职业生涯初期员工离职时间影响因素研究——以辽宁省中小企业为例

刘　宏，杜　金2

(1.渤海大学 管理学院， 辽宁 锦州， 121013； 2.环球财经杂志社， 北京， 100044)



职业生涯初期员工离职时间影响因素研究
——以辽宁省中小企业为例

刘宏*,1，杜金2

(1.渤海大学 管理学院， 辽宁 锦州， 121013； 2.环球财经杂志社， 北京， 100044)

摘要：针对员工流动过于频繁的问题，构建了一个基于审查回归理论的员工离职时间影响因素分析模型，在辽宁省中小企业中针对职业生涯初期员工进行匿名问卷跟踪调查并对结果进行统计分析，研究结果表明，处于职业生涯初期的员工在入职三个月、两年和五年时最易离职，职业生涯初期的员工年龄、性别、薪水差距、工作内容和绩效考核合理性是影响员工离职的主要因素，公司培训、与上下级的关系对员工的离职时间点选择的影响较弱.

关键词：员工离职行为；职业生涯初期；审查回归模型

0引言

金融危机后期，我国政府相继提出了“一带一路”和“互联网+”行动计划等一系列重要战略，以及小微企业注册“零首付”和“三证合一”等具体的优惠政策，激发了我国中小微企业的迅猛发展〔1〕.在推动经济社会化和经济繁荣的同时，也出现了中小企业招聘难、员工流动过度等问题，与以往沿海经济发达地区的用工荒不同，近几年出现了传统劳务输出大省也面临招工难的新状况〔2〕.

在劳动力市场上，多数中小企业仍然处于劣势地位，然而处于发展初期的中小企业急需激情洋溢、干劲实足的年轻员工与其一起成长〔3〕.换言之，在当今经济社会中，一个拥有高素质核心员工团队的中小企业显然更具有竞争力，因此企业的人力资源管理的核心问题就是招聘到高素质员工和留住核心人才.所以针对中小企业处于职场初期的员工离职问题的研究已经成为研究热点.

1员工流动现状和离职管理研究综述

中小企业是我国经济保持稳定快速发展的重要动力.李克强总理在国务院多次会议中强调中小企业在社会经济中的重要作用，并积极推动简政放权、扶持小微企业发展、推动大众创业万众创新〔4〕.在辽宁省沈阳和大连等地的用工需求情况调查中，64%的企业表示招工有难度，八成以上的中小企业表示招工非常困难.虽然近几年辽宁省多次提高最低工资标准、降低中小企业税负压力，但不断下行的经济压力加速了员工流动.根据毕业生就业去向调查和中华英才网的登记信息统计结果显示，辽宁省已经连续三年呈现劳动力净流出的趋势，进一步影响了中小企业的盈利能力和健康发展，甚至危及中小企业的正常运转.辽宁省历年最低工资标准变化趋势如图1所示：

针对辽宁省15家中小微企业的实地调研中发现，中小微企业人力资源管理相对松散，存在的主要问题为：

第一，普遍重视流程管理，忽视员工的职业规划和员工离职预防管理.中小企业由于资金和人力不足，会将主要工作放在招聘、培训和考核等模块，HR部门仅能完成日常的人事工作，因此中小企业只能被动的接受员工离职，不能做到员工离职的事中管理或者事前干预.

第二，受访企业普遍重视有形资产的管理，而忽略了员工带来的社会资源.企业内缺少人性化的管理文化，缺少对离职员工的人文关注，多数人力资源管理主管和部门主管不会再联系离职员工，即使在企业用工严重不足的情况下，企业没有将离职员工视为潜在员工，多数企业管理层也不会考虑重新招聘因求学或个人原因离职的员工；相应的，离职员工也极少介绍适合的应聘者给企业.

第三，管理层很少重视员工离职为企业带来的隐形损失和劳动力成本上升，多数高管更加重视短期收益，对于组织结构稳定性和员工离职带来的盈利损失往往认识不足.多数企业的考核体系中，关键业绩指数体系中也不包括员工流动指数，直接导致了管理层对员工离职问题的重视程度较低.整体而言，中小企业在人力资源管理过程中仍然处于粗放管理阶段，很少有企业能做到精细化人力资源管理.

2辽宁中小企业员工离职时间实证研究

本次研究在2012年至2013年的两年时间里针对辽宁省沈阳、大连和鞍山等市镇随机发放调查问卷300份，针对中小企业职业生涯初期员工，回收问卷278份，回收率为92.7%，有效问卷共265份，有效率为95.3%.

2.1研究假设

相对于资金雄厚的大中型企业而言，中小企业为获得竞争优势需要能够提供优质服务的员工，员工需要能够快速响应客户和企业的要求，年轻的初入职场的员工更加符合中小企业需求〔5〕.但是随着员工的年龄增长，其工作热情不可避免会呈现出下降趋势，因此员工年龄会影响其在中小企业的离职时间点选择〔6〕.此外，由于结婚、生育等原因，员工的性别也对员工离职行为有较大影响.因此员工的年龄和性别等员工自身因素会影响员工离职行为〔7〕.

国内外研究结果普遍显示，丰厚的薪水会增加员工的忠诚度〔8〕.受到高房价等因素的影响，年轻员工跳槽意向基本遵循从低收入行业向高收入行业的规律，高薪可以起到一定程度的保障作用，降低房奴或车奴类员工的离职意愿〔9〕.但经过多次调整最低工资标准，中小企业的平均工资差距在逐渐变小，但与大型企业工资的差距才可能是明显影响员工离职与否的主要因素.公司的入职培训和技能培训会影响员工的绩效水平，进而影响员工的收入和内外部薪酬差距，因此公司培训可能是影响员工离职的主要因素.

由于现在劳动力市场上高学历员工和文职类员工供大于求现象的存在，导致企业存在“高消费” 倾向，即企业在面对不同学历的应聘者时，容易选择较高学历的员工或者经验丰富的应聘者，而忽略了能力和经验应当与职位需求匹配的员工招聘基本原则.招聘过程中的高消费倾向也会导致员工的工作内容与员工期望存在差距，时间越久员工的不满会越明显，因此工作内容可能是影响员工离职的主要因素.

中小企业在市场竞争中常处于劣势地位，生存和发展压力决定了客户第一是多数中小企业的主要经营目标.为了满足客户越来越高的个性化需求和效率要求，不少中小企业也开始建立复杂完备的绩效考核体系，其绩效考核设计的合理性就成为影响员工离职时间选择的重要因素之一.而和谐融洽的办公室人际关系会增强员工的归属感，在一定程度上缓解员工与企业的矛盾冲突，降低员工离职意愿.由此本次研究提出以下研究假设：

为了研究矿产资源开发对周围水质单元和小流域环境的影响，本文以矿区水系上游和下游的小流域和缓冲区为研究单元，统计每个区域内污染元素含量的平均值和丰度等数据结果，以此为依据讨论矿产资源开发对小流域和缓冲区产生的影响，并进行对比。然后分析小流域和缓冲区内部水系沉积物中的相关金属元素含量随雅砻江流向自上游到下游的空间变化情况。

H1: 员工年龄会显著影响员工离职时间选择

H2: 员工性别会显著影响员工离职时间选择

H3: 薪水差距会显著影响员工离职时间选择

H4: 公司培训会显著影响员工离职时间选择

H5: 工作内容会显著影响员工离职时间选择

H6: 绩效考核合理性会显著影响员工离职时间选择

H7: 与上下级的关系会显著影响员工离职时间选择

2.2设定研究变量

本次研究中，向辽宁省的中小企业离职员工发放调查问卷，以员工在企业的就业持续期，即员工离职时间(ETT)为因变量.员工性别 (SEX)、年龄(AGE)、薪水差距(PG)、公司培训(CT)、员工工作内容(JC)、绩效考核合理性(RPA)、上司和同事关系(RB)作为自变量，以检验各影响因素对员工离职时间选择的影响程度.

2.3研究模型

本文针对员工流动过于频繁的问题，构建了一个基于审查回归理论的员工离职时间影响因素分析模型，模型如下：

ETT*=C+α1SEX+α2AGE+α3PG+α4CT+α5JC+α6PRA+α7RB+μ

(1)

式(1)中，C是常数项，ETT*是员工离职时间变量，SEX是员工性别变量，AGE是员工年龄变量，PG是薪水差距变量，CT是公司培训变量，JC是员工工作内容变量，RPA是绩效考核合理性变量，RB是上司和同事关系变量，α1是回归系数，μ是随机误差干扰项.

由于本次研究仅针对初入职场的员工，因此离职时间变量ETT与潜在变量ETT*的关系如下：

(2)

式(2)中，员工离职时间变量ETT以月为单位.由于本次研究仅针对初入职场的员工，即进入职场少于十年的员工，因此根据实际情况可知，当潜在变量的计算结果小于零或者大于120个月时，对回归结果进行左右审查，而不是简单的将这些值从样本中出去，增强研究结果的准确度.本文采用EViews7.0分析研究影响员工离职时间选择的重要因素.

3员工离职时间影响因素实证分析

3.1描述性分析结果

表1　模型描述性估计结果

从表1中可以看出，对265份调查问卷的数据进行描述性统计结果显示，因变量平均值为24.0028，因变量标准差为25.6281，说明受调查的员工在公司持续任职时间平均为两年.

检验结果中赤池信息准则值为5.0822，拟合度指标变量R2为55.27，说明模型拟合度良好.结果中残差平方和为165.2826，对数似然函数值为-112.1342，说明因变量数值分布符合研究要求.员工离职时间残差图如图2所示.

从图2中可以看出，受访员工在入职三个月、两年和五年时最容易选择离职.一般情况下，员工进入企业的试用期为三个月到六个月，在此期间，员工基本已经完成了入职培训和岗位培训，对于工作内容和工作量有了一定程度的了解，掌握公司薪酬的内外部竞争力情况，对于企业状况和自身未来工作平台有了一定的判断，因此入职3个月成为员工选择离职的关键时间点之一.

另外中小企业的年轻员工需要面对生活和工作等方面的压力，在进入社会两年后普遍出现升职或加薪的强烈需求，特别是本科以上学历员工毕业两年左右普遍进入婚恋期，买房结婚等显示压力使得入职两年成为高学历员工离职爆发的主要时间点.而员工进入职场五年左右的时候，经常会面临结婚生子等，特别是女性员工，从大学毕业到结婚生子的平均差值在五年左右.因此进入职场五年已经成为企业员工离职爆发的主要时间点，特别是女性员工，中小企业应当针对调查结果制定相关的事前干预措施.

3.2回归分析估计结果

表2　回归分析估计结果

从表2中可以看出，回归系数为正则员工的就业持续期就越长.员工年龄越大、公司培训越完善、工作内容越符合预期、绩效考核合理性越高、人际关系越融洽，员工越愿意为企业工作更长的时间.但公司培训变量和上司和同事关系变量的系数过小并且显著性较低，因此对员工在离职时间选择上影响甚微.回归系数为负则员工的就业持续期就越短.女性员工、薪水差距越大则员工的就业持续期就越短.

从上述结果可以看出，本次研究的结果肯定了假设1、假设2、假设3、假设5和假设6，即职业生涯初期的员工年龄、性别、薪水差距、工作内容和绩效考核合理性是影响员工离职的最主要因素，否定了假设4和假设7，即公司培训、与上下级的关系对员工的离职时间点选择的影响较弱.根据本次研究的回归分析结果，可以得出员工离职时间预测模型如下：

4研究结论

综合考虑本次实地调研和统计分析结果，建议我国中小企业从以下方面改善管理以稳定员工队伍：

首先，年轻的男性高学历员工不易受外界影响，相对于年轻女性员工而言，更可能为企业工作较长久.但男女比例失调会影响同事关系和谐，因此企业人力资源管理实务中应当适当考虑调整男女比例，创造和谐的工作氛围，使员工能够真正融入企业大家庭，提高员工的忠诚度，将有利于增强员工队伍的稳定性.

其次，在职位管理过程中，使员工能力和工作内容匹配，避免员工招聘高消费的倾向，并且通过轮岗制度刺激员工对新岗位和新环境的好奇心，使员工对于工作内容的满意度不断提高，避免员工因为对工作内容不满而离职.

最后，将员工离职管理从事后管理转换到事前干预.从研究结果中可以看出性别和年龄等因素都会显著影响员工为企业工作的时间，因此企业可以从招聘环节开始关注应聘者的年龄和性别比例，并且鼓励企业内部的单身员工先成家后立业，改善员工男女比例失调的问题，不断增强员工队伍的稳定性.另外企业应当积极协助员工解决住房问题和子女教育问题，政府也应当大力扶持中小企业，在政策上不断倾向于帮助中小企业.当企业转换管理思想能够对员工离职做到事前干预，将极大程度的降低员工离职率，从而降低员工离职带来的经济损失.

参考文献:

〔1〕李田. 80后知识型员工离职影响因素研究〔D〕.镇江：江苏大学, 2010.

〔2〕李绪红,徐文. 知识型员工离职倾向的影响因素及其作用机制的实证研究——新员工组织进入过程的视角〔J〕. 研究与发展管理, 2009, 21(1): 79-86， 94.

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〔4〕李向民,任宇石. 当代企业员工离职及影响因素探析〔J〕. 中央财经大学学报, 2007, (4): 65-70.

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〔6〕魏蓉蓉,鲁继业.科技金融创新发展的思路与模式研究-基于推动科技型中小企业发展的视角〔J〕. 管理现代化, 2015, (3): 10-12.

〔7〕刘宏,杜金，李延超. 基于审查回归模型的物流行业员工离职时间影响因素研究〔J〕.物流技术， 2013， 32(5)： 190-192， 305.

〔8〕曾垂凯.情感承诺对LMX与员工离职意向关系的影响〔J〕. 管理评论, 2012, 24(11): 106-113， 157.

〔9〕吴兴海,马俊. 创业机会、员工争夺与员工离职创业研究〔J〕. 科学学与科学技术管理, 2013, 34(6): 172-180.

Research on the influencing factors of turnover time for the occupation career early employee——taken the SMEs in Liaoning Province as examples

LIU Hong1, DU Jin2

(1．School of Management，Bohai University, Jinzhou 121013，China； 2．Global financial magazine, Beijing 100044，China)

Abstract：According to the staff mobility frequent problems, this paper constructs a censored regression theory of employee turnover based on time factor analysis model. In the small and medium-sized enterprises in Liaoning province for the occupation career early employees of anonymous questionnaire investigation and statistical analysis of the results, the results show that, in the occupation career early employees in the entry for three months, two years and five years are the most likely to quit, occupation career employees age, gender and the salary gap, work content, performance assessment of rationality is the most important factor to affect employee turnover, corporate training, wages, and lower turnover of staff is weak time point selection.

Key words：employee turnover behavior; occupation career; the censored regression model

收稿日期：2015-01-13.

作者简介：刘宏(1965-)，男，教授，主要从事企业管理方面的研究.

通讯作者：lh651213@126.com.

中图分类号：

文献标志码：A

文章编号：1673-0569(2016)01-0056-06