及工作的环境中得到满足，进而使员工产生工作疏离感(包括工作任务疏离感、工作人际疏离感与工作环境疏离感)。相反，高组织自尊的员工不容易产生工作疏离感。因此，本研究提出以下假设：

H1：组织自尊对工作疏离感有显著的负向影响。

H1a：组织自尊对工作任务疏离感有显著的负向影响。

H1b：组织自尊对工作人际疏离感有显著的负向影响。

H1c：组织自尊对工作环境疏离感有显著的负向影响。

阿诺德(M.B. Arnold)的情绪认知评价理论认为生理状态、环境事件和认知过程三者共同影响情绪的产生，并认为认知过程是决定情绪性质的关键要素。拉扎勒斯认为对认知起到关键作用的是个体的心理结构。作为一种典型的个体心理结构，组织自尊反映了员工作为特定组织成员的一种自我感知价值，即是否认知到自己作为特定组织成员是有价值、有意义的。高组织自尊员工的自我认知是他们作为特定组织成员是有价值、有意义的，依据情绪认知评价理论可知，这类员工更容易表现出积极情绪；相反，低组织自尊员工的自我认知是他们作为特定组织成员可有可无，是不重要的，这类员工更容易表现出消极情绪。Pierce和Gardner也指出组织自尊能够正向预测员工的积极情绪[4]。因此，本研究提出以下假设：

h1：组织自尊对消极情绪有显著的负向影响。

2.消极情绪的中介作用

消极情绪是指陷入不愉悦境况或心情低落的一种主观体验，包含愤怒、焦虑及悲伤等各种让人厌烦的情绪感受[10]。情感事件理论指出工作中个体经历的各类事件会使得个体产生情感性反应，从而影响员工的态度及行为[11]。Barsade和Gibson认为很多情境影响因素通过情绪的中介影响员工行为和态度[12]。Wegge等指出消极情绪在情境因素与态度、行为的因果联系中起到关键作用[13]。组织自尊依赖个体在特定组织情境下的经历[14]。在组织情境下，当员工现实中的经历不理想时，员工很容易在理想和现实之间表现出自我认知的不一致，并由此表现出消极情绪。依据情绪浸润理论可知，情绪影响是个体建构性加工的组成要素，它会影响人们在处理信息时的加工过程和加工内容，从而导致个体的认知结果向着与情绪相一致的方向倾斜[15]。因而消极情绪的个体更容易表现出对工作任务本身、工作中的人际关系及以工作环境的认知结果朝向消极方面转变，即更容易产生工作疏离感。可见消极情绪是组织自尊与员工工作疏离感(包括工作任务疏离感、工作人际疏离感与工作环境疏离感)之间具有显著中介效应。因此，本研究提出以下假设：

H3：消极情绪在组织自尊与员工工作疏离感之间具有显著中介效应。

H3a：消极情绪在组织自尊与员工工作任务疏离感之间具有显著中介效应。

H3b：消极情绪在组织自尊与员工工作人际疏离感之间具有显著中介效应。

H3c：消极情绪在组织自尊与员工工作环境疏离感之间具有显著中介效应。

3.传统性的调节作用

消极情绪对工作疏离感的影响从本质上说涉及到情绪的调节及克制，而情绪调节及克制又会受到文化背景和社会情境的影响[16]。在华人社会中的个体当遇事不利时，倾向于调整自己的情绪表达，尤其是对于愤怒之类的负向情绪要设法克制，这有利于关系的维系。《礼记·中庸》就记载“喜怒哀乐之未发谓之中，发而皆中节谓之和”，其中“中节”即情感表达要适度、不乖戾、不偏倚。可见，在日常工作生活中，传统的中国人表现为对不悦情绪的压制和隐忍，而儒家学说也赋予这种自我压制、抑制的过程以道德的正当性和必然性。因此，持不同传统性价值观的企业员工，是否借由负面工作态度和行为表达自身的消极情绪将存在差异。不同传统性的员工在解释外界时会存在差异，高传统性的员工会弱化外界因素的影响，而更多遵从自己内在的价值观。低传统性的员工会更多注重外界因素的影响，并据此形成自己的态度和行为[17]。王宇清等研究指出传统性在消极情绪与员工偏离行为之间起到显著调节作用[10]，即当面对消极情绪时，低传统性的员工更容易偏离行为。同理，我们可以推断当产生消极情绪时，传统中国人的行为策略通常是控制声音语调、收敛情绪的表达以约束冲动，其对于工作任务本身、工作中的人际关系以及工作环境的疏离感体验也会由此发生改变。所以，本研究推断传统性在消极情绪与员工工作疏离感(包括工作任务疏离感、工作人际疏离感与工作环境疏离感)之间具有显著调节效应。因此，本研究提出以下假设：

p：传统性在消极情绪与员工工作疏离感之间具有显著调节效应。

pa：传统性在消极情绪与员工工作任务疏离感之间具有显著调节效应。

pb：传统性在消极情绪与员工工作人际疏离感之间具有显著调节效应。

pc：传统性在消极情绪与员工工作环境疏离感之间具有显著调节效应。

综上所述，本研究提出了组织自尊影响员工工作疏离感的理论模型，如图1所示。

图1　研究变量关系图

三、研究设计

1.研究样本

本研究总计获得448份有效问卷，其中，352份来自MBA学员和人力资源管理培训班调查，占有效样本数的78.57%。96份来自企业实地调查，占有效样本数的21.43%。在调查样本中，女性占58.7%，男性占41.3%；年龄以26岁至35岁为主，占59.6%，25岁及以下占23.7%，36岁及以上占16.7%；学历层次以大专或本科为主，占79.7%，高中或中专及以下占3.1%，研究生占17.2%；职务层级以中基层管理人员或技术人员为主，占69%，普通员工占24.3%，高层管理人员或技术人员占6.7%。

2.变量测量

问卷主要由组织自尊、消极情绪、传统性和工作疏离感4个问卷构成。组织自尊采用Pierce等使用的量表[4]，共计10个题项。消极情绪采用Watson等使用的量表[18]，共计10个题项。传统性采用Farh等使用的量表[19]，共计5个题项。工作疏离感采用黄丽开发的中国本土化量表[6]，包括工作任务疏离感、工作人际疏离感与工作环境疏离感三个维度。每个维度都包括6个题项，共计18个题项。问卷采用李克特5点计分方式。

四、数据分析及结果

1.同源误差的分析

本研究问卷题项均由同一被试填答，这就会导致同源误差。因此，在分析之前，研究者需首先检验数据的同源误差。本研究参考Podsakoff等的处理方法[20]，采用EFA分析问卷的所有条目，在不进行旋转条件下，第一个主成分因子的值为23.634%，不占大多数，即所有计量尺度不只在同一个因子上出现显著负载，所以同源误差基本不会影响本研究结论。

2.验证性因子分析

采用验证性因子分析验证工作疏离感量表的结构效度，结果显示χ2/df为2.669(小于3)，RMSEA为0.061(小于0.8)，其他各项指标值(AGFI=0.900，GFI=0.925，IFI=0.955，CFI=0.954，NFI=0.929)都大于或等于0.9，说明工作疏离感量表具有较好的结构效度。

3.相关分析

变量的平均值、标准差及相关系数见表1，组织自尊与消极情绪、工作疏离感及其各维度都呈负相关关系。这说明本研究假设初步得到支持。另外，7个变量的Cronbach’s α值分别为0.842、0.856、0.693、0.929、0.887、0.894和0.875，均大于或接近0.7，表明这些量表具有良好的信度。

表1　各主要变量的均值、标准差与相关系数(N=448)

注:*表示p<0.05，**表示p<0.01，下同；斜对角线的括号中为Cronbach’s α值。

4.假设检验分析

(1)总假设检验分析

如表2所示，本研究先引入了控制变量(性别、职位、年龄、学历、工龄)，再将自变量(组织自尊)放入回归方程中，分析发现组织自尊对消极情绪(M2，β=-0.152，P<0.01)和工作疏离感(M4，β=-0.265，P<0.01)有显著的负向影响。因此，H1和h1均得到了验证。

分析中介效应时，加入中介变量(消极情绪)后，组织自尊对工作疏离感的回归系数变化显著(M5，β=-0.211，P<0.01)。说明消极情绪在组织自尊与工作疏离感之间具有部分中介效应。因此，H3得到验证。

分析调节效应时，首先将工作疏离感设为因变量，然后依次引入控制变量、自变量(消极情绪)和调节变量(传统性)，最后加入消极情绪和传统性两者的乘积项。为了消除变量之间的共线性，在构造两者的乘积项时，先分别将两者标准化。分析发现两者的交互项对工作疏离感具有显著的影响(M8，β=0.133，P<0.01)。说明传统性在消极情绪对工作疏离感的影响中具有显著调节效应。因此，p得到验证。

(2)分假设检验分析

如表3所示，分别将工作疏离感的各个维度(工作任务疏离感、工作人际疏离感与工作环境疏离感)代入回归方程。加入中介变量(消极情绪)后，组织自尊对工作任务疏离感、工作人际疏离感和工作环境疏离感的回归系数变化显著(M10，β=-0.322，P<0.01；M13，β=-0.182，P<0.01；M16，β=-0.167，P<0.01)，说明消极情绪在组织自尊中分别对工作任务疏离感、工作人际疏离感及工作环境疏离感的影响中具有部分中介效应。因此，H3a、H3b和H3c均得到了验证。

表2　回归分析结果(N=448)

注：M1、M2分别代表依次加入控制变量和组织自尊后对消极情绪的回归模型，M3～M5分别代表依次加入控制变量、组织自尊和消极情绪后对工作疏离感的回归模型，M6～M8分别代表加入控制变量后，依次加入消极情绪、传统性及两者的交互项对工作疏离感的回归模型。

表3　中介效应分析(N=448)

注：M9～M11、M12～M14及M15～M17分别代表依次加入控制变量、组织自尊和消极情绪后各自对工作任务疏离感、工作人际疏离感和工作环境疏离感的回归模型。

表4　调节效应分析(N=448)

注：M18～M20、M21～M23及M24～M26分别代表加入控制变量后，依次加入消极情绪、传统性及两者的交互项各自对工作任务疏离感、工作人际疏离感和工作环境疏离感的回归模型。

如表4所示，消极情绪和传统性两者的交互项对工作任务疏离感、工作人际疏离感具有显著的影响(M20，β=0.112，P<0.05；M23，β=0.152，P<0.01)，对工作环境疏离感不具有显著的影响(M26，β=0.077)。这说明传统性在消极情绪对工作任务疏离感、工作人际疏离感的影响中具有显著调节效应，对工作环境疏离感的影响不具有显著调节效应。因此，pa和pb得到验证，pc没有得到验证。

根据Cohen等的研究，本研究分别以均值减一个标准差和均值加一个标准差为基准，描述了不同传统性水平下的消极情绪对工作疏离感及其各维度的影响差异(见图2～图4)[21]。

图2　传统性对消极情绪与工作疏离感之间关系的调节效应

图3　传统性对消极情绪与工作任务疏离感应之间关系的调节效应

图4　传统性对消极情绪与工作人际疏离感之间关系的调节效应

由图2～图4可知，消极情绪低时，相比高传统性员工而言，低传统性员工更容易产生工作疏离感(包括工作任务疏离感和工作人际疏离感)。消极情绪高时，相比低传统性员工而言，高传统性员工更容易产生工作疏离感和工作人际疏离感，但不容易产生工作任务疏离感。

五、研究结论

本研究的结论如下:(1)组织自尊对员工工作疏离感及其各维度(工作任务疏离感、工作人际疏离感和工作环境疏离感)有显著的负向影响。组织自尊对消极情绪有显著的负向影响，消极情绪在组织自尊与员工工作疏离感之间具有部分中介效应。(2)传统性在消极情绪对员工工作疏离感、工作任务疏离感和工作人际疏离感的影响中具有显著调节效应，在消极情绪对员工工作环境疏离感的影响中不具有调节效应。

本研究与王宇清的研究结论的差异体现为当消极情绪高时，高传统性的员工更容易产生工作疏离感和工作人际疏离感[10]。高传统性的员工常有消极情绪,但克制表达，从西方心理学的观点来看这是情绪失调的表现之一。情绪失调是指外在情绪表达与内在情绪感受的冲突和分离，当个人按照文化所期待的方式来表现情绪，却不符合自己真实的情绪感受时，就会落入情绪失调的困境。我国传统文化不鼓励表达情绪和感受，尤其是消极情绪。特别是在华人的企业组织中，延续了“中节”、“以和为贵”的文化传统，因此，当消极情绪高时，高传统性的员工往往将消极情绪(尤其是由工作人际中的矛盾和冲突导致的)压制在心里而不去表达。这样很容易产生情绪失调，进而增加工作疏离感体验，尤其是工作人际疏离感体验。因此，当消极情绪高时，相比低传统性员工而言，高传统性的员工更容易产生工作疏离感和工作人际疏离感。另外，本研究还得出传统性在消极情绪对员工工作环境疏离感的影响中不具有调节效应。这是因为情绪是个体和环境事件两者之间关系的一种心理现象。依据情绪浸润理论可知，情绪是影响个体建构性加工的组成要素，它会影响人们在处理信息时的加工过程，同时也会影响人们在选择处理信息时的加工内容，从而导致个体的认知结果向着与情绪相一致的方向倾斜。因此，当员工产生消极情绪后，不管员工传统性高或低，员工都容易增加工作疏离感体验。

本研究提出以下管理启示：(1)企业应致力于提升员工的组织自尊。管理者可以通过满足员工高层次心理需要，提升员工的组织自尊，从而减少员工的工作疏离感体验和消极情绪。比如组织可以肩负更多社会责任，致力于提升组织的整体声誉、倡导良好的上下级关系，建立公开、公平、公正的绩效薪酬体系等。(2)企业有必要采取各类策略管理员工的消极情绪。企业要及时发现消极情绪，剖析其显性和隐性原因，然后对症下药。调整员工情绪，充分实现员工的价值，从而干预员工的工作疏离感。(3)重视中国人传统性的影响。现实情境中我们无法消除中国企业员工的传统性。考虑到低传统性的员工更容易受到员工与组织之间交换关系的影响，而高传统性员工更容易受到特定社会角色关系的影响。因此，针对低传统性员工，组织可以对员工-组织关系进行管理，引导员工正确看待员工与组织之间的关系，缓解员工的消极情绪，进而降低员工的工作疏离感体验。针对高传统性员工，组织有必要引导他们正确看待社会角色关系，对其消极情绪进行合理疏导，从而减少员工的工作疏离感体验。

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The Impact of Organization-Based Self-Esteem on Employees’ Work Alienation —The Role of Negative Emotion and Traditionality

YU Xuan， CHEN Weizheng

( Business School， Sichuan University， Chengdu 610064， China )

Based on self-consistent theory and affective event theory, the study explored the impact of organization-based self-esteem on employees’ work alienation and its various dimensions, and examined the mediating effect of negative emotion and the moderating effect of traditionality. The results of statistical analysis from 448 employees shows that (1) Organization-based self-esteem has a significant negative impact on work alienation and its various dimensions(job alienation, interpersonal alienation and environment alienation), and also on negative emotion; (2)Negative emotion plays a partial mediating effect in the impact of organization-based self-esteem on work alienation and its various dimensions, and (3)traditionality plays a significant moderating effect in the impact of organization-based self-esteem on negative emotion on work alienation, job alienation and interpersonal alienation，but not on environment alienation.

organization-based self-esteem; work alienation; negative emotion; traditionality

2015-07-17;

2015-10-21

国家自然科学基金项目：“企业员工工作疏离感影响因素、形成机制及干预策略实证研究”(71272210)

余璇(1986-)，男，湖北天门人，四川大学商学院博士研究生，主要从事企业组织与人力资源管理研究,E-mail:yuxuan_0917@aliyun.com； 陈维政(1951-)，男，重庆合川人，教授，博士生导师，主要从事企业组织与人力资源管理研究。

C933

A

1008-407X(2016)02-0071-07