事业单位人事管理绩效考核存在的问题与对策分析

马红波

摘要：绩效考核在事业单位尤为重要，既能对员工进行激励，提高员工的工作积极性，还能提升员工的素质和工作能力，本文针对事业单位人事管理绩效考核中存在的一些普遍问题进行了探讨，并对解决对策进行了分析，希望具有借鉴意义。

关键词：事业单位；人事管理；绩效考核；问题；对策分析

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）004-000078-01

绩效考核不仅仅是事业单位管理的重要组成部分，同时还是人力资源管理中的重要内容，我国的事业单位机构数量多达一百三十万个，从事事业单位工作的人数多达四千万，通过将事业单位人事管理向人力资源管理进行缓向转型，对员工的管理也从身份管理向岗位管理进行转化，所以一定要对员工的绩效考核管理加强重视程度。

一、事业单位岗位绩效考核中存在的问题

事业单位岗位绩效考核中存在的问题主要有以下几点，第一是对考核工作不够重视，我国的事业单位的人事制度不够成熟，没有对考核的作用引起重视，职工的观念也比较原始传统，考核工作并没有引起足够的重视，部分事业单位只重视业务，在考核方面没有引起重视，只是应付了事，这就导致考核的作用并没有很好的发挥。第二，考核的方法简单陈旧，我国的事业单位绩效考核重视定性考核，在对考核模式的采用上太过单一，即先自我评价，然后领导对被考核人的周围情况进行了解，或千篇一律由其他员工对其投票测评一番，再根据测评情况对被考核人的考核等级进行确定，这种模式并没有一定的实际意义，由于其并没有完全结合具体的实际情况，着重于凭主观印象，这就造成了部门之间或被考核者之间的可比性非常弱，在实际进行过程中也比较随意，另外，定性考核掺杂着太多的主观印象，考核的结果不具备公平性。第三，没有明确的考核内容和细致的考核标准，我国的事业单位在绩效考核中考核内容不全面的情况还较为普遍，员工的真实能力难以判断，奖惩制度也没有落到实际，员工不论能力大小，在待遇方面都基本相同，不具备市场的激励促进作用，另外在考核标准上不够细致，没有明确的参考文案，反馈和改进考核中的问题更是无从谈起，绩效考核往往只是流于程序，不具备实际意义，我国基本上采用量化测评的方法去进行考核，然而考核难以落实到量化上。第四，考核程序太多的表面工作，在监督与反馈上并没有进行落实，程序化、形式化是我国事业单位绩效考核中存在的主要问题，难以对考核过程进行监督和反馈，在实际过程中，绩效考核与绩效工资挂钩，导致绩效考核更具有隐蔽性，被考核人只能在考核机构作出评价之后才能得知结果，另外，由于缺乏监督和反馈，绩效考核难以真正实现员工素质和工作技能的效果，在员工的实际工作中存在的不足之处也难以得到指导，绩效考核没有真正的公平性，员工的工作积极性也自然难以提高。

二、完善事业单位岗位绩效考核的措施

第一，重视绩效考核管理工作，绩效考核管理只要能够真正落实才能实现激励先进的作用，不仅提高员工的积极性，还能提高员工的工作效率，绩效考核的沟通和宣传要对员工的工作规划提供帮助，让领导更清楚职工的现实需求，这样才能更好的促进管理工作的有效开展，并提高管理效能。把实现组织目标作为工作的出发点，这样才能从根本上更好的做好绩效考核工作，被考核者在考核过程中的行为和态度存在着问题，这就需要对其加强控制和引导，对员工的行为进行规范，改进员工的工作方式，只有这样才能促进事业单位更好的发挥好服务社会的职能。第二，对绩效考核管理的指标做好健全工作，要重视绩效目标的制定工作，绩效目标的制定要与符合事业单位的实际工作内容，保证制定的标准更加科学，让个人收到的指标更具有关键性、层次性，将指标进行量化和细化，要确保指标具有一定的实际操作性，对员工绩效档案进行建立，让绩效成绩和员工的绩效工资、职称评定等挂钩，这样才能保证绩效管理目标与方向更加一致，让总体目标能协调统一，关于绩效考核，其周期不能一成不变，做好调整工作，调整工作需要时刻从具体的工作性质和绩效指标出发。第三，事业单位绩效工资制要科学合理，要明确绩效工资的定义和目的，先对员工的工作业绩、态度和能力做好评定，保证员工的工资符合其工作岗位和绩效。

在增长员工的业绩工资之前，就要让员工明确了解到薪资带来的变化，合理的对绩效工资进行加薪预算，保证绩效工资的总量不能大于或者等于上级财政给单位的规定总量，另外绩效工资的组成各部分都要与绩效考核的项目相联系，并根据具体岗位的工作量和工作性质制定相应的绩效工资分配系数。第四，实行分类考核，建立科学的评优方法体系，由于事业单位有不同的职务，这些职务有不同的岗位和工作内容，对于其工作情况进行评价所采取的指标一定要客观合理，事业单位的岗位按照性质可以分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位等，所以评价标准要合理、要有科学的考核方法，考核原则要正确合理，定量为主、定性为辅，防止在评定过程中太靠经验行事，在评价过程中要发挥领导的带头作用，引导群众主动的参与进去，扩大信息来源，提高考核的效率和民主度。第五，构建绩效考核反馈机制，之所以要进行绩效考核，就是为了提升员工的整体素质和综合能力，因此要形成绩效考核反馈机制，让考核人员对自己的工作中的不足之处加以改正。第六，采取科学合理的考核方法，在对考核方法的采用上，避免过去的单一考核方法，要采用多种考核方法相结合的方式，针对不同的岗位所采用的考核方法应该有所区别，按照单位的工作性质和工作路程制定详细的目标责任书，根据被考核者的工作性质和工作情况，将个人述职、目标检查、民主测评、自我评价等进行有机结合，对考核者进行评价。第七，建立与相应的激励机制，采取相应的激励机制能够提升单位工作绩效的整体效果，在考核工作结束后要利用考核结果实施奖惩、晋升、培训、岗位调整计年终评比，这样员工能认识到自身的危机和压力，更好地提升自己的工作能力。