高校教辅人员激励机制存在的问题与对策

唐宏

摘 要：高校教辅人员是高校建设发展过程中的一支重要力量。他们的工作涉及面广、工作量大，但相应的地位、待遇、回报却不能及时跟上，影响了他们的工作积极性与工作效率。要确保高校建设发展顺利进行，有必要对教辅人员采用科学合理的激励机制。该机制的构建需要重点考虑教辅人员的薪酬体系、工作考核、文化氛围、在职培训等方面。

关键词：教辅人员；激励机制；问题；对策

激励机制、理论及其应用最早出现于企业管理中，随着社会的进步，这一机制早已超出了企业管理的范畴，几乎所有涉及人力资源的领域都需要用到激励机制作为人力资源管理的手段，高校也概莫能外。而在高校管理中，除了占绝大多数的教师要有对应的激励机制之外，教辅人员也是该机制覆盖下的重要群体。因为教辅人员作为教学活动的保障者、服务者、管理者，其工作能力与成效直接影响着教学秩序和教学质量，也直接反映出高校的行政效率与管理水平。然而由于职业性质、职责分工显著不同于教师，所以教辅人员需要适合该群体自己的激励机制作为其鼓舞工作士气、提高工作效率的手段。

一、高校教辅人员的职业性质与职能定位

高校教辅人员顾名思义就是高校中从事教育教学活动的辅助人员，他们不承担像教师那样的课堂教学任务，但其工作与教学紧密相关。诸如图书馆、实验实训管理部门、教务处、学生处、后勤处等部门的工作人员均可算作教辅人员。

虽然教辅人员不直接为学生授课，但却是高校人才培养的重要支持者。教辅人员的职能主要有四项。一是辅助教学。高校的核心工作就是以专业人才培养为目标的教学，而教学实施并非教师一人能够承担，诸如课程编排、教材征订与发放、教学仪器设备采购与维护、实验室与实训场所建设与管理等与教学实施密切相关的工作都需要教辅人员来完成。二是辅助教育。坚持以人为本、实现人的全面发展是高等教育的根本目的，作为高校的一员，教辅人员与教师一样，都肩负着帮助学生全面成人、全面成才的教育使命。三是辅助管理。高校的部分教辅人员同时也是学校的具体管理者，他们的管理、监督和督促是开展教学活动、规范教学秩序、提高教学质量的重要保证。四是提供服务。教辅人员的职业性质就自然决定了其服务职能，他们提供服务的方式包括创造良好的教学环境、提供充分的教学场所保障、提供基本的生活服务保障等等。

从教辅人员的职业性质与职能定位不难看出，高校教辅人员一方面是高校建设发展不可或缺的职业群体，另一方面，该群体所从事的工作包罗万象、十分庞杂，这些工作又直接决定了高校建设发展的前途命运。然而，对高校教辅人员的激励一直是高校管理的老大难问题。

二、高校教辅人员激励存在的主要问题

首先最直接、最明显、同时也是教辅人员最关心的问题是收入问题。按照美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛著名的层次需求理论，作为社会成员的高校教辅人员，只有在其作为人的最低层次的需求得到满足后，才可能通过其他方面的激励机制去满足其高层次的需求。然而现实情况是，高校教辅人员的收入普遍偏低，有些教辅人员的生活还比较困难，最低层次的需求还远远得不到满足。对收入不满的情绪在教辅人员中又极易扩散，使这一群体对收入现实与预期的剪刀差更加明显。此外，由于教辅人员的工作量比较大，工作事务又比较庞杂，相比较于收入回报，教辅人员对付出与所得之比的不满就不言而喻了。

高校教辅人员激励存在的第二个问题与第一个问题是相对应的，那就是这一群体工作职责很重要，但地位待遇却不高。高校对所有教职员工都一视同仁往往是很难做到的，于是在教学科研一线奋战的教师，其地位在高校管理层看来要比在平凡岗位上默默奉献的教辅人员更重要。由此所造成的直接后果是，教辅人员在高校中的待遇普遍存在问题。例如教辅人员一般都要被要求行政坐班，所耗费的时间、精力都不比不用行政坐班的教师少，但实际待遇却与教师群体有明显的差距。一些高校的薪酬制度主要是根据技术职称、岗位职责、行政级别等因素来实施的，而对于工作绩效、实际工作量的考核还不够全面。这对高校教辅人员来说是不太公平的。因为他们无论在技术职称，还是在岗位职责，抑或是在行政级别上都无法与教师竞争，但他们的实际工作量并不比教师少，这对广大高校教辅人员来说无疑是挫伤工作积极性的主要原因。

高校教辅人员的待遇之所以很难通过绩效考核来提升，是因为很多高校对他们的岗位职责划分不够明确。高校对教辅人员的绩效考核比较摇摆，有的按照行政管理岗进行绩效考核激励，有的又按照教师岗进行绩效考核激励，有的甚至按照专业技术岗给予绩效考核奖励。这种混乱的考核激励方式让不少教辅人员都不清楚自己该按照那种方式进行考核，更不用谈激励了。还有的高校，其教辅人员有相当多数是以兼职的方式聘用的，而且兼职聘用的对象又是本校的教师、科员等，他们利用课后时间在图书馆、教务处、实验室、后勤处等部门兼职教辅工作，而高校对于兼职人员的待遇是很低的。虽然这些兼职教辅人员就是本校的教职员工，但他们并不会从学校获得双倍的工资或多余的奖励激励。

除了上述这些看得见、摸得着的待遇问题外，还有一些问题是比较隐蔽的，但同样涉及对高校教辅人员的激励。例如在职培训问题。高校一般都会投入大量经费和精力对教师和中高层管理人员进行定期的教学、科研、管理培训，以帮助他们获得更好的职业成长性。但长期以来高校对教辅人员的在职培训工作比价忽视，使教辅人员的知识储备、能力素质得不到更新和提高，以至于他们只能用一些传统的、保守的、老旧的方式方法开展工作，跟不上不断变化发展的高校形势。

三、构建科学合理高校教辅人员激励机制的对策建议

为解决上述问题，提高教辅人员的工作效率，确保高校教育教学的各项工作顺利开展，高校有必要探索构建科学合理的教辅人员激励机制。

第一，改革教辅人员薪酬制度。各高校应根据自身实际与建设发展的需要建立全面的薪酬体系。在尽量不对教学科研一线教师薪酬体系进行重大调整的前提下，综合考量、全面平衡教辅人员的薪酬。对教辅人员薪酬制度进行改革的目的在于缩小教辅人员与教师的实际待遇差距，逐渐实现教辅人员的工资收入与工作量成正比。薪酬制度改革能够满足教辅人员最低层次的个人需要，而后才会主动作为，提高自己的工作积极性与工作效率，为学校提升办学水平做出自己的贡献。

第二，严格规范对教辅人员的工作考核。高校应按照教辅人员的实际工作进行合理的岗位划分，不能再像过去那样以简单的工作量来衡量他们的工作情况。对岗位进行细化后，要细化工作考核指标，以公开、公平、公正为原则对每一项指标进行逐一对应考核，并及时公布考核结果。对教辅人员的考核结果要能得到实际运用，例如将其关联到职务晋升、职称评定、绩效奖励等方面，让在不同岗位的教辅人员都能够从考核过程中感受到自己岗位的特殊价值和相应的激励保障。如果是教务部门的教辅人员，其考核结果的运用主要可以和职称的评定挂钩。如果是学工部门的教辅人员，其考核结果的运用主要可以和职务晋升挂钩。细化的考核方式、分层的考核档次、标准化的考核内容尽管从表面上看比“一刀切”的考核更复杂，但却更能体现考核的公平、更能得到广大教辅人员的理解与认同。

第三，营造良好的激励文化。高校要积极主动营造良好的绩效管理与激励文化氛围。首先要通过宣传工作让教辅人员体会到绩效考核、奖惩激励的重要意义，让他们深入了解有关激励机制的各项规章制度，并知道如何利用这些制度保障自身的权益，从而能够自觉维护本校的激励机制运行。其次要挖掘、发挥榜样的力量。在有效的激励机制下，在活跃的激励文化中，教辅人员强化工作能力是可以预见的。高校应有意识地从工作能力强、工作业绩突出的教辅人员中优中选优，对选拔出来的优秀人员进行公开的物质与精神奖励，引导其他教辅人员向榜样学习，发挥激励机制以点带面的强大效果。

第四，加大对教辅人员在职培训的重视。高校要建立专门的教辅人员分类培训机制，鼓励不同部门的教辅人员选择适合自己工作实际的培训机会参与培训，通过培训更新知识结构、提高工作能力。在职培训要与绩效考核联系起来，引导教辅人员积极主动作为，在培训中学到真才实学。此外，对教辅人员的培训方式可以多种多样，例如互联网培训、长短期培训相交错、校内外培训相结合等。

四、结语

激励机制是影响高校教辅人员工作效率的主要因素。不同地域、不同层级的高校在教辅人员激励机制方面存在的问题表现是不一样的，相应的对策措施也可能千差万别。但总体来说，高校教辅人员激励的问题还是人的价值的满足与反映问题，其解决方式也是万变不离其宗，即满足他们基本的物质与精神需求。因此，只要高校牢牢抓住人性的根本，通过合理的制度设计和切实可行的方式方法，一定能够有效调动教辅人员的积极性，为高校建设发展保驾护航。

参考文献：

[1]邓小红.高校行政管理队伍激励机制思考[J].教师，2010（12）.

[2]王铁军.高校行政管理人员绩效评估历史研究[J].教育研究，2012（2）.

[3]徐振华.高校行政管理人员职业倦怠问题研究[J].教育前沿，2009（14）.

（作者单位：陕西学前师范学院）