双倍工资条款对规范劳资关系现实意义探究

李春涛

双倍工资条款对规范劳资关系现实意义探究

李春涛

一、我国双倍工资赔偿制度的出台及目的

在《劳动合同法》实施之前，我国的劳动关系是由《劳动法》进行规制调整的。在1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》中，虽然明确了在用人单位和劳动者建立劳动关系之初，应签订书面劳动合同。此外还对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同这种行为，规定了明确的行政处罚措施。但是由于规定的是行政处罚责任，且对违法的企业通常是警告，并不会给企业造成较大影响，因此用人单位不与劳动者订立书面劳动合同仍是非常普遍的现象，由此导致劳动者与用人单位之间发生劳动争议时，由于拿不出能够证明其与用人单位之间确实存在劳动关系的证据，往往会使劳动者自身的合法权益得不到保障。因此作为确定用人单位和劳动者之间的劳动关系、明确双方之间直接的权利义务关系的劳动合同就是非常重要的法律依据，所以为了促进劳动关系的和谐稳定，我国要在全国范围内，全面推行劳动合同制度，我国的《劳动合同法》在2008年1月1日生效实施。

二、我国双倍工资赔偿制度的主要法律规定梳理

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补定书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”。

该法条在《劳动合同法》第八十二条的基础上，对我

国的双倍工资赔偿制度做出了一个补充规定，即劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的情况。这个补充在一定程度上规范了因劳动者原因不签订书面劳动合同的情况处理，也起到了对用人单位合法权益的保护作用。

《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。该法条对双倍工资赔偿制度的第二种类型，即用工之日起满一年未签订劳动合同的法律效果做了规定，在这种情形下，用人单位不仅需要支付双倍的工资，而且视为已经订立了无固定期限的劳动合同，这为如何判断劳资双方的关系提供了司法和实践上的指引，但该条没有对用工满一年后未签订劳动合同是否仍继续支付双倍工资做出规定，在实践应用中存在着分歧。

三、我国双倍工资赔偿制度的现状

1.劳动者的问题

第一，由于法律普及不到位，部分劳动者对该制度了解较少严重影响了二倍工资制度的实施效果。根据相关调查数据显示，只有3%的劳动者在对二倍工资制度关注的同时，又进行了认真的学习和充分的了解。

第二，司法实践表明，在劳动报酬比较低的行业中，不签订书面劳动合同是一种十分普遍的现象。这些劳动者并不关心是否订立书面劳动合同，他们只关心能够拿到多少工资，还有的劳动者为了方便跳槽或是能够同时在多家用人单位工作，通常不愿签订劳动合同，劳动者一旦和用人单位签订劳动合同，就意味着需要从自己每月的工资中拿出一定比例的缴纳社会保险费用。对于低收入的劳动者而言，宁愿直接把钱留下保障自己的生活。

第三，部分劳动者故意不与用人单位订立书面劳动合同，以便在满足《劳动合同法》第八十二条规定后，能向用人单位提出二倍工资的主张。这种恶意诉讼给仲裁、法院造成的审判压力是非常大的。

2.用人单位的问题

虽然劳动合同的签订率得到了提升，但是对于劳动者权益的保护并未起到明显的作用。因为用人单位是将订立书面劳动合同的行为当做一种对自己进行保护的方式，以防在日后可能发生的劳动争议中承担二倍工资的赔偿。因此劳动合同通常是由用人单位先前拟好格式合同，在这种情况下签订的劳动合同在很大程度上并不能代表劳动者的真实意愿。再者，部分用人单位特别是尚处于起步阶段的小微型企业以及创业中的中小企业，对于重要的人事资料及档案材料缺乏严格的、必要的管理，最终导致基础性管理档案缺失，这使得用人单位在对上述问题进行举证时，处于举证不利的地位，导致用人单位最终败诉。

3.劳动仲裁机构的问题

第一，根据我国《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、公会代表和企业方面代表组成。劳动仲裁机构受地方政府管辖，在实施过程中，往往是劳动行政部门独家办案，劳动争议仲裁委员会很难发挥三方制衡的公正裁决作用。

第二，由于我国《劳动合同法》关于二倍工资条款的规定存在一些法律漏洞，仲裁机关在法律适用的过程中对于法律的理解不同于审判机关，会造成裁决结果与审判结果存在差异。

第三，劳动仲裁机关不具有调查取证的权利，在处理劳动争议时对于劳动关系的确认存在困难。很多劳动争议案件在仲裁阶段无法被认定为存在劳动关系，在诉讼阶段法院通过调查取证，最终可确定用人单位和劳动者之间存在劳动关系，这是导致裁审结果不一致的重要原因。

四、我国二倍工资条款的完善措施

第一，加大《劳动合同法》宣传力度，形成宣传教育的长效机制，提高劳动者维权能力。许多劳动者对于二倍工资条款并不知晓，即使知道也对其重要的概念了解不够充分，造成了一部分劳动者在自己的合法权益受到侵害时根本不知情，即使知情也不懂得运用法律的武器保护切身利益。

第二，加大对用人单位的处罚力度，完善劳动合同的签订。因为在没有建立责令改正回查程序的情况下，没有相应的处罚而规定责令改正，既起不到警示、威慑作用，实践中也很难制止和纠正违法行为。

第三，用人单位通过规范用工和科学管理来防范恶意诉讼。要正视和尊重法律、法规有关维护劳动者权益的条款，对于自身的用工制度，对照法律规定进行自我检查，进一步合法规范用工，完善内部规章制度，增强证据意识和解劳动决纠纷的能力，从而形成完善的用工制度。

第四，强化劳动仲裁机构的独立地位。在我国，劳动仲裁组织由劳动行政部门设置，使其或多或少具有行政机构的色彩。由于“三方制原则”的弱化和行政化色彩的加重，使得我国的劳动争议仲裁机构地位并不独立。

第五，统一司法解释。为了统一仲裁和法院的执法尺度，引导用人单位和劳动者合理维护自身权益，加强用人单位与劳动者对于仲裁和审判机构的信任，树立法律的权威，保障二倍工资条款顺利施行，笔者建议应当出台统一的司法解释，对以模糊、抽象的概念进一步进行明确阐释。

（作者单位：江苏省淮安市劳动人事争议仲裁院）