基于组织动员情境的员工捐赠意愿影响因素研究

赵芬芬　杜兰英

摘要：在工作组织动员中进行捐赠是我国特有的个人捐赠形式，也是我国当前个人普遍采取的捐赠渠道。因此，基于中国背景从募捐事由、组织动员方式和个人层面对工作组织动员中员工捐赠意愿的影响因素进行了探讨。通过设计2个组织动员情境进行问卷调查，共回收528份有效问卷。研究结果表明，公益事项重要性感知、组织信任和集体主义倾向对员工捐赠意愿有积极的影响；员工捐赠意愿在组织者是上级的动员情境中显著低于组织者是平级的动员情境；集体主义倾向和组织认同通过组织信任间接影响员工捐赠意愿。

关键词：组织动员情境；员工捐赠意愿；公益事项属性感知；组织信任；组织认同；集体主义倾向

DOI：10.16315/j.stm.2016.02.016

中图分类号：F270.7

文献标志码：A

A Study offactors affecting employeesdonation intention in workplace mobilization in China ZHAO Fen.fen，DU Lan.ying

Abstract：Contributing to charitable causes oIganized in the WOrkplace is an individual donation method with Chi-nese characteristics and is also the most common method.Therefore，the factors affecting employeesdonation in-tention in WOrkplace mobilization in China were explored from the cause for collecting donations，organizational mo-bilization patterns and the individual level，respectively.By using a questionnaire study in two different mobiliza-tion situatiORS in WOrkplace，528 valid questionnaires were c0Uected.The results show that the perceptive impor-tance of charitable cause，organizational trust and tendency of coUectivism have significantly pusitive impact on em-ployeesdonation intention，and employeesdonation intention in the mobilization context which the organizer isthe employeessupervisot is significantly lower than in the mobilization context which the organizer is the employ-eespeer.The results also show that tendency of c011ectivism and orgallizational identification indirectly affect em-ployeesdonation intention by organizational trust.

KeyWOrds：mobilization situation in WOrkplace；employeesdonation intention；perceptiVe attribution of charitablecause；organizational trust；organizational identification；tendency of eoUectivism

在我国，注意到一个普遍的现象：人们的主动捐赠意识较弱，大部分公众在工作单位或社区组织的募捐活动中完成捐赠。据调查，有84.O%的个人通过在单位、学校、社区及村委会等组织的募捐中进行捐赠”。中国科技促进发展研究中心希望工程效益评估课题组通过对希望工程10年的发展数据调查发现，有组织的集资捐款是希望工程捐赠者参与希望工程的主要途径，而这些活动又多在捐款人工作单位中进行。我国学者刘能通过对4个城市338个普通公众进行调查发现，参加过集中募集的公众占参加过社会捐赠活动的公众的比例达到77.5%，是日常直接捐赠给非营利组织的公众人数的14倍。可以看出，与国外直接捐赠给非营利组织不同，在工作单位组织的募捐动员中进行捐赠是我国特有的个人捐赠形式，也是我国当前个人普遍采取的捐赠渠道。根据计划行为理论，意愿反映了个人对于某一项特定行为的采行意愿，是解释实际行为的重要前因变量。因此，本研究基于中国背景对组织动员情境下员工捐赠意愿的影响因素进行探讨，有助于对员工捐赠行为的了解和把握。

l.相关研究述评及假设提出

关于组织内动员对员工捐赠行为的影响作用，国外的实证研究不多。国外学者Frey等指出，在_丁作场合募捐中提供他人捐赠的信息，人们更愿意捐助。Keating等通过实证调查表明上级是否参与到捐赠活动中以及其是否追求“100%的捐赠率”等对员工是否捐赠以及捐赠数额的有正向影响。国外研究针对组织募捐方式对员工捐赠行为的影响进行了探讨，而我国的国情与国外有很大的不同。在我国，很多企业尤其是体制内单位对员工进行募捐时带有很浓的强制色彩。我国有学者对个人所在的组织动员对个人捐赠行为的影响进行了分析。毕向阳等，从社会学角度分析了单位动员在大众参与“希望工程”过程中的效力与限度。何光喜通过调查发现，所在单位（或学校）是否经常开展慈善募捐活动是影响个人做出慈善捐赠决策最大的变量。但可以发现这些研究仅简单分析了工作组织动员对个人捐赠决策的影响作用。

综上可见，国外已有的关于个人捐赠决策的理论已不足以解释我国特有的个人慈善捐赠行为特点，而我国虽然有学者对工作组织中的个人捐赠行为进行了一定探讨，但没有从管理学角度深入剖析个人在其所在的工作组织动员过程中的捐赠决策影响因素。本研究从募捐事由、组织动员方式和个人层面因素（包括组织信任、组织认同、集体主义倾向）对工作组织动员中员工捐赠意愿影响因素进行探讨。

1.1公益事项（募捐事由）属性感知对员工捐赠意愿的影响

组织动员员工捐赠，会因为某个事由，比如救灾、扶贫、教育等，这里的动员事由就是本研究所指的公益事项。Sargeant调查发现，人们更愿意支持自己感兴趣的公益事项或与自己家庭有紧密联系的公益事项。在门对门的募捐研究中，Sargeant等证实了这一结论，对公益事项的兴趣是影响捐赠者决定是否继续捐赠的因素。我国学者侯俊东等认为在我国情境下，非营利组织公益事项属性感知对个人捐赠给非营利组织的意愿有显著的影响，他们指出个人对公益事项属性感知包括效用感知、重要性感知、可接近性感知、可参与性感知以及与价值观一致性感知等五个维度。

本研究借鉴侯俊东和杜兰英的研究成果，认为在组织因为某个公益事项动员员工捐赠的过程中，员工同样会感知动员的公益事项属性，但仅会感知其重要性、可接近性以及与价值观一致性等3方面，而不会关注公益事项的效用及可参与性。为此，提出如下研究假设：

假设1：公益事项属性感知正向显著影响组织动员中员工捐赠意愿。

假设1a：公益事项重要性感知正向显著影响组织动员中员工捐赠意愿；

假设1：公益事项可接近性感知正向显著影响组织动员中员工捐赠意愿；

假设1c：公益事项与价值观一致性感知正向显著影响组织动员中员工捐赠意愿。

1.2组织动员方式对员工捐赠意愿的影响

Long 研究认为，募捐者与捐赠者的关系影响人们的捐赠行为。Keating等在文献中提到上级是否参与到捐赠活动中会给捐赠者造成社会压力。我国学者孙立平等也指出，领导人的参与是慈善项目获得成功的重要环节。综合文献研究和我国的实际情况，笔者认为组织者是员工的上级还是平级会对员工的捐赠意愿产生显著影响。为此，提出如下研究假设：

假设2：动员组织者不同，员工的捐赠意愿也显著不同。

1.3个人层面因素对员工捐赠意愿的影响

（1）组织信任对员工捐赠意愿的影响。组织信任是员工心目中对组织或雇主持有的信赖和支持的情感。作为对他人或社会实体的肯定态度，信任指导着人们的行为。员工对组织信任无疑将产生积极的作用。在本研究中，员工对组织的信任程度越高，即相信组织能公平、公正地处理员工的捐款，也就越可能愿意在组织动员的捐赠中捐款。为此，提出如下研究假设：

假设3：组织信任正向显著影响组织动员中员工捐赠意愿。

（2）组织认同对员工捐赠意愿的影响。组织认同是个人对组织的归属感或共同感，即个人倾向于将自己与组织看成一体，与组织荣辱与共。认同组织的员工会从群体规范以及组织整体利益来思考和行动，即使离开组织，也会继续表现出有利于组织的言行。因此，组织认同势必会引起员工有利于组织的行为。因此，提出如下研究假设：

假设4：组织认同正向显著影响组织动员中员工捐赠意愿。

（3）集体主义倾向对员工捐赠意愿的影响。文化不同，人们的社会行为也不同。而且，文化直接影响人们的道德决策。研究组织动员中员工捐赠意愿这一中国特色问题，中国文化特征不可忽略。集体主义作为文化价值观的重要维度之一，指的是人们从出生起就与一个强大的、有凝聚力的组织结合在一起，而组织又对这些忠诚的成员提供终生的保护。集体主义倾向显著影响人们的行为意愿及态度。Schwartz等认为集体主义者有亲社会、追求安全等动机，他们保护或提高其他人的福利，追求社会的稳定。

我国是一个集体主义国家，集体主义深深地根植于人们的价值观念中，指导着人们的日常行为。陆岩指出个人在组织动员捐赠中表现出很强的“集体主义倾向”，但没有对此进行验证。为此，提出如下研究假设：

假设5：集体主义倾向正向显著影响组织动员中员工捐赠意愿。

（4）集体主义倾向对组织认同的影响。在集体主义价值观念占主导的社会里，个人往往从道德、思想的角度处理他与组织的关系，他们更愿意与组织建立和谐的关系，经常喜欢支持组织，对组织有很强的认同感。Alvin 指出集体主义倾向通过影响个人对团队合作的态度进而对组织认同产生影响。为此，提出如下研究假设：

假设6：集体主义倾向正向显著影响员工对组织的认同，进而间接影响员工捐赠意愿。

（5）集体主义倾向对组织信任的影响。集体主义者严格区分内部团体（in-group）和外部团体（out—group）。在内部团体里，他们有共同的价值观和信仰，寻求集体的共同利益，因此，他们更愿意合作，内部信任也较高。一些学者通过实证研究证明了集体主义倾向与组织信任的正相关关系。Huff和Kelley 指出在集体主义文化的国家里，内部团体的信任高于个人主义文化的国家。崔洛燮研究了跨国公司中民族文化（集体主义和权力距离）对中韩两国员工组织信任的影响，指出集体主义对组织信任的影响是明显的，尤其在集体主义倾向强的中国。为此，提出如下研究假设：

假设7：集体主义倾向正向显著影响员工对组织的信任，进而间接影响员工捐赠意愿。 综上，本文的研究模型，如图1所示。

2.研究设计

2.1情境问卷设计

采用情境问卷调查的方法进行研究。共设计2份问卷，分别对应2个不同的组织动员情境。每份问卷的开头，都会设计一个动员情境，描述如下：“您所在的单位，因为某个公益事项动员员工捐赠。在这个动员过程中，组织者是您的上级（或平级）”。问卷内容共包括三部分，第一部分是有关被试者捐赠意愿的测项；第二部分是有关被试者的公益事项属性感知、组织信任、组织认同及集体主义倾向的测项；最后一部分是关于被试者的个人信息，包括性别、年龄、教育程度、年收入、职位以及单位性质等。除个人信息外，所有变量均采取Likert七点量表，1代表非常不赞同，7代表非常赞同。

捐赠意愿量表是根据本研究的研究内容自行设计，包括“我愿意在上述的动员情境中捐赠”和“只要单位动员捐赠，我就愿意捐赠”2个测项。公益事项属性感知量表参考侯俊东和杜兰英。编制的量表进行了修订，分为3个维度，包括公益事项重要性感知、公益事项可接近性感知以及公益事项与价值观一致性感知，包括“我觉得这个公益事项在社会上影响很大”“我觉得这个公益事项对社会发展很有帮助”等9个测项；组织信任量表采用Rob—inson 的成熟量表，包括“我相信我的单位处事是非常正直的”、“我认为单位能够公平地对待员工”等6个测项；组织认同量表采用Ashforth等的成熟量表，包括“当别人批评您所在的单位时，您觉得是对您个人的侮辱”“单位的成功也是我的成功”等6个测项；集体主义倾向量表采用Clugston等的成熟量表，包括“团体福利比个体奖赏更重要”、“对我而言，得到工作团体成员的认可是非常重要的”等6个测项。采用国外学者的成熟量表时，为确保语句的准确表达，采用英汉双向互译的方式进行翻译，完成后请有海外背景的管理学教师反复修改和完善。

2.2预调研

由于捐赠意愿量表是本研究自行设计，公益事项属性量表也没有经过大量验证，因此笔者对问卷进行了预调研。共请160个在校大学生和研究生帮忙填写问卷，两种情境分别发放80份。共回收135份有效问卷。通过验证性因子分析发现，捐赠意愿量表和公益事项属性量表的因子载荷均在0.600以上。然而集体主义倾向量表有一个测项的因子载荷小于0.500，而且删除这个测项后，量表的Cron-bachs oc系数从0.767提高到0.781。王国保在应用此量表对我国员工进行调查时，也发现这个测项因子载荷过低，从而在研究时删除了这一测项。因此，为提高量表的信效度，笔者在正式调研时删除了这一测项，形成最终的问卷。

2.3数据收集

首先找到50个单位的在职员工作为联系人，通过他们在本单位发放问卷。在寻找这些在职员工时，一是确认他们有能力并且有意愿发放问卷，二是尽量确保他们所在的单位性质不尽相同。要求每位在职员工在本单位随机发放20份问卷，每种问卷各10份。本次调研共发放1000份问卷，回收601份，有效问卷528份，有效率为87.9%。2个动员情境的有效样本量分别为，263（组织者是上级）、265（组织者是平级）。利用两独立样本的非参数检验发现，两样本量在人口统计学方面差异都不显著，即两样本量人口学统计特征基本一致。总样本的基本信息以及非参数检验结果，如表1所示。

样本的性别比例基本一致，年龄在25岁到40岁之间的样本比例达到84.3%，教育程度主要集中在本科及以上，个人年收入在3～15万之间的人占了样本量的71.2%，体制内单位参与调查的员工高于体制外单位的员工。从职位分布来看，普通员工最多，占了本次调查的45.8%，基层管理者和中层管理者次之，高层管理者最少。

3.研究结果

3.1同源偏差分析

考虑到问卷是由同一人填写，可能存在同源偏差（CMV）的问题。因此，首先进行探索性因子分析。结果表明，未进行旋转的第一个主成分是31.6%，没有解释大部分方差，说明本研究同源偏差基本不会对研究结论造成较大干扰。

3.2量表的信效度检验

（1）信度检验。本研究应用Cronbachs α系数和组合信度检验量表的信度，结果如表2所示。所有潜变量的Cronbachsα系数和组合信度均大于0.700，达到相应的要求，说明量表具有较高的信度。

（2）效度检验。通过验证性因子分析检验量表的效度。结果表明：如表2所示，所有变量测项的标准化因子载荷系数均超过最低标准0.500，而且均在O.001的水平上显著；所有潜变量的平均方差抽取量（即AVE值）都超过了0.500的标准，收敛效度较好。各潜变量的AVE值的平方根与潜变量间相关系数，如表3所示。各AVE值的平方根均大于潜变量间的相关系数，表明量表的区别效度较好。综上，本研究采用的量表效度较好。

3.3多元线性回归分析

以员工捐赠意愿为因变量，公益事项属性感知、动员组织者、组织信任、组织认同以及集体主义倾向为自变量，人口统计学变量为控制变量，进行多元线性回归，分析结果如表4所示。方差膨胀因子（UIF）均小于2，表明自变量之间不存在多重共线性。研究结果表明，公益事项重要性感知，组织信任以及集体主义倾向对组织动员中员工捐赠意愿有显著的正向影响；在组织者是上级的动员情境中员工的捐赠意愿显著低于组织者是平级的动员情境。H_1a，H₂，H₃，H₅得到验证。

3.4结构方程模型的进一步分析

为了验证H₆和H₇进一步探究集体主义倾向、组织信任与组织认同对员工捐赠意愿的影响机理，本研究建立如图2所示的结构方程模型。运用Amos 20.0软件进行分析，结果表明，模型整体拟合良好：x²/df=2.228<3，GFI=0.939，CFI=0.969，NFI=0.946，IFI=0.969，均大于0.900，RMSEA=0.048<0.050。从图2可以看出，集体主义倾向正向显著影响员工对组织的信任和认同，进而间接影响员工捐赠意愿，H₆和H₇得到验证。这表明，集体主义倾向不仅直接影响员工捐赠意愿，而且通过影响组织信任间接影响员工捐赠意愿；组织认同通过组织信任间接影响员工捐赠意愿。

4.研究结论及启示

4.1研究结论

在工作组织动员中进行捐赠是我国特有的个人捐赠形式，也是我国当前个人普遍采取的捐赠渠道。据调查，我国个人大都有过此捐赠经历。本研究采取实证研究方法基于中国背景对组织动员情境下的员工捐赠意愿的影响因素进行了探讨。研究结果表明，影响工作组织动员中员工捐赠意愿的因素是多方面的，包括动员的组织者、员工对公益事项的重要性感知、具有的集体主义倾向以及对组织的信任等方面，而且本研究发现，虽然组织认同对员工捐赠意愿没有直接影响，但通过组织信任间接影响员工捐赠意愿。

4.2讨论

本研究结果表明，动员的组织者不同，员工的捐赠意愿也显著不同。具体而言，在组织者是上级的动员情境中员工的捐赠意愿显著低于组织者是平级的动员情境中。这可能是因为在组织者是上级的情况下，员工不得不捐赠，而主动捐赠意愿较低。Keating等提出人们有时候仅仅是为了维持工作才不得不捐赠。

在工作组织因为某项公益事项动员员工捐赠的过程中，员工比较关注这一事项的重要性如何，即在社会上影响是不是很大，是不是会造成较大的善果等，而对这一事项是否可接近以及是否与自身的价值观一致不太关注。根据此研究结论，，只有公益事项本身对社会影响较大时，在组织中动员员工捐赠才会取得较大的成功。这也部分解释了我国在较大的灾难发生时采取组织动员这种方式的原因。

组织信任对员工捐赠意愿有显著的直接影响，表明对组织信任的员工愿意支持组织发起的活动。组织认同对员工捐赠意愿没有直接的影响，通过组织信任间接影响员工捐赠意愿。组织认同强调的是员工与组织的荣辱与共，对组织认同的员工不一定愿意捐赠，可能是因为员工觉得自己捐不捐款对企业的名声或成功等并不会造成直接的影响。

集体主义倾向不仅对员工捐赠意愿有直接的影响，而且通过影响组织认同和组织信任间接影响员工捐赠意愿，也就是说，具有集体主义倾向的员工。对组织的认同和信任程度也较高，进而更愿意在组织动员中捐赠。目前学术界关于个人层面的集体主义倾向和组织认同及信任间关系的实证研究较少。本文的实证研究结果表明员工的集体主义倾向对组织认同和组织信任有积极的影响，丰富了文化价值观和组织行为关系的相关研究。