组织支持感视角下科技型企业员工薪酬满意度对其工作绩效的影响研究

方绘龙 葛玉辉

摘 要：在文献回顾的基础上提出假设，构建了薪酬满意度、组织支持感与科技型企业员工工作绩效的研究模型。面向长三角地区科技型企业员工通过问卷调查的方式收集数据，以223份有效问卷为样本进行实证研究，研究表明：薪酬满意度对科技型企业员工的任务绩效、关系绩效有显著的正向影响。薪酬满意度对科技型企业员工的组织支持感有显著的正向影响。组织支持感对科技型企业员工的任务绩效、关系绩效有显著的正向影响。组织支持感在薪酬满意度与科技型企业员工的工作绩效之间具有中介作用。

关键词：薪酬满意度；组织支持感；科技型企业；工作绩效

中图分类号：F 244.2 文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2016）04-0411-06

0 引 言

随着国有企业体制改革逐渐完善以及民营企业的异军突起，企业愈发意识到必须建立符合时代发展潮流的薪酬体系，提高员工的薪酬满意度。回顾已有文献，学者对于薪酬满意度的研究主要聚焦于薪酬满意度的归因理论及影响因素的研究。国外学者Williams等（2006）提出年龄、婚姻状况、性别、民族与薪酬水平满意度相关[1]。国内学者刘景矿等（2014）以国内大型房地产公司中的项目经理人员为研究对象，研究发现薪酬发放时间也会影响员工的薪酬满意度[2]。叶勤等（2008）从组织视角来研究薪酬满意度的影响因素，提出良好的企业内部环境、较高的管理水平以及有效的监督机制有利于提高员工的薪酬满意度[3]。

关于薪酬满意度的结果变量的研究，汪金龙等（2015）[4]、景光仪等（2014）[5]的研究发现员工的薪酬满意度与离职倾向显著相关。除此之外，学者赖小霞等（2011）还探讨了薪酬满意度与组织承诺之间的关系，提出薪酬满意度与组织承诺之间存在显著的正相关关系[6]。已有文献关于薪酬满意度结果变量的研究主要探讨了薪酬满意度对员工离职倾向以及与组织承诺的关系。而关于薪酬满意度与工作绩效关系的研究尽管也有少数文献有所涉及，但整体而言，相关的研究仍缺乏系统的理论视角与分析框架。基于此，文章从组织支持感的视角出发，系统考察科技型企业员工的薪酬满意度对其工作绩效的影响，以期拓展该领域的研究视角，同时使得研究聚焦特定群体，使得研究更具针对性。

1 文献回顾与研究假设

1.1 薪酬满意度与科技型企业员工的工作绩效

薪酬满意度是指组织成员获得组织回报的经济型报酬和非经济型报酬与其期望值相比较后所形成的感觉程度[7]。国外学者Miceli等（1991）从数量和体系2个方面对薪酬满意度进行研究[8]。Heneman&Schwab（1985）提出薪酬满意度由薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬福利满意度、薪酬结构/管理满意度4个维度构成[9]。国内学者刘帮成等（2008）通过对上海市徐汇区政府雇员的研究提出薪酬满意度是单一维度的构思变量[10]。文章基于以往研究成果，将薪酬满意度划分为薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬福利满意度以及薪酬结构/管理满意度4个维度。

薪酬满意度是影响工作绩效的关键因素之一。Giancola & Frank L（2014）研究发现薪酬满意度不仅与员工的工作绩效显著正向相关，并且还能够有效预测员工的工作绩效[11]。李军等（2013）通过对湖南省163位教师的实证研究发现，薪酬水平与教师的工作绩效显著相关[12]。张延君（2014）通过对679个本土科技工作者的研究发现，非经济型报酬满意度在其事业型驱力与行为绩效之间发挥正向调节作用[13]。据此，提出以下假设：

H1a：薪酬满意度显著正向影响科技型企业员工的任务绩效；

H1b：薪酬满意度显著正向影响科技型企业员工的关系绩效。

1.2 薪酬满意度与组织支持感

组织支持感是指组织中的员工对组织在多大程度重视他们的贡献和关心他们福利的总体感受[14]。组织支持感的核心要素为：

①员工对组织是否重视其贡献的知觉和看法；

②员工对组织是否关注其利益的知觉和看法[15]。

国外学者Kraimer等（2004）将组织支持感划分为适应性组织支持感、事业性组织支持感以及金融性组织支持感[16]。凌文辁等（2006）的研究表明，我国员工组织支持感包括工作支持、员工价值认同和关心利益[17]。研究采用凌文辁等对于组织支持感维度的划分，其中工作支持是满足员工的成长需要，员工价值认同是满足员工的自尊需要，关心利益是满足员工的生存需要。

组织支持理论指出，组织对员工的奖赏、培训和晋升能提高员工的组织支持感[18]。国外学者Micell&Mulvey（2000）的研究发现，薪酬体系满意度、薪酬水平满意度对员工感知的组织支持都有显著的正向影响[19]。Griffin等（2001）以3 009位教师为样本进行实证研究提出，薪酬满意度对教师感知的社会支持有正向预测作用[20]。国内学者苏文胜等（2010）对来自我国事业单位的184个有效样本进行研究，提出薪酬满意度与组织支持感水平显著正向相关[21]。据此，提出以下假设：

H2：薪酬满意度显著正向影响科技型企业员工的组织支持感。

1.3 组织支持感与科技型企业员工的工作绩效

国际上通常将科技型企业称为高新技术企业，我国科技部下发的《高新技术企业认定管理办法》将高新技术企业界定为：持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内（不包括港、澳、台地区）注册一年以上的居民企业。

工作绩效是指员工在工作过程中以某种方式所实现的与组织目标密切相关的活动结果或行为表现。工作绩效包括任务绩效和关系绩效两个维度。其中任务绩效是指员工关于自身工作任务的完成情况，而关系绩效相对于任务绩效而言，与工作本身没有太大的联系。

关于组织支持感对员工工作绩效的研究，国外学者Muse等（2007）运用结构方程模型研究得出，组织支持感与任务绩效、关系绩效显著正相关[22]。国内学者陈志霞等（2008）通过对512名知识员工的实证研究发现，组织支持感显著正向影响员工工作绩效[23]。据此，提出以下假设：

H3a：组织支持感显著正向影响科技型企业员工的任务绩效；

H3b：组织支持感显著正向影响科技型企业员工的关系绩效。

综上所述，提出的研究模型如图1所示。

2 实证分析

2.1 样本与数据

研究所用样本主要通过调查长三角地区部分城市科技型企业员工所得，调查主要通过邀请上海理工大学等上海高校来自科技型企业的MBA学员现场填写以及通过Email发送电子问卷2种方式进行。此次调研共发放调查问卷500份，回收问卷316份，剔除无效问卷（漏填或明显乱填问卷）93份，获得有效问卷223份，问卷有效回收率为44.6%.被调查科技型企业员工中男性占56.7%，女性占43.3%.年龄在30岁以下的占42.1%，31～40岁之间的占29.8%，41～50岁之间的占18.3%，51～60岁之间的占8.4%，61岁以上的占1.4%.学历为大专及以下的占13.7%，本科的占46.9%，硕士的占27.1%，博士及以上的占12.3%.工作年限为5年及以下的占46.2%，6～10年的占24.8%，11～15年的占12.1%，16～20年的占10.3%，21年及以上的占6.6%.

2.2 变量与测量

文章主要变量的测量均使用Likert五点量表。为了确保测量工具的信度及效度，各潜变量题项的设计尽量基于以往研究中较为成熟的量表进行编写。在预测试的基础之上进行调整并形成最终的调查问卷。测量薪酬满意度时，从薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬结构/管理满意度以及薪酬福利满意度4个方面进行。薪酬满意度量表主要参考Heneman & Schwab（1985）提出的薪酬满意度调查表，并且该量表通过周文斌等（2013）[24]的修正，共设计16个题项。测量组织支持感时采用Eisenberger R等（1986）开发并由孙健敏等（2015）[25]修正过的组织支持感量表，共设计8个题项。工作绩效的测量量表参考陈胜军等（2010）[26]的研究，对于任务绩效及关系绩效的测量分别设计4个题项。

2.3 信度与效度检验

研究采用Cronbachs α系数进行信度分析。薪酬满意度、组织支持感、任务绩效以及关系绩效4个分量表的Cronbachs α系数分别为0.798，0.806，0.763，0.759，各量表的Cronbachs α系数均大于0.7，表明量表具有良好的信度，能够满足研究的要求。

研究对各潜变量的测量都是基于以往研究中较为成熟的量表，因此，各量表的内容效度较好。分析各分量表的结构效度时主要通过KMO值及Bartlett球形检验法进行。薪酬满意度、组织支持感、任务绩效以及关系绩效4个分量表的KMO值分别为0.766，0.794，0.713，0.707，均大于0.7，说明各变量间的相关性较强。各分量表的Bartlett球形检验的卡方值显著性为0.000，小于0.01.各题项的因子载荷见表1，各个题项在其相应的公共因子上的因子载荷均大于0.5.因此，问卷的信度、内容效度、结构效度均达到了可接受水平。

2.4 相关分析

采用Pearson法分析各变量间的相关关系。薪酬满意度、组织支持感、任务绩效及关系绩效的均值、标准差及相关系数见表2.

由表2的相关分析结果可知，薪酬满意度对组织支持感的相关系数为0.457（p<0.01），薪酬满意度对任务绩效、关系绩效的相关系数分别为0.563（p<0.01）、0.578（p<0.01），组织支持感对任务绩效、关系绩效的相关系数分别为0.612（p<0.01）、0.531（p<0.05），任务绩效与关系绩效之间的相关系数为0.218.薪酬满意度、组织支持感、任务绩效及关系绩效之间显著相关，说明研究提出的研究模型基本正确。

2.5 结构方程模型构建与假设检验

利用Amos 17.0对调查问卷的数据进行了结构方程的拟合，拟合结果如图2所示。

研究模型的拟合指数见表3.其中，χ2/df<2，NFI，IFI，TLI，CFI拟合指数均大于0.9，RMSEA在[0.05～0.08]区间内，表明模型拟合效果良好，即组织支持感视角下科技型企业员工薪酬满意度对其工作绩效的影响的研究模型基本成立。

表4为薪酬满意度、组织支持感与科技型企业员工的工作绩效整体模型标准路径系数。由上表可知，薪酬满意度对科技型企业员工的任务绩效、关系绩效具有显著的正向影响。薪酬满意度对于组织支持感具有显著的正向影响。组织支持感对于科技型企业员工的任务绩效、关系绩效具有显著的正向影响。组织支持感在薪酬满意度与科技型企业员工的工作绩效之间具有中介作用。

3 结论与启示

3.1 研究结论

研究通过对长三角地区223个来自科技型企业的员工调查，在文献综述的基础上构建了薪酬满意度、组织支持感与科技型企业员工的工作绩效三者之间的关系模型。最后，通过SPSS1 9.0及Amos 17.0软件实证分析可知研究提出的假设全部得证，得到的研究结论为：

1）薪酬满意度对科技型企业员工的任务绩效、关系绩效具有显著的正向影响。研究表明薪酬满意度的提高有利于增强科技型企业员工的归属感、加强科技型企业员工之间的凝聚力、塑造良好的组织氛围，进而为科技型企业员工任务绩效、关系绩效的提高带来正向影响。

2）薪酬满意度对于组织支持感具有显著的正向影响。研究发现薪酬满意度的提高往往与科技型企业员工的组织支持感存在显著的正相关关系。原因在于薪酬满意度的提高使得员工能够感受到自己的付出得到了回报、自身的价值得以肯定、组织能够给予自身更多的关心等。

3）组织支持感对于科技型企业员工的任务绩效、关系绩效具有显著的正向影响。组织支持感的提升有利于激发科技型企业员工的工作热情、增加科技型企业员工的创新活力，进而为其任务绩效、关系绩效的提升带来正向影响。

4）组织支持感在薪酬满意度与科技型企业员工的工作绩效之间具有中介作用。薪酬满意度的提高一方面直接作用于科技型企业员工的工作绩效；另一方面也通过组织支持感的中介作用间接作用于科技型企业员工的工作绩效。

3.2 管理启示

研究从组织支持感的视角出发，通过引入组织支持感这一中介变量，研究薪酬满意度、组织支持感以及科技型企业员工的工作绩效三者之间的关系，一方面揭示了薪酬满意度、组织支持感以及科技型企业员工的工作绩效三者之间的作用机理；另一方面也为人力资源管理实践带来如下启示。

1）企业的管理者应根据企业的实际情况，制定出一套与企业员工的需要相契合的薪酬体系。薪酬体系的设立可从公平性、竞争性、激励性、合法性等方面着手进行。一方面薪酬体系的设立要考虑到企业的经营成本，另一方面也要考虑到薪酬体系对于员工的激励作用。在企业可接受范围内，尽可能提高企业员工的薪酬满意度。

2）企业应构建“以人为本”的文化氛围，采取“人本”的管理模式。作为企业的管理者应以身作则，站在员工的立场考虑问题，及时察觉到员工的需要，并尽量采取措施满足员工合理的需要。对于员工的付出应及时采取措施给予激励，同时在日常工作中还应主动关心员工的利益，尽可能让员工能够感受到来自企业对其的关心与支持。

研究作为一个探索性的实证研究，还存在以下不足：

1）研究主要是通过调查问卷的形式收集截面的数据进行，而员工的工作绩效是一个连续动态的变量，未来的研究可收集连续动态的数据进行深层次的研究。

2）研究薪酬满意度、组织支持感以及科技型企业员工的工作绩效三者之间的关系时没有考虑到组织因素、人口统计学变量等其他因素的影响，未来的研究可以补充数据后进一步研究。

3）研究所用样本为长三角地区223个科技型企业员工的调查数据，样本来源较单一，样本总量较小，未来可以通过扩大调查范围，丰富样本数据后进一步论证文章假设，提高研究结论的科学性。

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