同事非伦理行为对员工离职倾向的影响：一个有调节的中介模型

干晨静, 王端旭

(浙江大学 管理学院， 浙江 杭州 310058)



同事非伦理行为对员工离职倾向的影响：一个有调节的中介模型

干晨静, 王端旭

(浙江大学 管理学院， 浙江 杭州 310058)

摘要:文章从伦理道德视角出发，通过研究之前学者所忽视的同事非伦理行为对员工离职倾向的影响，丰富了员工离职倾向的前因研究。基于社会比较理论，本文探究员工分配公平感在同事非伦理行为影响员工离职倾向过程中的中介作用，并考察员工自身非伦理行为对以上关系的调节作用。通过对271名企业员工开展两轮配对问卷调查，统计分析结果表明：(1)员工分配感在同事非伦理行为与员工离职倾向之间起完全中介作用；(2)员工非伦理行为显著调节了同事非伦理行为与员工分配公平感之间的关系；(3)员工非伦理行为显著调节了分配公平感在同事非伦理行为与员工离职倾向之间的中介作用。

关键词:同事非伦理行为；员工非伦理行为；分配公平；离职倾向

一、 引言

员工主动离职会对企业造成大量的人力、财力损失，并影响企业长期可持续发展。大量研究表明，员工离职倾向最能预测工作者主动离职行为的发生[1],[2]。因此，员工离职倾向的前因一直以来是企业界和学术界都密切关注的研究热点。同事是员工工作情境的重要组成因素之一，员工的离职倾向在极大程度上会受到同事的影响[3-5]。然而，有一类近年来在各企业中普遍出现的同事行为——同事非伦理行为——对员工离职倾向的影响，却没有得到目前学者的重视和研究。不同于以往员工离职倾向前因研究中所涉及的同事攻击/敌意行为，同事非伦理行为通常没有直接的攻击或伤害对象。目前越来越多的学者已经开始关注各种不同类型的非伦理行为的影响，本文所研究的同事非伦理行为是指同事为了直接或间接获取个人利益而进行的违反广为接受的社会道德规范的行为[6],[7],[8]117。现今社会，越来越频繁地出现同事非伦理行为，且范围不断扩大，其对员工离职倾向的影响不容小觑。本文从伦理道德视角出发，研究同事非伦理行为对员工离职倾向的影响，并进一步探究其中的中介机理和边界条件，旨在丰富员工离职倾向的前因研究。

基于社会比较理论，本研究认为员工的分配公平感会受到同事非伦理行为影响，同事通过非伦理行为而获得的收益会使员工感到相对收益减少，从而认为资源分配不公[9]268,[10]。感受到资源分配不公的员工很有可能会离开目前企业去寻找更公平的环境，来实现新的分配公平；这也就意味着，分配不公平感会提高员工的离职倾向[9]269,[11]1506,[12]562。但是，如果员工自身也有较高水平的非伦理行为，同事的非伦理行为并不会引起他们的分配不公平感，因为他们也通过非伦理行为获得收益，他们的工作投入产出比和同事的投入产出比是相似的。换言之，员工自身的非伦理行为会作为调节变量，影响分配公平感在同事非伦理行为与员工离职倾向之间的中介作用。综上所述，本研究提出一个有调节的中介模型来阐述同事非伦理行为与员工离职倾向之间的间接关系，该间接关系受到了员工分配公平感的中介作用以及员工非伦理行为的调节作用。本研究模型如图1所示。

图1　有调节的中介模型

二、 理论和假设

(一) 同事非伦理行为通过员工分配公平感对员工离职倾向的作用

以往大量关于员工离职倾向的前因研究，已经充分证明了分配公平感对离职倾向的负向影响[11]1508,[13],[14]。当员工感受到分配不公平时，往往会通过离开公司寻找更好的工作环境，以重新获取分配公平[9]270,[12]563。此外，当员工察觉到组织分配不公平时，他们会降低对组织的信任感和忠诚度，从而提高离职倾向[11]1507,[15]。因此，本文不在此详细赘述分配公平感对离职倾向的影响，而是主要关注同事非伦理行为作为远端变量，通过员工分配公平感对员工离职倾向的影响。

根据社会比较理论，人们会通过将自己的投入产出比与他人相比较，来获得主观的公平感受；当自己的投入产出比低于参照对象时，人们就会有相对剥削感，并感到分配不公平[9]268,[16]85。沿着这个思路，当员工看到同事通过非伦理行为获得好处(如：向领导夸大自己工作成绩、虚报费用等)或降低工作投入(如：在工作时间干私活、偷懒等)时，员工会感受到和进行非伦理行为的同事相比，自己的工作投入和产出并不相符，从而感受到分配不公平[8]120,[17]。一些实证研究也表明他人非伦理行为与分配公平感的负相关性：McCabe等研究发现学生的作弊行为会导致其他学生的不公平感[18]224；O’Fallon和Butterfield研究表明同事非伦理行为与员工的相对剥削感正相关[8]125。根据上述分析可知，同事非伦理行为会负向影响员工分配公平感，以及员工分配公平感会负向影响员工离职倾向，由此我们进一步推测，员工分配公平感会在同事非伦理行为与员工离职倾向之间发挥中介效应，即同事非伦理行为需要通过员工分配公平感与员工离职倾向建立联系。因此，本研究提出假设1如下：

假设1：员工分配公平感在同事非伦理行为与员工离职倾向之间起到了中介作用。

(二) 员工非伦理行为作为调节变量

社会比较理论的前提是基于个体与他人之间的相互比较[9]268,[16]85。因此，当员工自身拥有较高水平的非伦理行为时，同事的非伦理行为并不会让他们产生不愉快的感觉。换而言之，员工自己也从非伦理行为中获得好处，他们的投入产出比与拥有非伦理行为的同事的投入产出比是相类似的，所以同事非伦理行为不会引起员工的分配不公平感。反之，对于非伦理行为水平较低的员工而言，同事通过非伦理行为获得额外收益或减少工作投入会让他们有相对损失感，感觉自己的工作投入产出比相较于同事而言较低[9]268,[16]85,[18]222。因此，对于非伦理行为水平较低的员工，同事非伦理行为会破坏他们的分配公平感。基于上述分析，本研究提出假设2如下：

假设2：员工非伦理行为在同事非伦理行为与员工分配公平感之间的负向关系中起到调节作用，当员工非伦理行为水平越低，同事非伦理行为对员工分配公平感的负向影响越强；反之越弱。

由此可见，对于自身非伦理行为水平较高的员工而言，他们自身也从非伦理行为中获益，相较于进行非伦理行为的同事，他们仍然拥有与自己投入较相符的产出，所以很少会感到分配不公平，更不会因此考虑离职。而当员工自身非伦理行为水平较低时，同事通过非伦理行为获得额外收益或减少工作投入时，他们会有相对损失感，并且感到自己的工作投入产出比较低，从而会产生分配不公平感，进而提高他们的离职倾向，来谋求新的平衡。因此，本研究提出假设3如下：

假设3：同事非伦理行为通过员工分配公平感影响员工离职倾向的中介关系受到了员工非伦理行为的调节作用，当员工非伦理行为水平越低，该中介关系越强；反之越弱。

三、 研究方法

(一) 样本和程序

本研究分别在两个时间点对浙江省不同行业的271位企业员工进行问卷调查，两轮问卷的时间间隔约为3周。这些企业员工分别属于建筑、传统制造、金融服务、广告等行业。为了将员工的两轮问卷进行配对，研究者事先联系了各公司的人力资源部门，获取调查对象的名单，并将每一个调查对象进行编号，根据编号对员工逐一进行问卷发放。为了保证数据的保密性，本次调研的问卷全部装在信封中发给员工，并且在员工填完问卷后马上装入信封并用双面胶密封。由于本研究调查的非伦理行为、离职倾向等问题较为敏感，为了降低社会称许性对研究结果的影响，本研究的问卷和信封上均不会出现员工的姓名，而是在问卷和信封的左上角打印不易发现的员工对应编码，让被试误认为问卷是匿名的。所有的问卷由一名研究人员在人力资源部门的人员的协助下，现场完成发放和收集，并告知被调查者调查结果会完全保密且仅用于科学研究。为减少共同方法偏差，同事非伦理行为和员工的人口统计变量，如：性别、年龄、任期、学历等，均在时间点1的问卷上测量，员工分配公平感、员工非伦理行为和离职倾向均在时间点2的问卷上测量。最终，在时间点1一共收回423份问卷，在时间点2一共收回355份问卷，删除不能配对的样本，共得到271份两轮配对数据。从样本基本情况看，被试中男性占60%；平均年龄为30.03岁，标准差为8.35；平均公司任期为5.21年，标准差为7.72；初中及以下、高中(含技校)、大专、本科、硕士及以上学历者分别占7.4%、15.2%、36.7%、33.2%和7.4%。

(二) 变量测量

本研究的变量测量量表全来自现有的英文成熟量表，采用Brislin(1980)的建议对英文量表进行英汉互译校对[19]，所有量表采用李克特5点量表测量(1=完全不同意，5=完全同意)。

同事非伦理行为的测量采用Zey-Ferrel等编制的非伦理行为量表测量[20]566。原量表共含17个条目，根据前期预调研，被试对原量表中的“虚报费用超过10%”和“虚报费用达10%”两个条目区分较为模糊，本研究将这两个条目合并为“虚报费用”，一共通过16个条目测量同事非伦理行为，示例问题如：“我的同事会在上班时间干私活”和“我的同事会将别人的工作成果占为己有”等，内部一致性α系数为0.94。

分配公平的测量采用Niehoff和Moorman编制的5个条目的测量量表[21]，示例问题如：“我认为我的工作量是非常合理的”和“总体来说，我在公司获得的报酬是非常公平的”等，内部一致性α系数为0.86。

员工非伦理行为的测量与同事非伦理行为测量相似，采用16个来自Zey-Ferrell等的非伦理行为量表进行测量[20]566，示例问题如：“我会在上班时间干私活”和“我会将别人的工作成果占为己有”等，内部一致性α系数为0.92。

离职倾向的测量采用Rusbult等编制的4个条目的测量量表[22]，示例问题如：“明年我有可能离开公司找一份新的工作”和“我经常想放弃现在的工作”等，内部一致性α系数为0.85。

根据以往关于员工离职倾向的前因研究，员工的性别、年龄、任期和学历也会影响员工的离职倾向[12]571。因此，我们控制了员工的性别、年龄、任期和学历来更好地估算假设变量的效应值。其中，性别：男性=0，女性=1；学历：初中及以下=1，高中(含技校)=2，大专=3，本科=4，研究生及以上=5。

四、 研究结果

(一) 效度分析

本研究采用AMOS 17.0进行验证性因素分析，以确保各测量变量的构念效度[23]，结果如表1所示。四因子测量模型(同事非伦理行为、员工分配公平感、员工非伦理行为和离职倾向)拟合值较优(χ2=1367.88,df=765,CFI=0.90,IFI=0.91,TLI=0.90,RMR=0.06,RMSEA=0.05)，所有因子载荷均显著(p<0.01)，这表明具有较高的聚合效度[23]。进一步采用单因子测量模型和三因子测量模型，进行辨别效度检验。首先，进行单因子测量模型检验；结果表明，单因子测量模型拟合效果较差(χ2=3007.58,df=770,CFI=0.64,GFI=0.65,TLI=0.62,RMR=0.12,RMSEA=0.10)，且显著差于四因子测量模型拟合(Δχ2=1639.70,p<0.01)。其次，员工分配公平感、员工非伦理行为和离职倾向三个变量均在时间点2测量，本研究进一步检验这三个构念是否存在显著差异；结果表明，合并任意两个构念后的三因子测量模型拟合效果均显著差于四因子模型。以上结果表明，本研究的四个变量构念间都有显著差异。

表1　测量模型检验

注1：**p<0.01；n=271；Δχ2均与四因子测量模型比较；注2：模型2合并分配公平感和离职倾向，模型3合并员工非伦理行为和分配公平感，模型4合并员工非伦理行为和离职倾向，模型5合并所有变量。

(二) 变量的描述性统计

本文所研究变量的均值、标准差和相关系数如表2所示。从中可以看出，同事非伦理行为与员工离职倾向为正相关，同事非伦理行为与员工分配公平感负相关，员工分配公平感与离职倾向负相关，这与假设所一致，为验证假设提供了基础。

(三) 假设检验

本研究采用SPSS 19.0进行多层次线性回归来检验有调节的中介假设模型，结果如表3所示。为了减少多重共线性，本研究将同事非伦理行为、员工分配公平感和非伦理行为等变量进行中心化[24]。根据表3模型1，在控制了员工性别、年龄、任期和教育水平等变量后，同事非伦理行为仍然与员工离职倾向显著正相关(β=0.19,p<0.01)，表明同事非伦理行为会增强员工的离职倾向。为了进一步检验员工分配公平感在同事非伦理行为与离职倾向之间的中介作用，本研究采用Baron和Kenny中介检验步骤[25]。在控制了员工性别、年龄、任期和教育水平等变量后，同事非伦理行为仍然与员工分配公平感显著负相关(β=-0.30,p<0.01；见模型2)；且员工分配公平感与离职倾向显著负相关(β=-0.32,p<0.01；见模型3)。从模型4中可得，在加入了分配公平感后，同事非伦理行为对离职倾向的显著影响消失(β=-0.11,p>0.05)，且分配公平感与离职倾向显著负相关(β=-0.29,p<0.01)，表明分配公平感在同事非伦理行为与员工离职倾向之间起到了完全中介作用。尽管Baron和Kenny的中介效应检验步骤被广泛地运用，但其仍然存在着统计局限性，本研究进一步对分配公平感的中介效果进行bootstrapping检验[26]。结果表明，同事非伦理行为是通过员工分配公平感间接影响离职倾向,95%置信区间为0.025到0.135，不包含零(间接效果=0.08,SobelZ=2.86,p<0.01)。上述结果表明，本研究的假设1得到了充分的支持。

表2　变量描述性统计和相关系数矩阵

注：括号内系数表示内部一致性α系数；*p<0.05；**p<0.01；n=271。

由表3的模型6可见，同事非伦理行为与员工非伦理行为的交互项显著正向影响分配公平感(β=0.13,p<0.05)，且与模型5相比，员工分配公平感被额外解释的方差也显著(ΔR2=0.02,p<0.01)，表明员工非伦理行为调节了同事非伦理与员工分配公平感之间的关系。

表3　多层线性回归分析结果

注：表中报告的是标准化系数β；*p<0.05；**p<0.01；n=271。

为进一步展示员工非伦理行为的调节效应，本研究进行了简单斜率分析[27]。如图2所示，当员工的非伦理行为水平较低时(均值减去一个标准差)，同事非伦理行为显著负向影响员工分配公平感(斜率=-0.27,p<0.01)；当员工的非伦理行为水平较高时(均值加上一个标准差)，同事非伦理行为对员工分配公平感的负向影响不显著(斜率=-0.09,p>0.1)。由此可见，假设2得到支持。

图2　不同员工非伦理行为水平下同事非伦理行为与分配公平感的关系

根据表3模型7所示，在加入了所有控制变量、同事非伦理行为、员工非伦理行为以及交互项后，分配公平感仍然与员工离职倾向显著负相关(β=-0.26,p<0.01)。进一步的bootstrapping检验表明[26]，当员工非伦理行为水平较低时(均值减去一个标准差)，同事非伦理行为通过员工分配公平感间接影响离职倾向，95%的置信区间为0.030到0.215，不包含零(间接效果=0.12,SobelZ=2.63,p<0.05)；当员工非伦理行为水平较高时(均值加上一个标准差)，同事非伦理行为通过员工分配公平感影响离职倾向的间接作用不显著，95%的置信区间为-0.030到0.115，包含零(间接效果=0.04,SobelZ=1.18,p>0.1)。由此可见，本研究假设3得到支持。

五、 结论与展望

(一) 结论

本研究分析了同事非伦理行为对员工离职倾向的影响，挖掘了员工分配公平感在同事非伦理行为与员工离职倾向之间的中介作用，并进一步检验了员工非伦理行为对这个中介关系的调节作用。与现有相关研究相比，本研究得出以下三个主要结论：(1)同事非伦理行为会提高员工的离职倾向，这也是以往关于员工离职倾向的前因研究中所忽视的一种重要影响因素[28]。(2)员工分配感在同事非伦理行为与员工离职倾向之间起完全中介作用。虽然，现有研究并没有探究同事非伦理行为与员工离职倾向的中介机制，但已有研究基于社会比较理论提出同事非伦理行为会使员工产生相对剥削感[8]120，这也与本研究中的同事非伦理行为会引起员工分配不公平感相互佐证。(3)虽然，O’Fallon和Butterfield研究认为由同事非伦理行为引起的相对剥削感会正向影响员工非伦理行为[8]121，但本研究提出不同观点，认为在复杂的现实环境中，同事与员工之间的非伦理行为影响往往是动态、相互影响的，而不是单向的作用。因此，员工非伦理行为更适合解释为同事非伦理行为与员工分配感之间的调节变量，而不是作为同事非伦理行为与分配公平感的结果变量。此外，O’Fallon和Butterfield的研究采用单问卷形式测量，存在一定的同源方法偏差。本研究分析结果表明，员工非伦理行为在同事非伦理行为与员工分配公平感之间的负向关系中起到调节作用，当员工非伦理行为水平越低，同事非伦理型对员工分配公平感的负向影响越强；并且，员工非伦理行为在同事非伦理行为通过员工分配公平感影响员工离职倾向的中介关系中起到调节作用，当员工非伦理行为水平越低，该中介关系越强。

(二) 理论意义与实践启示

在现有相关研究的基础上，本研究主要提出了以下三方面理论贡献。第一，以往关于同事行为对员工离职倾向的研究中，主要关注同事离职、同事攻击等行为的影响，而忽视了同事非伦理行为这类无特定攻击对象的违反社会道德规范的行为对员工离职倾向的影响。事实上，如今各企业中都普遍存在着各类同事非伦理行为，并对员工离职倾向产生深远影响。本文从伦理道德视角研究同事非伦理行为对员工离职的影响，丰富了员工离职倾向的前因研究。第二，尽管已有不少学者开始研究同事非伦理行为的结果，但很少有研究关注同事非伦理行为对员工离职倾向的影响。事实上，员工离职不仅会为企业带来短期人力、财力损失，还会影响企业长期快速稳定的发展。本研究拓展了同事非伦理行为的结果研究。第三，基于社会比较理论，本研究引入分配公平感作为中介变量，员工非伦理行为作为调节变量，提出了一个有调节的中介模型，更好地解释了同事非伦理行为是如何、以及在什么情况下，影响员工离职倾向，丰富了同事非伦理行为与员工离职倾向关系的理论研究。

本研究也为企业管理提供了一些实际启示。首先，本研究表明同事的非伦理行为会提高员工的离职倾向，这呼吁企业应该重视并加强员工的行为规范管理，并通过文化宣传以及针对性的政策来抑制员工非伦理行为。其次，分配公平感的中介作用表明，企业应该出台并执行清晰准确的奖惩机制，降低非伦理行为产生的可能性，从而提高员工的分配公平感。最后，员工自身非伦理行为的调节作用表明，如果企业漠视非伦理行为，很有可能导致非伦理行为水平较低的员工都离开公司，而留在公司的全是非伦理行为水平较高的员工。为了有效避免这种局面的产生，企业应该完善相应的离职机制，更及时有效地了解员工离职的真正原因，并通过及时惩罚被举报的非伦理行为等措施，做到尽可能地挽留优秀员工。

(三) 研究不足与展望

本研究还存在着一些不足，主要包括以下三点。第一，尽管本研究分别在两个时间点测量同事非伦理行为和员工非伦理行为来减少共同方法偏差，但这两个变量的测量都来自于同一名员工且采用同样的量表，被试对同事非伦理行为的测量可能会影响自己非伦理行为的报告。第二，员工的分配公平感、非伦理行为和离职倾向全部在时间点2的问卷上测量，可能会使假设解释有较高的同源方法偏差；例如，具有较高离职倾向的员工可能会有较高水平的非伦理行为。第三，尽管我们采取许多方法来向被试表明研究的保密性，但被试在报告自己的和同事的非伦理行为时，仍存在较大的社会称许性问题。

本文认为未来研究应该尽量考虑从不同渠道来测量研究变量，并结合实验等多方法研究引入客观指标来更全面地测量非伦理行为。此外，领导也是员工工作情境的重要因素之一，未来的研究中还需探索领导非伦理行为对员工离职倾向的影响机制以及相应的边界条件，并比较分析领导非伦理行为与同事非伦理行为对员工离职倾向的作用机理的异同。

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(责任编辑束顺民)

The Influence of Colleagues’ Unethical Behavior on Employees’ Turnover Intention:A Moderating Mediator Model

GAN Chen-jing, WANG Duan-xu

(SchoolofManagement,ZhejiangUniversity,Hangzhou310058,China)

Abstract:From the perspective of ethics, this study extends the research on the antecedents of employees’ turnover intention and explores the influence of colleagues’ unethical behavior on employees’ turnover intention which was neglected by pervious research. Based on social comparison theory, this study examines the mediating effect of the employees’ sense of distributive justice in the process of colleagues’ unethical behavior influencing the employees’ turnover intention, and further investigates the mediating effect of employees’ own unethical behavior on the relations above. The moderated meditation model was supported by analyzing the data collected from 271 employees for two-round questionnaires. The results reveal that (1) employees’ sense of distributive justice plays a fully mediating role in the relationship between colleagues’ unethical behavior and employees’ turnover intention; (2) employees’ unethical behavior positively mediates the relationship between colleagues’ unethical behavior and employees’ sense of distributive justice; (3) employees’ unethical behavior prominently mediates the mediating role of sense of distributive justice in the relationship between colleagues’ unethical behavior and employees’ turnover intention.

Key words:colleagues’ unethical behavior; employees’ unethical behavior; distributive justice; turnover intention

收稿日期:2015-12-20

基金项目:国家自然科学基金项目“中国企业管理者非伦理行为扩散和演化的纵向追踪研究”(71272169)

作者简介:干晨静，女，博士研究生，主要从事组织行为和人力资源管理研究；王端旭，男，教授，管理学博士，主要从事组织行为和人力资源管理研究。

中图分类号:F270

文献标识码:A

文章编号:1000-2154(2016)05-0057-08