大学生工作价值观、个人与环境适配度对职业生涯定向影响的研究

梁思影

（广东职业技术学院，广东 佛山　528041）



大学生工作价值观、个人与环境适配度对职业生涯定向影响的研究

梁思影

（广东职业技术学院，广东 佛山528041）

摘要：本文叙述了前人对大学生工作价值观、个人与环境适配度对职业生涯定向影响的研究，初步编制了职业生涯定向等三个量表，并对量表的信度效度进行了验证。

关键词：工作价值观个人与环境适配度职业生涯定向大学生

大学生的职业生涯定向的不确定性对频繁离职呈正相关，势必造成组织资源的浪费，影响企业的持续发展。职业生涯定向，有相当多研究者做过许多研究，而纵使形容方式不同，有些研究者称之为生涯锚、生涯决策等，但定义上目前不论系国内、国外的学者皆为大同小异。职业生涯定向是自我所知觉的天赋、动机及价值观，是需求、态度、价值观及才能的结合，引领着个体稳固并整合其生涯（Crites，1969；Schein，1978；Delong，1982）。

一、工作价值观、个人与环境适配度对职业生涯定向的影响

工作价值观是影响个人对职务选择与生涯规划的主要因素（Super，1984），不同价值观的员工会有不同的生涯导向（Watts，1992）。Super认为工作价值观是个人所追求的与工作有关之目标，亦即个人的内在所需求的及在从事活动时所追的工作特质或属性。Super更进一步指出，工作价值观是影响个人的职业选择与生涯规划的主要因素。Judge和Bretz以大学毕业生为研究对象，发现当待遇合理时，组织的工作价值观会影响个人的工作抉择，个人会选择与自己价值观较相近的公司。台湾学者以大专院校应届毕业生为研究对象，在众多位研究者的研究结果中显示，不论是目的性工作价值观或工具性工作价值观，皆与生涯定向具有正向的相关（萧维钦，1998；刘锦勋，2002；许雅岚，2008），台湾与大陆企业大学生员工的情况是否一致，这是值得研究的问题。

个人与环境适配度是Dawis，Rene V所提出工作适应理论（Theory of Work Adjustment）作为理论基础 （George，1992），指良好的工作应该保持自身工作特质与工作环境的一致。Moss于1970年代初期发现个人大多是依据心理向度知觉环境，而其中一项即说明环境提供给个人成长并发展自我的程度，会随环境的性质而有所改变，像是工作自主性、升迁及自我发展等（黄光国，杨国枢，1979）。Schein研究结果指出当人们能选择与生涯定向相符的工作环境，部门主管管理模式与员工是否相契合反映在员工工作表现上，当员工认同主管所传递讯息自然对于工作充满信心；反之，主管所传递讯息不符员工期望，自然对于工作无像向心及冲劲。因此，大学生对于工作环境的看法是否如上述所述，对于职业生涯定向的影响又为何?

二、研究量表的编制

（一）职业生涯定向量表的编制

许多学者编制测量职业生涯定向量表，尤其颇多是以尚在学中或即将毕业之学生为施测对象。Osipow等以测量受试者的生涯决策情形所使用的“生涯决策量表（Career Decisional Scale.CDS）”，广泛用于高中生和大学生的职业生涯定向评量与诊断，其以多元的观点分析可能造成个体职业生涯定向不确定的原因，包括缺乏组织和信心、外在环境阻碍、双趋冲突、内在心理冲突等四方面（Osipow Carney，Winer，Yanico&Koschier，1976）。台湾学者张仁家（1994）修订该量表，发展出对象为工业类技职高中及大专生的《职业学校工业类科学生生涯决策行为调查问卷》，此量表共有33题，评量“生涯决策确定程度”与“职业生涯定向不确定原因”两大构面。

Jones和Chenery发展“职业决策量表 （Vocational Decision Scale；VDS）”，使用多重类别的概念评量职业生涯定向状态，包括“职业生涯定向程度”、“对职业生涯定向的满意程度”和“生涯未定向原因”。林清文依据该量表的多向度理论，发展出《大学生生涯发展研究问卷》，分为生涯确定与不确定源两大构面，生涯确定状态分为生涯确定程度和生涯满意程度，生涯不确定源分为犹豫习性、觉察不足、志趣不合、生涯决策焦虑、认识不足和信心不足等六部分。杨淑珍参考Jones和Chenery的职业生涯定向状态模式编制《生涯因素量表》，评量大学生职业生涯定向程度、对目前职业生涯定向状态的安适感及未定向原因的类型。此量表在台湾地区公私立大学，以分层丛集取样方式，抽取603名大学生进行预试，样本来源客观公正，且正式量表的内部一致性Cronbach’s α系数为0.85；构念效度的内部相关是以常模样本的数据分析，其定向量表与安适量表的相关为0.67（p<0.001），定向量表与原因量表总分的相关为-0.77，且安适量表与原因量表总分的相关为-0.75，上述结果显示量表皆具有良好的信度与效度。本研究则采用该量表中“定向量表”为衡量职业生涯定向的工具。

（二）工作价值观量表的编制

国内外已有许多学者编制工作价值观的衡量工具。Super（1970）发展“工作价值观清单（Work Values Inventory，WVI）”主要用来衡量个人希望在工作中实现的目标，其将工作价值观分为三个群组、十五个项目，包括内部报酬价值、外部报酬价值、外部附带价值（Dose，1997；王丛桂，2003）。王丛桂根据Rokeach，加入传统文化与现代化的价值观，发展出“工作价值观量表”，其将工作价值观分为工作目的价值和工作手段价值，并于1995年修订后将前者代表个人在工作中所追寻的目的状态，包括：内在酬偿、外在酬偿、集体利益、平安和谐和照顾家庭五个因素；而后者则代表个人对工作有关的行为方式，包括：忠信、能力与理性、谦和宽容、安分守成、正义与自律、务实取向六个因素。李燕萍、侯烜方运用扎根理论，通过搜集分析不同群体对新生代员工工作价值观的评论，建立了新生代员工工作价值观结构体系，构建了新生代员工“工作价值观—工作偏好—工作行为”理论模型，诠释了新生代员工工作价值观通过工作偏好的中介效应对工作行为影响的过程。结果表明，自我情感、物质环境、人际关系、革新特征四因素共同构建了新生代员工的工作价值观结构；受工作价值观的影响，新生代员工有清晰的个体工作偏好，其工作偏好的满足与否又导致他们职场中积极在职行为或消极离职行为的表现。窦运来、黄希庭通过编制《中国企业R＆D人员工作价值观问卷》（R＆D-WVQ），对冶金、汽车、化工、装备制造和电子信息五个行业的企业R＆D人员进行了调查。结果表明，中国企业R＆D人员工作价值观包含生存、关系、发展和组织支持四个因素，R＆D-WVQ问卷具有良好的信效度，可以作为相关研究的工具。林碧榆整合国内外学者对于工作价值观衡量，以国小教师作为研究对象将工作价值观分为六大构面，相关构面资以整理。

由上述学者提出的衡量可了解，员工对于工作价值观的认知就是要符合个人对工作的期望，此期望工作是否满足、工作环境是否舒适、工作是否可促进自我成长、同事间的关系、企业所支付薪资是否足够生活及这个工作可否增进大众良好观感。在经历工作体验及工作周遭事物的影响，本身工作价值观就此产生。纺织企业大学生员工工作内容和一线工人、研发人员都有一定区别，他们更多的是现场管理或是技术性支持、解决的角色，其工作价值观与一线工人、研发人员是否一致值得讨论，本研究参考上述研究针对工作价值观的六大构面分别为：成就感、安全感、自我成长、人际关系、物质报酬和利他六大面向进行测量。

（三）个人与环境适配度量表的编制

黄光国、杨国枢发展出可以用来测量组织的工作环境量表，分为四个因素：制度的公平性、个人的发展、人际关系不良、工作条件不良。黄光国根据上表，修改增订而发展出“工作环境知觉量表”，分为十四个因素测量工作环境知觉，包括：工作要求、工作环境、工作主动性、担负责任、领导授权、冒险创新、开放气氛、团体认同感、关怀员工福祉、沟通协调、人际和谐、奖酬公平性、制度明确性、制度合理性。创造力工作环境认知量表（KEYS：Assessing the Climate for Creativity），为所发展针对组织内部环境，用来评估组织的创意气候，发掘组织促进或组碍创造力因素的评量工具，包括五大构面：创造力的鼓励、自主性或自由度、资源、压力、组织障碍（Amabile&Conti&Coon，1996）。

学者总结了个人与环境适配包含了四种概念：个人与工作适配（person-job fit）、个人与组织适配（person-organization fit）、个人与群体适配（person-group fit）、个人与主管适配（subordinate-supervisor fit）等（Bretz，Rynes&Gerhart，1993;Holland，1973）。庄瑷嘉指出，个人工作适配是在知识、技能、能力、兴趣、工作性质、人格上作比较。Van Vianen以四种目标测量个人与组织的目标取向：奖酬、工作压力、努力程度及竞赛性。个人与群体适配，团队组成一直是研究工作群体的主题之一，且被许多团队效能模型视为主要的因子，而其中存在所谓异质与同质的争论 （Campion，Medsker& Higgs，1993）。持异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高；而同构型看法之学者则相信当成员在价值观、目标一致程度愈高则工作结果也愈佳。个人工作适配与个人主管适配，已经被验证出离职意愿和离职有显著相关（庄瑷嘉，林惠彦，2005）。上司与员工间互动模式影响员工对于工作判断的看法。曹雁、吴英策在研究同时纳入个人工作适配、个人组织适配、个人群体适配及个人主管适配四种适配的概念，分析其对员工工作行为的影响，以提出较完整的适配架构，帮助组织在运用不同的策略时，决定该遴选或指派何种员工。纺织企业里的组织是团队的象征，组织对大学生员工的影响体现在群体感受中，个人对于所属的团队须有一致性及相同性的看法。所以本研究将个人与组织适配度及个人与群体适配度合并为一个构面作为衡量;而以个人与工作适配度、个人与主管适配度、个人与组织（群体）适配度，作为本研究衡量。

三、量表验证

（一）职业生涯定向的测量

本研究以SPSS统计软件进行因素分析及Cronbach’α系数信度分析，检验各研究变项是否会因为研究样本的差异而导致因素分类改变与因子下题项分类的变动，以及施测量表的信度是否内部一致性达到可接受的水平。

职业生涯定向是单一构面，未进行因素分析，直接验证信度。本构面共7题，经实际对职业生涯定向量表进行信度估计，分析结果发现，量表整体的Cronbach’s α值为0.557，显示出本构面的内部一致性不佳，进一步分析项已删除的 Cronbach’s Alpha值发现，第一题、第二题表现不佳（a1=0.654，a2=0.753），表明第一、二题与其他题的共同性较差。删除上述两个题目后重新信度分析，量表整体的Cronbach’s α值为0.890，如表1所示，符合Nunnally建议的Cronbach’s α值应大于0.7以上，显示出本构面之内部一致性颇佳。

表1　职业生涯定向量表信度分析表

（二）工作价值观的测量

本量表共18题，6个构面，经实际对量表进行信度估计，分析结果发现，量表整体的Cronbach’s α值为0.886，显示出本构面的内部一致性颇佳，进一步分析项已删除的Cronbach’s Alpha值发现，第七题表现不佳（b7=0.896），表明该题与其他题的共同性较差。删除上述题目后重新信度分析，量表整体的Cronbach’s α值为0.896，各构面Cronbach’s α值均大于0.7以上，显示出本量表各构面之内部一致性颇佳。

表2　工作价值观量表信度分析表

（三）个人与环境适配度的衡量

本量表共18题，3个构面，经实际对量表进行信度估计，分析结果发现，量表整体的Cronbach’s α值为0.920，显示出本构面的内部一致性颇佳，进一步分析项已删除的Cronbach’s Alpha值发现，第一、二题表现不佳 （c1=0.925，c2= 0.922），表明该题与其他题的共同性较差。删除上述题目后重新信度分析，量表整体的Cronbach’s α值为0.929，各构面Cronbach’s α值均大于0.8以上，显示出本量表各构面之内部一致性颇佳。

四、结语

本文叙述了前人对大学生工作价值观、个人与环境适配度对职业生涯定向影响的研究，初步编制了职业生涯定向等三个量表，并对量表的信度效度进行验证。本研究以SPSS统计软件进行因素分析及Cronbach’α系数信度分析，职业生涯定向构面共5题Cronbach’s α值为0.890，构面之内部一致性颇佳。工作价值观量表整体的Cronbach’s α值为0.896，各构面Cronbach’s α值均大于0.7以上，显示出本量表各构面之内部一致性颇佳。个人与环境适配度量表整体的Cronbach’s α值为0.929，各构面Cronbach’s α值均大于0.8以上，显示出本量表各构面之内部一致性颇佳。量表的验证及本土化将为下一步进行大学生工作价值观、个人与环境适配度对职业生涯定向影响的实证研究及模型构建提供帮助。

参考文献：

［1］骆永萍.青年人职业定向的实证研究［D］.华东师范大学硕士论文，2009，5.

［2］曹雁，吴英策.组织员工个人与环境适配的国外研究成果述评［J］.经济研究参考，2010（23）.

［3］何宜景.高中学生工作价值观对生涯选择适配性之研究［D］.彰化师范大学硕士论文，2012，6.

［4］张慧玲.国际观光旅馆员工工作价值观、个人与环境适配度对离职倾向影响之研究——以日月潭地区为例［D］.朝阳科技大学硕士论文，2011，7.

［5］旷世怡.派遣员工工作价值观与工作环境知觉对生涯定向影响之研究［D］.国立高雄应用科技大学硕士论文，2012，5.

表3　　个人与环境适配度量表信度分析表

基金项目：广东职业技术学院课题《技术技能型人才的职业生涯定向路径研究与模型建构——以纺织业为例》（K201418）。