基于学习与成长视角的关联绩效提升路径

贾小波，黄菊英，任家华



基于学习与成长视角的关联绩效提升路径

贾小波，黄菊英，任家华

摘要：基于员工学习与成长视角，探讨企业如何通过人力资源管理提升关联绩效。以KFD科技公司为例，对上述问题进行实证研究。研究结果表明：公司人才培训、职业进步机会、学习氛围、心理资本与心理激励能有效提升企业关联绩效。

关键词：员工学习；员工成长；关联绩效

传统以生产为核心的部门分工层级结构制度已不能适应市场环境日益复杂和动态的要求，为适应市场环境的快速变化，以员工学习与成长为导向的学习型组织备受关注，现代企业管理更加注重柔性管理。在企业发展中，员工学习与成长对组织关联绩效具有重要影响。如何提升组织关联绩效呢？现有研究从多方面展开分析，然而，基于学习与成长视角，探讨关联绩效提升路径问题尚未引起重点关注。对上述问题的解答将为组织在多大程度上以及在何种情景下重视员工学习与成长提供证据。

一、理论分析

（一）关联绩效的内涵

现有文献对关联绩效的内涵分析大同小异，学者们普遍认为关联绩效是员工之间相互支持的组织行为。例如，工作热情、乐于帮助同事，合作中更多和谐；为实现组织目标，愿意更加忠诚地支持和维护，并努力完成本职工作；遵章守纪，营造良好的工作、学习氛围。也有学者把关联绩效分为人际促进和工作奉献2个维度。

关联绩效虽然不能直接体现为报表业绩，但却为企业带来实际价值。为更好地研究关联绩效，现有研究提出了许多关联绩效结构模型，用以体现其在企业发展中的价值。若从2个维度分析，可将关联绩效分为人际促进和工作奉献。一方面，它反映了员工为完成组织目标而营造的和谐氛围、协作精神以及自我满足感；另一方面，为解决具有挑战性或困难性的组织任务，员工更加自律、乐于奉献。对关联绩效的结构分析，我们采用了Motowidlo和Van Scotter的人际促进和工作奉献2维分析。

（二）学习与成长视角下关联绩效提升的影响因素分析

Kaplan与Norton从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长4个因素来衡量组织绩效。其中，学习与成长维度是平衡计分卡的一个重要维度，是财务、顾客、企业内部流程业绩提升的关键基础，是组织战略推进与成长的动力源泉。与其他3个维度相比，学习与成长自身业绩的改善和提升是间接的、缓慢的，需要在创新、教育培训以及企业人力资源方面持续不断地投资。

在企业管理中，员工学习与成长往往作为人力资源管理改进的指导思想，其理念体现在人力资源管理改进措施中。激励手段如培训、内部流动、结果导向评估和激励性薪酬等能够促使员工建立对于组织的信任，从而引发员工的依恋和承诺。人力资源管理实践可分为激励型和保健型。保健型人力资源管理实践包括员工薪酬与基本福利、员工关怀、工作条件与安全保障等，激励型人力资源实践包括员工培训和职业生涯规划。保健型人力资源管理实践中的员工福利、工作保障、员工薪酬促使员工产生组织认同；激励型人力资源实践主要关注的是员工的成长。

二、实证研究

（一）样本选取与样本分析

浙江KFD公司基于员工学习与成长视角，在2010—2013年间对下属5个企业先后实施了人力资源管理措施改进。这些措施可总结为人才培训、学习氛围、职业进步与心理激励4大类型。我们以浙江KFD公司作为研究对象，研究这些措施对关联绩效提升的影响，进而总结关联绩效的提升路径。浙江KFD公司是一家集海洋高科技研究、开发和生产于一体的大型集团公司。调研中，向KFD公司全部员工发放问卷，共1 508份。部分员工未在约定时间反馈，以及剔除部分不规范问卷外，共获得有效问卷995份，回收率约2/3，达到调研要求。样本特征分析见表1，主要考虑了员工的基本状况，如年龄、学历、工龄情况。

表1样本特征分析

（二）研究假设

我们认为，基于学习与发展视角提出的人力资源管理措施对关联绩效提升有影响。这些措施主要包括人才培训、学习氛围、职业进步与心理激励等。

员工培训是人力资源管理实践的一个环节，国内外许多学者都认为员工的教育或培训对提高组织绩效具有较大影响［1］。为此，我们提出了假设1。

H1：员工培训体系对员工关联绩效的提升具有显著的正向影响。

职业进步会给员工带来强烈的归属感和自主权，这对员工十分有益。根据激励理论，员工在自我认同与归属感中更乐于奉献，进而有利于组织绩效提升。为此，我们提出了假设2。

H2：职业进步的机会及实现对员工关联绩效的提升具有显著的正向影响。

职业进步体现了员工的自尊和自我价值实现，对完成组织目标具有较大的驱动力，对组织愿景理解更加深刻，有利于员工形成乐于奉献的工作精神，并在组织内扩散。为此，我们提出了假设3。

H3：学习氛围对员工关联绩效的提升具有显著的正向影响。

心理资本是员工的各种积极心理以及相应积极行为的总和，它会直接影响同事之间的和谐关系，进而直接影响工作奉献精神和工作氛围。为此，我们提出了假设4。

H4：心理资本及其心理激励对员工关联绩效的提升具有显著的正向影响。

（三）研究变量的设计与测度

1.研究变量设计

根据本次研究目标设计的研究变量见表2。

表2研究变量设计

2.研究变量测量

关联绩效的测度量表，我们借鉴现有研究成果，将关联绩效的测度量表设计为15个题目［2］，回答时一般为单项选择。为便于定量评估，回答选择项目采用Likert的7点记分法。从7点到1点，分别代表对提问的认同程度高低，点数越高代表认同程度越高。其中，“1”代表完全不同意；“2”代表很不同意；“3”代表有点不同意；“4”代表不能确定；“5”代表部分同意；“6”代表很同意；“7”代表完全同意。

员工培训可以通过项目评估和个人绩效评估工具进行测评。Kirkpatrick的培训评估模型正在许多组织中使用，我们用此模型来了解员工培训效果和组织发展效果。从培训的总体流程看，培训重视程度与培训投入强度一直是各类企业的关注指标；从培训效果看，培训重视程度与培训投入强度更容易被员工感知。因此，用培训重视程度与培训投入强度作为评价指标符合我们的研究需要。

学习氛围的测度量表，我们借鉴Marsick和Watkins的研究成果，对组织学习氛围量表设计若干选择题，回答时一般为单项选择，每个单选项目代表了个人的认同度。为便于定量评估，单选项目采用Likert的7点记分法。与前述关联绩效测度量表的原理一样，从7点到1点，分别代表对提问的认同程度，点数越高代表认同程度越高。

（四）多元回归分析

为了检验假设H1、H2、H3和H4，我们将人才培训、职业进步的机会及实现、学习氛围、心理激励单独作为解释变量，加入了学历和工龄等控制变量，以关联绩效的提升（变化）作为被解释变量，分别对人力资源管理措施改进前后的样本进行回归分析。根据分析结果，只有学习氛围的F检验值未达到显著水平，表明学习氛围对关联绩效提升的影响不显著；人才培训体系、职业进步机会和心理激励的F检验值均达到显著水平，表明人才培训体系、职业进步机会和心理激励可以用来解释关联绩效提升、人际促进提升和工作奉献提升的变异。它们的总体拟合系数（调整后）均在可以接受的范围。

人才培训体系、职业进步机会和心理激励对关联绩效提升的回归系数在1%水平上显著为正。这表明，人才培训体系、职业进步机会和心理激励对关联绩效提升有显著的正向影响，假设H1、H2和H4得到验证。学习氛围对关联绩效提升的回归系数不显著，说明学习氛围对关联绩效提升没有显著影响，假设H3未得到验证。其原因，可能是由于海洋高科技企业的特殊工作环境导致了员工的学习氛围不好。

由此可见：基于学习与成长视角，提升关联绩效的主要路径有强化培训，引导员工“我要学习”，实施全方位的人文关怀（EAP员工帮助计划），指导员工心理健康和心理激励。同时，我们还需要提供全方位的学习与成长平台。

（五）人力资源管理改进措施前后的关联绩效数据比较分析

为提升企业关联绩效，集团公司的5个样本企业在2010—2013年间先后实施了人力资源管理改进措施。我们将人才培训体系、职业进步机会、学习氛围、心理激励和关联绩效提升进行比较分析，即进行成对样本检验，检验结果如表3、表4和表5所示。

表3人力资源管理措施改进前后的成对样本统计量

表4人力资源管理措施改进前后的成对样本检验

表5人力资源管理措施改进前后的成对样本检验

表3表明，人力资源管理改进措施前和改进措施后样本的平均值有较大差异，人力资源管理改进措施后的人才培训体系、职业进步机会、学习氛围、心理激励和关联绩效高于人力资源管理改进措施前的水平。表4和表5成对样本检验的Sig.（双侧）值均小于0.05，表明人力资源管理改进措施前和改进措施后的人才培训体系、职业进步机会、学习氛围、心理激励和关联绩效的平均值存在显著差异，可以认为基于学习与成长的改进措施对关联绩效的提高具有显著的成效。项目实施应用后，过去影响关联绩效的一些问题明显得到解决。在责任心、工作与素质、创新与学习、团队合作方面，人力资源管理措施改进前后相比，改进后比改进前整体提高幅度高达15%以上。

三、结论与未来研究展望

基于学习与成长视角，提升关联绩效的路径主要包括人才培训、职业进步机会、学习氛围、心理资本与心理激励等。我们用KFD公司的实证结果验证了人才培训、职业进步机会、心理激励等因素对关联绩效提升具有显著影响。KFD公司通过一系列措施改善了员工学习与发展条件，帮助企业度过了最艰难的2年。2010—2013年间，公司下属企业在人才培训、职业进步、学习氛围与心理激励方面做了一系列改进，提高了员工责任心、工作品质、团队合作等方面的关联绩效。

参考文献：

[1]秦晓蕾，杨东涛.社会型工作价值观、关系绩效与组织政治知觉：国有企业员工团结、奉献与利益的博弈[J].中国软科学，2010（6）.

[2]朱林.HPWS、知识共享、组织学习氛围对员工绩效的影响[D].南京：南京理工大学，2012.

（编辑：唐龙）

中图分类号：F424.7

文献标识码：A

文章编号：1673-1999（2016）05-0048-03

作者简介：贾小波（1970-），男，重庆青年职业技术学院（重庆400712）副教授，研究方向为统计与公司治理；黄菊英（1970-），女，重庆城市管理职业学院（重庆401331）财经学院教授、高级会计师，研究方向为财会、税收与公司治理；任家华（1971-），男，浙江工商大学（浙江杭州310018）财务与会计学院副教授，硕士生导师，研究方向为财务会计和公司治理。

收稿日期：2016-03-21

基金项目：重庆城市管理职业学院2015年高层次人才科研启动基金项目“促进重庆互联网金融发展的创新机制与对策研究：基于创新试验区视角”（2015kyqd05）；2014年杭州市软科学重点项目“杭州建设全国互联网金融创新中心的战略构想与促进对策研究”（20140834M19）。