浅析民营企业培训风险及其防范策略

胡欣 张琼 杨喜梅

摘 要：民营企业之间的竞争日益激烈，在人力、物力、财力、技术等方面都很薄弱，难以在竞争中立于不败之地。企业之间的竞争实质上是人才的竞争，对员工进行培训是形成企业发展优势的有效途径，但培训在为企业创造发展机会的同时存在着一定的风险，本文对民营企业中的培训风险进行了分析，并结合其特点提出了相应的防范策略。

关键词：民营企业 培训 风险 防范策略

一、相关概念

1.民营企业。民营企业是指不含国有资本成分的企业。这类企业大多是家族性企业，其资金筹备、运营管理与盈亏情况都由自身负责。

2.员工培训。员工培训是指组织针对员工在工作中所需要的知识与能力而组织的一系列活动。其主要目的是通過提高员工的工作能力及综合素质，形成或巩固企业的核心竞争力，实现战略目标，提升战略地位，适应新的变化。

3.培训风险。培训风险是指培训活动的参与者不明确活动目的，导致整体规划、目标以及需求分析不符合企业的实际情况，使培训效果差、没有达到预期目标、给企业造成亏损的情况。

二、民营企业员工培训的现状

民营企业为了持续发展，必须适应新的变化。管理者希望通过员工的进步推动企业的发展，对员工进行培训则是达到企业发展目标的最佳途径，但培训具有一定的风险，其风险主要体现为三种情况：一是培训带来收益；二是培训导致损失；三是通过培训，既无盈利，也无亏损。本文针对民营企业的培训现状进行了分析。民营企业员工培训的现状主要表现在以下几个方面：

1.对培训的认识不足，存在误区。民营企业管理者和员工对培训的认识不全面。企业的中高层管理者认为培训无关紧要，对培训的重视度较低、投入不足；也有管理者因追随大流而组织员工参与培训，但这些培训大多是与企业需求不一致的，培训效果大打折扣。企业的部分员工则认为自己可以胜任工作，没有必要耗费时间进行培训，在培训中表现被动。

2.培训设计不合理。民营企业的员工培训，在培训种类、培训课程、培训技术及讲授方法的设计上欠妥。主要表现在四个方面：一是种类单一，缺少最新知识与技能的学习机会。二是课程安排不合理，培训一般会选择下班后或周末进行，占用员工休息时间。特殊情况下会考虑采用脱产、半脱产的方式，但存在工作交接等问题。培训地点也存在不合理的情况。三是培训技术不先进，与发展方向不一致。四是讲授方法单一、落后，培训效果差，不利于培训内容的传授。

3.忽略培训的效果评估。在培训结束后，大部分民营企业管理者会认为培训活动完全结束了，然而他们忽视了对培训效果的评估。对培训效果进行评定与分析是培训活动的一个重要环节，它是对培训过程的评价与总结，对培训结果进行运用与发展，能发现企业存在的问题，以便及时采取措施，也可以为之后的培训提供方向与经验。

4.缺乏激励机制和良好的企业文化。在培训的过程中，员工缺乏积极性，被动参与培训，情绪低落。对于这些情况，说明企业在培训前没有制定相关的制度进行约束，没有及时发现并采取措施；说明企业缺乏对员工的激励，没有良好的企业文化和核心价值观，缺乏凝聚力。

三、对企业培训风险的分析

本文将从企业培训的内在风险和外在风险两个方面来分析民营企业组织培训活动的风险。内在风险是指企业内部对培训工作的规划不合理而导致培训难以达到既定目标的风险；外在风险是指培训实现了预期的目标，但一些外在因素给培训带来的影响使企业亏损。

1.内在风险。

1.1理念风险。民营企业的理念风险可以从两个方面来分析，一方面体现为民营企业大多是家族性质的企业，对人力资源管理工作不重视，且没有正确的定位。大部分企业的中高层管理者将培训看作成本，而不是投资，或是满足于现状，认为不需要培训，不愿意投入太多时间、精力与金钱。同时，受训者对培训的认识不全面，认为培训会占用自己的时间，大多是被动参与培训。另一方面则体现为管理者过度重视培训而组织多项活动，期望过高，培训项目缺乏针对性，导致培训效果不佳。

1.1.1实施风险。培训项目的规划与设定不合理，对培训需求的分析不全面。在制定培训计划时，培训的目的与培训的需求对象还不明确，出现培训内容与受训者需求不对应的情况，导致问题不断出现，培训流于形式。培训的时间和地点安排不合理，会影响员工的工作进度与效率，同时会使受训者的参与度降低。

1.1.2培训讲师的选择不合适。讲师的知识技能水平、解决问题等能力不足，不能满足培训的需要。选择的培训方式单一、不恰当，缺乏灵活性。培训讲师和培训方式对培训的结果有着直接影响，选择不当则会有较大的风险。

1.1.3受训者的积极性与参与度较低。受训者对培训的重视与积极程度直接影响着培训效果。受训者往往在培训初期有着高度的积极性，当培训周期较长时就会懈怠、厌倦、被动。受训者能不能有优异的表现，能不能将培训的收获用于工作之中，是评估培训效果的重要因素。

1.2效果转化风险。

1.2.1对员工培训后与培训前的表现进行比较，发现受训者的工作能力与综合素质有没有发生较大的变化，以此来检测培训的效果、判定企业目的的达到程度，这些后续工作即是对整个培训活动的反思与经验的总结。

1.2.2培训的效益具有一定的滞后性，需要受训者通过一段时间的实践才可看到培训的成效，所以在培训结束后不会立即获得收益，且收益可能小于培训的投入，具有一定的风险。

2.外在风险。

2.1人才流失风险。培训后，部分受训者因能力得到提升，产生了跳槽的想法，导致了人才流失。没有协议限定，人才的流失可能会给企业带来专有技术泄露、产生新的竞争对手等风险，这也会影响到其他员工的工作及心理状况。同时，人才的流失，使培训成为无用功，培训的成本严重损失。在这些情况下，企业不仅没有达到培训目标，还带来了更大的风险与挑战。

2.2技术更新风险。社会经济与科学技术的发展越来越快，外部环境也在发生着变化，企业培训的内容可能很快被淘汰，技术不再适应新的发展潮流，不得不放弃原有的发展模式。此时，企业需要进行新的培训，投入更多资金与精力来更新技术，开发新产品。

四、培训风险的防范措施

针对民营企业所存在的风险，本文将从管理者和员工两方面提出防范措施。

1.管理者方面。

1.1明确目标，合理规划。在规划培训活动时，管理者应依据企业的现状与发展方向做好培训需求分析、明确培训目标、合理规划活动。本文认为可从以下四个方面进行规划： 一是培训方向的确定。管理者应综合考察，预估收益与风险，合理进行投资与规划。二是资金的投入。民营企业可能存在资金紧张问题，管理者可以争取政府的支持。三是选拔培训讲师。可以从企业内部或外部进行选择。企业内部培训讲师的培训内容更具有针对性，学习氛围融洽轻松。企业外部的培训讲师则能够把握业界的发展趋向，为企业注入新的血液。四是培训方式的选择。培训的方式非常丰富，例如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论、计划性指导、游戏、网络培训法等，管理者应及时与培训讲师进行沟通，结合实际情况选择合适的方式。

1.2提升个人能力，建设企业文化。民营企业管理者应注重工作、沟通、解决问题、技术操作等能力的提升。管理者可以通过参加相关培训，学习新的知识与技能。引导企业紧跟时代步伐，充分发挥领导作用，带动员工积极学习与工作，营造良好的企业氛围。管理者应重视企业文化的建设与创新，积极与员工沟通，了解员工的工作现状、工作需求与心理状况，针对性的组织一些集体活动，例如在培训前举办培训动员大会；定期举办恳谈会和座谈会；利用假期组织户外活动等等，以提升凝聚力，树立良好的企业形象。

1.3进行评估效果反馈。民营企业管理者应重视对培训的评估与反馈，评估的方法一般有问卷调查法、现场考试法、观察法、面谈法、目标比较法和绩效考评法。在培训结束后，管理者仍应与讲师及受训者保持联系，合理运用评估方法，及时对培训活动进行双向评价，以便及时发现与解决问题。总结活动中的得与失，获得宝贵经验，并运用于之后的工作之中，提高工作效率。通过评估，可以发掘企业中潜力股，同时，企业应建立有效的激励机制，将培训的效果与员工的薪酬或职位挂钩，及时表彰表现优异的受训者，在员工中树立榜样，鼓励员工之间互相学习。

1.4建立流失约束机制。民营企业管理者应强化风险意识，维护企业的利益。管理者应全面考虑，组织建立流失约束机制，在培训前与员工签订相关的培训协议以及企业机密保密协议，用法律来约束行为，减少人才的流失与机密的泄露，避免带来新的竞争对手，减少企业的损失，以此来降低培训的风险，提高培训的有效性。

1.5关注变化，敢于创新。科学技术在不断的发展变化，民营企业势单力薄，固步自封必定会给企业带来较大的风险，甚至使企业陷入困境。因此，民营企业管理者应积极关注行业及企业本身的发展状况，合理规划企业的发展方向，积极参与国内外企业交流会议，选择符合自身发展条件及时代潮流的培训内容进行学习与探究，敢于创新，突破现状，探寻新的发展方向，开拓新的领域，拥有核心技术，在行业内树立良好的企业形象，以取得较长远的效益。

2.员工方面。

2.1加强自我管理。民营企业员工应善于进行自我管理，明确目标，端正态度，树立终身学习的理念；充分利用企业提供的各项资源，积极参与培训活动，并在实践中探索与学习；学会自我批评与反思，善于调整心理状态，发现并正视自己的不足，虚心学习，取长补短；转变观念，培养创造性思维，激发潜能；认同企业文化，培养敬业精神；加强个人修养，规范行为作风。在组织中发挥作用，实现个人目标与价值。

2.2提高配合度，营造和谐氛围。民营企业员工应严格遵守企业的规章制度，遵守各项协议，维护企业的利益。在培训过程中，应积极配合管理者与培训讲师的工作，积极思考问题、提出问题并解决问题，以提升能力为目标。同时，员工应与同事保持良好的人际关系，寻找榜样，乐于沟通，善于学习；应主动与管理者交流，敢于表达自己的想法，营造和谐的企业氛围，培养集体的凝聚力与归属感。

2.3制定职业生涯规划。当员工入职时，企业应组织员工了解企业现状与发展方向，鼓励员工对个人职业生涯进行长远的规划。明确培训对自己能力提升的重要作用，把握学习机会，端正学习态度。在企业中积极发挥自己的作用，在实现企业目标的同时，促进个人的成长与自我价值的实现。

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作者简介：胡欣（1984—） 女， 汉族，博士，湖北黄冈人，华中师范大学管理学院行政管理专业2013级博士研究生，现任职于汉口学院管理学院，讲师，研究方向：人力资源管理。张琼（1995年—）女，汉族，学士，湖北安陆人，汉口学院管理学院人力资源管理专业2013级本科生，研究方向：人力资源管理。杨喜梅（1975—）女，汉，硕士，湖北安陆人，现任职于汉口学院管理学院，副教授，研究方向：人力资源管理。

※基金项目：湖北省教育厅人文社会科学研究项目“民营企业人力资源管理风险研究”（项目编号：14G458）.