对集团公司企业年金方案优化设计的探讨

黄玉辉　张保珍（.中铁电气化局集团有限公司　.河北金融学院）



对集团公司企业年金方案优化设计的探讨

黄玉辉1张保珍2
（1.中铁电气化局集团有限公司2.河北金融学院）

【摘要】集团公司现行企业年金制度在实际运行过程中暴露出诸如：激励性不强、中人补偿不合理、参与结构不合理等问题，本文作者通过实际工作探索、总结提出了几点优化设计的建议。

【关键词】企业年金养老方案激励机制

企业年金，在我国当前社会、经济发展阶段尤其是我国当前养老体系中发挥着越来越重要的作用。M公司是一家经济效益好、社会责任感强的大型国有企业，有能力也有义务不断完善人力资源管理制度，建立、健全职工福利体系，使员工能够分享企业发展的成果，促进企业乃至社会的和谐发展，M公司于2013年1月1日启动了企业年金计划。在过去几年的运行中，虽然取得了一定的效果，但随着不断地运行，发现其在企业年金制度的设计上还存在着不足之处，使得没有完全实现实施企业年金的目标，效果也没有得到很好的发挥。鉴于此，本文在分析其存在问题的基础上，对M公司企业年金方案的优化提出几点建议。

一、M公司现行企业年金计划存在的问题

（一）激励性年金制度有待完善

虽然M公司的年金计划相比之前的补充养老保险对员工来说产生了一定的激励作用，但是由于其企业及职工缴费的方式过于单一，考虑的因素过少，在满意度和计划对年金优化设计的问卷调查中，参与调查的职工普遍认为：首先，企业缴费仅仅规定了缴费的上限，按照其计算公式，可以看出企业计提的费用被全部分配到职工企业账户，而企业公共账户并没有预留对企业有突出贡献的等人员进行奖励的缴费资金，没有考虑到员工因工作表现不同而为企业所做的贡献的差异。其次，缴费仅仅依据上年度职工本人工资总额作为缴费基数，尤其是在国企这种平均主义的薪酬分配体系下，绩效考核不严、奖惩不明，个人收入基本是固定的情况下，根本体现不了对优秀业务骨干的激励。如果这种情况长期存在，势必会影响那些有突出贡献员工的工作积极性，从而对公司整个人才孵化机制产生不利影响。在发出的300份，收回275份问卷调查表中：在“是否同意计提奖励基金”一项中有202人选择了“是”，占比73.45%；在“当前按照工资总额作为缴费基数是否合理”一项中有170人选择了“否”，占比61.82%，其中160人在“是否同意考虑司龄、职称（职务）作为系数调节表”一项中选择了“是”，同时有多名问卷调查职工提出了加入上年度绩效考核结果作为系数的建议。

（二）中人补偿制度不太合理

M公司在年金计划同大多数企业年金计划一样中设置了一定的过渡期，方案规定从年金方案执行之日起至2022年以前为新老办法过渡期，对在该期间达到领取待遇的中人设置了补偿标准。在此期间内退休的人员，通过设置过渡期补偿缴费和一次性补偿的方式解决其因实行企业年金制度使其待遇低于其实行企业年金制度以前的待遇。这项规定虽然考虑到了中人的利益，但是方案对补偿计算过于简单，体现不了差别。中人补偿标准主要运用退休前统筹外补贴作为计算基数，虽然体现了职工性别的差异，但忽略了职工退休前职位、职称以及工龄等差别，使待遇过于平均化。按照M公司年金方案中人补偿方案：

表1　中人补偿计算表

“中人”补偿金=实施方案试行时的统筹外月补贴标准（不含原补充养老保险或企业年金）×折算比例×12×人口平均余命×综合贴现系数

计算示例如表1。

从表1可以看出，达到退休年龄的（男60岁，女55岁）职工，按照此公式计算，在同一余命和折算比例下，女职工的补贴标准普遍高于男职工，且同一性别不同级别之间的差异过小，实际情况来看显然不合理。这也是在问卷调查时已经领取待遇和即将退休职工提出问题较多的地方，在收回的275份调查问卷中，有41份提到了这个问题，有的同时提出了自己的建议。

（三）年金参与结构不合理

根据M公司企业年金管理部门的统计：截止2014年12月31日，M公司共有职工10 455人，其中8 364人符合参加企业年金条件，占总人数的85%；已参加企业年金的职工为6 273人，占总人数的61%；符合参加条件而未参加企业年金的有2 342人占符合条件人数的28%，参与率相对较低 ，未参加人员大多是一线是施工人员，而后方管理人员基本上都加入了企业年金计划。年金参与率不高的主要原因包括：第一，有的企业尤其是有关领导参保意识淡薄，对企业建立企业年金计划的意义及作用认识不到位，认为建立企业年金眼前会给企业带来成本负担，未能从长远利益和人才管理方面考虑，造成企业不积极加入。第二，宣传力度不强，企业年金对很多职工来说是一个陌生的概念，员工尤其是一线施工人员，接触的知识有限，使很多员工对企业年金不了解，只知道自己每月工资扣款增加，现金收入变少，不清楚未来可享受的收益，对参与企业年金计划持一种犹豫的态度。第三，企业年金管理人员专业化程度不高，很多都是从事社保或人力资源专业的人员兼任，没有专业、系统地学习相关知识，大多是边干边学，在对员工进行一些政策解读时，往往因为理解的不透彻不能准确宣传解释，造成员工不参与或者退出企业年金计划。

二、优化设计的几点建议

（一）多种途径提高年金方案的激励性

企业按照上年度工资总额的1%计提奖励基金划入企业账户用于对突出贡献的人员奖励。

针对原方案缴费形式单一，激励效应不完善的情况，根据员工司龄、职务级别（职称）、个人上年度绩效考核（KPI）结果三个因素设计企业年金的计提标准。企业缴费=本人缴费基数×基本缴费比例（每年由管委会根据企业缴费规定的比例上限核定）×（司龄系数+职务级别系数+个人上年度绩效考核（KPI）系数）。

具体见表2～表5。

表2　司龄系数表

表3　职务系数表（管理类）

表4　职务系数表（技术类）

表5　绩效考核（KPI）系数表

例1：假定2014年一位为市场开发部高级经理的中级工程师，为企业工作了15年，其上年平均月工资为15 000元，年度绩效考核得分为75，本年基本缴费比例为4%。则根据上述经过优化的计算公式计算该工程师2015年年金缴费如下：企业月缴费金额=15 000×4%×（0.4+0.2+1.1）=1 020元，且因其在本年经营工作表现突出给予奖励基金5 000元。该工程师2015年企业为其缴费为1 020×12+ 5 000=17 240元，假如个人缴费为企业缴费的1/4，即1 020/4×12=3 060元。

例2：假定2015年仍是该位工程师 ，其上年平均月工资为16 000元，年度绩效考核得分为60，本年基本缴费比例为4%。则根据上述经过优化的计算公式计算该工程师2015年年金缴费如下：企业月缴费金额=16 000×4%×（0.4+0.25+0.9）=992元，该工程师2015年企业为其缴费为992×12=11 904元，假如个人缴费为企业缴费的1/4，即992/4*12=2 976元。

通过以上计算方法的系数设计根据员工司龄、职务级别（职称）、分层次计算充分体现了公平的原则。通过实施个人上年度绩效考核（KPI）结果与企业为员工缴费比例挂钩，更能体现效率优先的原则，激发员工努力工作可以获得更高的收入的同时，也为公司做出了贡献，促进公司的发展。同时也激发了那些绩效较差的员工要想退休后的收入有保障就必须现在努力工作，从而提高公司整体工作效率。

（二）改进中人补偿计算方式

“中人”补偿金根据基本养老保险统筹外补贴标准、过渡期间退休年份的折算比例、中国人口平均余命以及司龄系数、职务级别系数进行计算，待职工退休时根据职工个人申请，愿意一次性领取的可以一次性发放，不愿意一次性领取的可以继续参与公司年金计划投资。

计算公式如下：

“中人”补偿金=实施方案试行时的统筹外月补贴标准×折算比例×（司龄系数+职务级别系数）× 12×人口平均余命×综合贴现系数

具体系数见表6～表8。

表6　司龄系数表

表7　职务系数表（管理类）

表8　职务系数表（技术类）

计算示例如表9。

（三）企业年金计划实施过程中其他注意事项

1.加强宣传和培训

企业年金当前在我国发展还处于初级阶段，还是一个次新生事物，而且是专业的系统工程。作为一种信托资产、必须进行市场化的运作，这种复杂性及风险性要求有极高的专业水准，与以往自行管理的补充养老保险大多以存款或购买保险产品的形式管理有很大的不同，没有经验可以借鉴，它实施的整个过程都需要由不同部门、不同的专业共同参与才能完成，这就对相关管理人员除了要求有较高的专业水平外还必须有较强的组织协调能力。在这种情况下，对企业年金管理和经办人员的培训就显得尤为重要。只有相关业务人员了解了政策，才能很好地运用政策，更好地为企业做好管理、更好地为参保人员服务。

针对大部分职工对企业年金知识的匮乏和片面理解，要加强企业年金知识的宣传和教育。可以通过公司网站、报纸、杂志等宣传，也可通过现场培训、讲解等方式让职工尤其是施工现场一线职工了解并熟悉关于企业年金的相关信息和知识，让职工明白企业建立企业年金制度的意义，以及自己享有的权利和应履行的义务，企业年金的运作管理模式，认识年金投资的风险等，让他们明明白白参与，自愿承担风险，从而形成一种“企业年金文化”，推进企业承担社会责任，提高职工的养老储蓄和投资意识。

2.加强风险控制

企业年金资产因为属于信托资产，其风险的控制显得尤为重要。作为养老资产务必坚持“安全第一、收益第二”的原则。在年金方案的制定时，应充分考虑制度对资产安全的制约，首先应该制定标准化的规章制度，其次年金的相关工作流程必须加强内部监督，接受公司的纪委、监察、工会等部门按照企业年金管理制度的要求和公司内控体系进行检查和监督，接受公司审计部门的审计并出具相关报告，供参保人参阅，有必要的情况请外审进行专项审计。尤其注意：（1）在方案实施初期，为了控制风险，除了和委托人签订合同以外，年金管委会务必召集账管人、托管人、投管人就对委托合同中没有的相关规定、条款签订备忘录等作为双方权利义务的保证。（2）在投资运营时，受托人拟定的投资方案务必取得委托人的同意后方可实施。（3）企业的年金管理人员能够在线实时查询资产尤其是权益类资产的估值，以便对风险的控制。

表9　中人补偿计算表

3.加强披露机制，实行市场化管理

企业年金计划在实施过程中如果拥有完善的信息披露机制，可以及时发现管理机构在管理中存在的问题，及时控制或降低可能存在的风险，最大限度的降低风险，同时也能够使每一位参保人能自担风险、自负盈亏。企业应该做到：（1）整个企业年金计划的建立过程应该公开、透明，实施方案必须在职工代表大会中决议通过后方可执行，对相关管理机构的选择务必采选招标的方式进行选定，不得存在暗箱操作的可能。在对员工进行激励性奖励时，务必坚持制度的规定，公平、合理的分配。（2）对于投资管理人的管理，应该引入竞争机制，按照资产标的分为若干，可以引入多家投资管理人来管理资产，并且每年对其投资结果进行评比，实施末位淘汰制度，激励投资管理人做好资产的保值增值，最大限度实现企业年金资产的增值保值。（3）每年职代会要公布上年度企业年金运行报告，让职工了解年金运行情况，决定自己是否继续参加下一年度的计划。（4）每位职工可以登录年金账户的客户端实时查询自己账户的动态，确保心中有数。

总之，由于时间和资金有限，在进行M公司的企业年金的优化设计时，只是做了初步的前期问卷调查，方案改进后并没有做深入的现状调查和职工意见调查，会导致方案设计不能较为合理的反映企业职工的意愿；再次，方案优化设计所用系数是在参考了其他单位的相关数据后，结合本单位情况给定的，并没有和本单位相关部门研讨设定，具有一定的主观性；最后，方案是作者在总结本单位实际情况和国内外相关经验的基础上设计出来的，是否能达到预期的效果，必须在实际运行过程中和至少一年运行后才能得出结论。总之，因受时间、研究条件和作者自身水平等多方面因素的限制，该企业年金优化方案还存在一定的优化空间，还应不断调研、发现问题、改进管理方法，使M公司年金方案更加完善客观，真实体现职工权益。

主要参考文献：

［1］杨燕绥.企业年金理论与实务.中国劳动社会保障出版社，2003

［2］冯岭.国有企业年金制度的优化设计研究.上海交通大学公共管理硕士论文，2007

［3］于震.M建筑工程公司企业年金激励效应研究.山西大学工商管理硕士论文，2013

［4］王健.HX银行企业年金计划优化设计研究.山东大学工商管理硕士论文，2011

［5］邓大松，刘昌平.中国企业年金制度研究.北京:人民出版社，2005.

责编：梦超

【中图分类号】F842.6