中国管理者职业生涯主观成功的内涵和测量研究

● 顾倩妮 苏勇



中国管理者职业生涯主观成功的内涵和测量研究

● 顾倩妮 苏勇

内容摘要 职业成功研究起源并发展于西方。然而，职业生涯主观成功研究是一个与文化密切相关的命题，本文的研究目的在于研究中国文化背景下管理者的职业生涯主观成功。论文通过文献回顾、深度访谈、开放式问卷的方法，收集了中国文化背景下管理者职业生涯主观成功的内涵及衡量指标的初始测项。通过对国内四个城市的614位管理者的问卷调查，提出了基于儒道二元文化的五维度测量模型；同时，结合定量分析结论，从文化角度对其进行了深层次剖析。儒家注重宗法主义秩序，以和为贵，在主观成功方面体现为“家庭和谐”、“组织和谐”、“国家和谐”三个维度；道家注重自然主义，追求自由，体现为“个人发展及自由”、“身心平衡”两个维度。本研究为职业生涯主观成功的内涵解释提供了一种新视角，是对西方传统理论的延续和补充，并更有利于理解中国文化情境下管理者的职业生涯主观成功，有利于组织建设和个人发展，也为职业生涯领域的其他研究提供了一定的借鉴。

关 键 词职业生涯主观成功 儒家 道家 中国文化

顾倩妮，上海工程技术大学管理学院，讲师，管理学博士。电子邮箱：guqianni0619@126.com。

苏勇，复旦大学管理学院，教授，博导，经济学博士。

本文受国家社会基金重大项目（12&ZD024）；教育部人文社会科学研究青年基金项目（13YJC630039）；上海高校青年教师培养资助计划（ZZGJD13010）的资助。

一、引言

职业成功是所有身处职场人士的职业追求，同时也是人们进行人生规划和生命质量升华的内心渴望。它既是职业生涯理论研究的出发点，也是其研究的宗旨和归宿（王忠军、龙立荣，2009）。职业成功包括职业生涯客观成功和职业生涯主观成功，这取决于谁来评判职业成功（Heslin, 2005）。职业生涯客观成功是由第三方做出的评价，通常是一些从外部观察到的、客观的和可见的标准与尺度（Arthur et al., 2005）。职业生涯客观成功反映了社会群体普遍对职业成功的看法（Judge et al., 1995）。职业生涯主观成功是个体对自己工作经历和职业发展结果的积极评价和认同（Ng et al., 2005）。职业成功不仅对个人的职业追求起着重要的导向与激励作用，而且还反映了社会的价值观念（周文霞、孙健敏，2010）。

个体主观感受的职业成功理论研究中，管理者的个体研究尤其重要，因为管理者的主观感受会影响到组织中的被管理者。当前中国正处在改革的深水区和经济转型时期，许多现有的政策和体制将被打破，新的政策和体制又只进入试验期，处在变革风口浪尖的管理者不仅需要具备高超的管理技能，而且还必须有很强的适应能力和应对挑战的能力；所以，新时期管理者在组织中的作用不言而喻，管理者的职业生涯主观成功感受对于组织的发展及组织内成员的发展都会有巨大的影响作用。

基于此，本文对国内外学者有关研究成果进行了梳理，通过深度访谈、问卷调查等方法，系统研究中国文化背景下管理者职业生涯主观成功的内涵及衡量指标，并结合中国文化特质对有关结论展开分析和讨论，为研究中国管理者职业生涯主观成功的内涵解释提供一种新视角。

二、已有研究回顾与不足

（一）职业生涯主观成功的内涵研究回顾

与职业生涯客观成功不同，职业生涯主观成功只能通过个体的内省来识别（Ng & Feldman, 2014）。Thorndike（1934）最早提出了职业生涯主观成功的内涵。Hughes（1958）提出，职业生涯是二元结构，职业生涯客观成功意味着个人对其职业经历的反应。Judge等（1999）提出，职业生涯主观成功是个人对其职业经历的认可。Pan和Zhou（2015）在系统研究前人职业生涯成功内涵的基础上，认为现有的对于职业生涯主观成功的内涵研究是不全面的。首先，个人的职业生涯主观成功感受来自于他们对其职业生涯地位的评价。职业生涯主观成功不仅仅是一个描述型变量，同时它应该是对于职业成就的一种判断型的变量。其次，职业生涯成功不仅应当是对于过去的职业成就的感受，同时也应该是对于未来职业发展前景的判断。因此，当人们评估自己的职业成功时，他们不仅判断“迄今为止我的职业有多成功”，同时关心“我的职业未来将会有多成功”。第三，职业生涯成功是一个目标导向型变量，具有不同文化背景的人，其职业成功的目标是不同的。随着时间的推移，同一个人的职业成功的目标也会发生变化。因此，在不同的职业成功目标下，个人的职业生涯主观成功感受也不同。因此，Pan和Zhou认为，职业生涯主观成功是个人基于自身职业成功的目标完成多少的一种感受，这种感受一方面基于以往职业经历的评价，一方面来源于可预测的未来能够达到自身职业成功目标的评价。

以往的研究认为，职业生涯主观成功意味着对于工作满意或者对于职业满意。然而，职业生涯主观成功与职业满意或工作满意是完全不同的内涵（Pan & Zhou, 2015）。职业成功是对于职业发展的动态评估，而满意是一种对于静态职业状态的即时反应。职业成功更像是一种“激励因素”，而职业满意更像是一种“保健因素”。

（二）职业生涯主观成功的衡量指标研究回顾

西方学者考察了西方文化背景下个体职业成功的问题，对职业生涯主观成功的衡量指标的研究有以下四种方向：（1）单一衡量指标。①工作满意度是最早用来衡量职业生涯主观成功的指标（Judge et al., 1999）。实证表明，个体对工作不满意时很难达到职业生涯主观成功（Turban & Dougherty, 1994）。②职业满意度是目前最为普遍的衡量职业生涯主观成功的指标（Greenhaus et al., 1990）。职业满意度指标评价适用于各种组织内部的个体（Greenhaus & Powell, 2006）。③响应呼唤是一个人选择了符合自己价值观的职业或工作，他（她）从事自己真正喜欢的工作或职业就像倾听到了自己内心的呼唤（Hall & Chandler, 2005）。响应呼唤在个人的职业生涯中难能可贵，人们能够做到响应呼唤是职业成功的最高标准，也是人们终其一生的职业追求目标（Praskova et al., 2014）。响应呼唤包含了很多内涵，福乐、工作投入也包含其中（Bland & Roberts-Pittman, 2014）。④除了上述比较流行的衡量指标之外，研究者也会采用其他变量来衡量职业生涯主观成功。例如，职业承诺（Cable & DeRue, 2002; Johnson & Stokes, 2002），薪资满意度（Lyness & Thompson, 1997）。但这些指标提出之后，以后其他学者继续使用的几率并不像工作满意度、职业满意度和响应呼唤那么高。（2）二元性衡量指标。对于已经获得的职业生涯客观成功，个体会依照个人的标准或参考他人的期望和标准对其进行职业生涯主观成功的感知。因此，职业生涯主观成功分为自我参照职业生涯主观成功（Self-referent career success）和他人参照职业生涯主观成功（Other-referent career success）（Heslin, 2003）。自我参照职业生涯主观成功反映了个体自我对于职业成功的期望和感受。基于社会比较理论，他人参照职业生涯主观成功反映了与相同组织或相关行业的个体比较时个体对于职业的主观成功感受。（3）动态衡量指标。Pan 和Zhou（2015）提出，职业生涯成功主观感受是一种对于不断发展的职业过程的动态评估。职业生涯贯穿于个体的生命之中，因此，职业成功对处于不同职业生涯阶段的个体来说也是动态发展的。职业成功可以看成是包含有客观元素和主观元素的现象，两种元素都含有一种动态的轨迹，这种动态的职业成功被称为“职业成长轨迹”（career growth trajectory）（Judge & Hurst, 2008）。职业成功不是某一时间点的成功，它是在一段职业生涯时间段内，终点与起点相比较时更快达到成功的状态。（4）衡量指标的性别差异。研究表明，女性虽然收入没有男性高，但是她们感觉自己的职业是成功的（Valcour & Ladge, 2008）。女性的职业成功来源于自我实现和心理满足感（Ngo et al., 2014）。

图1 本论文的研究思路与步骤

中国学者对于职业生涯主观成功的研究起步较晚。大多数学者在实证研究中把职业生涯主观成功作为结果变量，集中在对职业成功影响因素的研究，他们所选取的量表也基本上是Greenhaus（1990）版本的职业满意度量表、Eby（2003）的量表、王忠军（2009）修改的Eby量表的中文版（樊耘等，2014；郭文臣等，2014；高婧等，2013；韩翼等，2012；李燕萍等，2011），真正采用质性研究方式，在中国情境下探讨职业生涯主观成功的研究并不多见（王忠军，2014）。Zhou等人（2013）基于中国情境，通过扎根研究得出职业成功包含三个维度，即外在报酬、内在满足与和谐平衡。高婧（2011）通过质性研究发现，职业成功自我评价标准具有社会性，体现在家庭负担、工作网络以及社会期许三个方面。王忠军等（2014）基于中国企业组织背景，通过问卷调查方法研究，结果表明：企业员工的职业生涯成功是一个多维度结构，具体包括经济成功、职业地位、胜任能力、自我实现和关系资源，企业员工的职业成功观兼具个人取向和社会取向特征。

（三）现有研究的不足

尽管现有学者从不同的角度完善了职业生涯主观成功的内涵及衡量指标研究，并且已经指出，职业生涯成功主观感受是多维构念，并且已经有学者进行了实证研究（Pan & Zhou, 2015），但是对于职业生涯主观成功的研究仍存在不足之处。第一，研究管理者职业成功主观感受时，需要考虑到文化因素的影响，中国文化和西方文化的差异会导致管理者对于职业成功的定义不同，从而产生的感受也完全不同。但是，目前国内学者对于中国文化特点的本土化探索涉及较少。第二，对于管理者职业生涯成功衡量指标的构成，学界尚未达成一致意见，且鲜有学者基于哲学基础深入探讨衡量指标的意义。中国文化的哲学基础在于儒、释、道三家的基本思想，这些思想几千年来深刻影响着我们中国人的思维模式。要想深入研究中国管理者的职业生涯成功观以及成功感受，我们必须深入中国文化内部进行系统挖掘，从而找到中西方在衡量指标维度方面的不同之处。

三、研究设计

本文的研究思路与研究路径如下图所示。首先，对职业生涯主观成功的理论进行系统梳理，包括职业生涯主观成功内涵回顾以及衡量指标回顾，由此找到目前研究的贡献与不足，这为下一步研究奠定了基础。第二步，进行中国管理者职业生涯主观成功的内涵及衡量指标的研究。通过中国管理者职业生涯主观成功衡量指标和初始项目生成、初始量表的预试与探索性因子分析、模型构建与验证性因子分析，得出中国管理者职业生涯主观成功的五维度模型。在此基础上，基于中国文化的儒道文化基础，得到中国管理者职业生涯主观成功的量表。

四、中国管理者职业生涯主观成功衡量指标初始项目生成

（一）研究方法

本研究通过深度访谈、开放式调查问卷和文献回顾三种方法来搜集中国管理者职业生涯主观成功量表的初始项目。

1.深度访谈

对象：根据目的性抽样原则，我们选取了25名分别来自25个组织的管理者，包括企业、事业单位、政府机关及NGO机构。所有的管理者最少有7年工作经验，他们的年龄在31岁到50岁之间。访谈中提出的几个基本问题包括：（1）您怎样看待“职业成功”？（2）您认为自己的职业生涯是否成功？（3）您认为哪些指标能够衡量职业成功？

过程：本研究采用面对面访谈和电话访谈两种形式，共访谈了25人，其中23人为面对面访谈，2人为电话访谈。每位被访者的访谈时间约为1-2小时。在每次访谈开始，研究者都会从被访者的职业生涯开始问起，让被访者逐渐进入访谈的感觉。被访者一般在谈到自己的故事时都会比较放松，研究者选择适当的机会开始切入问题的核心。相反，如果访谈的开始就询问被访者“如何看待职业成功”这个问题，会让被访者无所适从。每次访谈结束之后，研究者都会发邮件向被访者表示感谢。

资料分析：研究者分析每位被访者的录音稿和当时的记录，并且对关键词条做编码统计，把意义相近的词条做相同的编码，对于多个文本中提到的同一个词条，只记为一次；通过对文本进行内容分析，研究者得到了职业成功主观感受的35条指标，在此基础上，研究者请具有人力资源专业背景的博士生对所做的工作进行评定，看编码是否能够反映出文本的内容；在得到确认之后，研究者又与两位博士生一起对35条项目进行合并和分类，在删除了相近的项目之后，剩下25条项目。

2.开放式调查问卷

为了能够搜集衡量职业成功主观感受的指标，选择上海某大学工商管理硕士班(MBA)的部分学员为调查对象进行开放式问卷调查，参与问卷调查的MBA学员都为本科以上学历，工作年限大于3年，且为管理层，符合本研究基本要求；问卷主要由两部分构成：第一部分是个人基本信息；第二部分是管理者职业成功主观感受，包括三个开放性问题：您怎样看待“职业成功”？您认为自己的职业生涯是否成功？您认为哪些指标能够衡量职业成功？共发放开放式问卷100份，收回87份，有效问卷72份，有效回收率为72%。

3.现有研究量表

少数国内外学者在研究中开发了若干职业成功的量表，为我们搜集中国文化背景下管理者职业成功主观感受的衡量指标提供了重要借鉴；为本研究编制管理者职业成功主观感受量表提供项目来源的已有量表主要有4个，包括Eby（2003）的组织内竞争力、组织外竞争力及职业满意度（Eby et al., 2003）、Greenhaus（1990）的职业满意度量表（Greenhaus et al., 1990）、王忠军和龙立荣（2009）对Eby（2003）修改后的中文版、以及周文霞（2010）的职业成功量表，这些量表都具有良好的信度。

4.研究结果

在文献回顾的基础上，参考现有职业成功的研究，本着与已获得条目不重复的原则，初步编制了职业生涯主观成功的问卷。初始问卷由28个项目构成。

五、中国管理者职业生涯主观成功初始量表预试与探索性因子分析

（一）研究方法

对象：本研究的研究对象为具有三年以上工作经验的管理者，包括普通管理者、中层管理者及高层管理者三类人群；抽样对象包括上海某外商独资企业、上海某大型化工国企、上海某私营企业、上海某高校MBA硕士班学生；共发放200份电子问卷，回收158份，经剔除无效问卷后，剩余有效问卷为108份，有效回收率为54%。

过程：为了净化初始问卷题项，小样本调查采用方便抽样的方法。采用Likert七点量表评价法，1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”；研究者设计了电子问卷进行发放，为了解决电子问卷匿名性的问题，研究者发放的每份电子问卷都有唯一的编号，问卷填答者填完之后直接保存，发送至问卷填写提示中给出的三个电子邮箱中，整个过程不涉及任何填答者姓名及公司的信息，确保问卷填答者放心填答真实的信息。

结果：净化初始量表：（1）采用项目均值分析法，项目均值分越高，表明该项目的解释力越强。与Likert七点量表相对应，项目均值大于3.5就对项目保留，反之则剔除该项目。统计结果显示，只有“我的工作具有很大的挑战性”这一项均值小于3.5，被剔除。（2）CITC方法，CITC＜0.35的项目剔除。项目清理结束，CITC分析共删除6个测量项目。

EFA：为了进一步对剩下的测量项目进行筛选，研究继续采用探索性因子分析。采用主成分分析法，特征值大于1和最大方差变异旋转抽取因子，因子载荷大于0.4的测量项目予以保留。探索性因子分析结果如下表1所示。

表1 项目筛选后的职业生涯主观成功因子负荷结果

六、中国管理者职业生涯主观成功模型构建与验证性因子分析

（一）研究方法

对象：问卷的发放地区为四个，一是在上海地区，发放对象为某大型国有化工企业、某国有银行、某私营物流企业、某外商独资企业、某中外合资企业；二是在天津和南京地区，发放对象为某外商独资企业；三是山东某地区，发放对象为某大型国有化工企业、某事业单位和政府机关部门；四是内蒙古某地区，发放对象为政府机关部门和事业单位。共发放调查问卷1000份，收回750份，回收率为75%。我们剔除了136份无效问卷，由此得到有效问卷614份，有效回收率为61.4%。所有被试者均是在职管理人员。在所有被试人员中，男性占63.9%，女性占36.1%；本科学历占60%，硕士学历占19.4%，大专学历占16.9%，博士学历占1.2%，高中学历占2.5%。管理者的平均工作年限为15.48年，说明样本的管理者的工作年限较长，符合本研究要求，其中最长工作年限为40年，最短为3年。

过程：本研究用到的数据分析方法主要是相关性分析和验证性因子分析。相关分析由SPSS21.0版本统计软件完成，验证性因子分析用Liseral8.8版本完成。

结果：（1）信度分析：本研究采用Cronbach’sα系数来判断量表的内部一致性。表2是管理者职业成功主观感受量表的Cronbach’s α系数统计结果。从表中可知，管理者职业生涯主观成功量表的总体信度很好，总体Cronbach’s α系数等于0.917。量表各个维度的Cronbach’s α系数中，除了 “组织和谐”维度的Cronbach’s α为0.740以外，其他四个维度的Cronbach’s α均大于0.80，由此表明，测量工具的内部一致性良好。

（2）内容效度分析：本研究采用三种方法确保研究的内容效度良好：第一，通过深度访谈、开放式问卷和文献综述研究，尽可能找出管理者职业成功主观感受的完备测项；第二，挑选六名人力资源管理专业的博士组成专家评估小组，目的是对研究中原始测量项目是否完备、测量项目含义是否清晰进行分析；第三，对形成的初始量表进行预试，通过CITC项目分析和探索性因子分析，对测量项目进一步筛选，在此基础上结合专家的意见进一步修订，最终形成本研究的测量量表。通过以上步骤可看出，本研究开发的量表具有较好的内容效度。

（3）结构效度分析：为检验结果效度，614份有效问卷被随机分成两个样本，且两个样本大小相同。分别对两个样本进行主成分因子分析。样本1的主成分因子分析和样本2的主成分因子分析得到的结果应该相同。结果表明，样本1和样本2的主成分因子分析得到的因子所包含的测量项目相同，由此表明，本研究开发的量表具有良好的结构效度。

在探索性因子分析中，我们得到了职业生涯主观成功的五因素模型，我们将其作为本研究的基本模型；考虑到在前人的研究中，研究者把职业生涯主观成功整合为一个维度进行测量，我们拟将所有维度合并，提出一个单因素模型作为本研究的备选模型；本研究采用LISREL8.80结构方程建模软件，对基本模型和备选模型两个模型进行了构思验证。实证数据对这两个模型的整体拟合情况，汇总如下表3所示：

在单因素模型中，拟合指数的各项指标均达不到最低要求，这意味着职业生涯主观成功的单因素模型被拒绝。当运行二阶单因素模型时，LISREL结果显示，CS在CS4上的负荷无法算出，结果显示了拟合指数，虽然数据结果比较符合要求，但是与模型二相比并不理想，并且拟合的图形没有做出，因此，我们采用探索性因子分析已得到的职业生涯主观成功的五因素的模型。

表2 Cronbach’s α系数

表3 职业成功主观感知的验证性因素分析结果

七、结论与讨论

（一）结论

本研究证实管理者职业生涯主观成功的衡量指标为：家庭和谐、组织和谐、国家和谐、个人发展及自由、身心健康五个维度。中国管理者的职业生涯主观成功受到中国文化的深刻影响。中国管理者追求为家庭服务、为组织负责、为国家发展民族振兴奋斗的职业生涯价值取向，正是中国五千年文明史中儒家文化的传承所致，而中国管理者追求个人发展及自由，以及职业生涯中心理愉悦、体质健康是道家文化思想影响所致的显著标志。中国哲学的主要传统就是“内圣外王之道”，也就是“既入世而又出世”。“因为儒家‘游方之内’，显得比道家入世一些；因为道家‘游方之外’，显得比儒家出世一些。这种趋势彼此对立，但也是互相补充。两者演习着一种力的平衡，这使得中国人对于入世和出世具有良好的平衡感。”这与以往研究既有相同之处，又有很大差异。

首先，本研究实证证实了职业生涯主观成功是一个多维构念，这符合前人研究的结论（王忠军，2014；Pan & Zhou, 2015）。以往在实证研究中都将职业生涯主观成功的衡量指标用职业满意度或工作满意度这样的单一维度衡量，本研究证明，职业生涯主观成功是个五维度构念，这个研究结论需要在今后的实证研究中进一步验证。同时，本研究提出职业生涯主观成功五个维度符合儒家和道家两个方向，这与王忠军（2014）提出的企业员工的职业成功观兼具个人取向和社会取向特征的观点不谋而合。

其次，本研究证实了Pan 和Zhou（2015）职业生涯主观成功维度中包含“和谐”维度。本研究提出的“家庭和谐”、“组织和谐”和“国家和谐”三个维度，是基于儒家宗法主义秩序的文化基础。本研究首次提出中国管理者职业生涯主观成功的衡量指标中，儒家视角是基于“家”的和谐的基础。基于中国的“家”文化，管理者职业生涯的价值取向就是为“家”服务,对于家庭来说，“赚足够多的钱，让家人过上更好的生活”就是中国人以“家庭和谐”为基础的成功观；进一步放大范围看，由于中国是集体主义国家，强调“组织归属感”，组织从某种程度上来说也有一定的“家”的感觉，那么“我能够解决别人解决不了的难题，为组织创造更好的绩效”就是管理者以“组织和谐”为基础的成功观；从更大的范围来看，国家是中国人最大的范围的“家庭”概念，对于国家来说，“我从事的职业能够为国家富强、民族振兴、人民幸福做出贡献”，这就是以“国家和谐”为基础的成功观。

再次，本研究提出的基于道家自然主义自由的职业生涯主观成功的维度，即“个人发展及自由”和“身心健康”，这两个维度与之前Pan 和Zhou（2015）研究的维度“和谐平衡”具有差异。本研究认为，Pan 和Zhou（2015）研究的维度“和谐平衡”是儒家和道家两种文化的综合，而本研究基于道家的维度的平衡，是指个人选择的自由与身心健康的平衡，是基于个体内心与身体的自由与健康为基础的，这与儒家视角中基于“家”的和谐的三个维度正好是一种互补。

（二）理论贡献与管理启示

本研究的理论贡献主要在于两个方面：第一，本研究基于中国文化的视角，发掘了基于儒家宗法主义秩序为基础和基于道家自然主义自由的职业生涯主观成功理论研究体系，在此基础上发现了中国管理者职业生涯主观成功的内部结构。家庭和谐、组织和谐、国家和谐与个人发展自由和身心健康组成了中国管理者职业生涯主观成功的衡量指标，但它们背后的哲学基础分属于不同的中国传统文化的两大维度。第二，首次概括中国管理者职业生涯主观成功的儒家视角的维度是基于“家”的和谐，这个家包括“家庭”、“组织”和“国家”，这符合中国人“家和万事兴”的基本理念。

基于需要指出的是，本研究是在中国文化背景下、以中国管理者为调查对象进行的，这个模型在西方文化环境里是否有效，需要进一步考察。但是，本研究提出的中国文化背景情境下的职业生涯主观成功衡量指标对已有的职业成功理论具有很大的贡献，对于同样是儒家文化圈的国家衡量职业成功研究具有借鉴意义。

本研究对中国管理者实现并感受职业成功也富有启示：基于儒家宗法主义秩序的职业生涯主观成功告诉我们，管理者的职业成功是建立在个体所处的社会角色之中，他们的职业生涯价值取向来源于儒家宗法主义秩序的文化底蕴，个体作为家庭成员、组织成员和国家成员时，他（她）的成功依赖于三种角色对其外在的认可程度，他（她）奋斗及成功的感受源头可能就在于家庭对于他（她）成就的认可、组织对其成就的认可或国家对其成就的认可；与此同时，基于道家自然主义自由的职业生涯主观成功告诉我们，管理者除了在意其在社会中角色扮演的成功之外，还在乎其自身的感受，这就是道家自然主义文化在其职业生涯价值取向中的明显体现，包括身心健康和个人是否实现了自己心中的理想及自由等。与西方国家的管理者不同，中国管理者在追求职业成功时，同时会考虑到两种因素：个人的自然主义和个人在社会中的角色扮演。而管理者职业成功标准的动态变化，实际上是这两种力量的碰撞和权衡的结果，这正是辩证统一的哲学原理体现。有些人会注重自己在社会中的角色以及整体的和谐，那么他（她）的职业成功或多或少依赖于外界对他（她）的看法和评价；而有些人更注重个人身心的平衡，那么他（她）的职业成功或多或少就依赖于他（她）内心的自我感受。为什么管理者职位越高，其“幸福感”却明显下降？这是因为在儒家思想的熏陶下，管理者在追求职业成功时忽略了对身心平衡的关照，致使两种力量的权重不平衡，所以管理者的自我感觉是“不幸福”，因为他们身心疲惫、身体透支甚至抛弃了自己最初的职业生涯设计和规划；其原因是他们在职业生涯价值取向选择时忍痛割舍了自己自由发展和身心健康的平衡选择；这正是儒家文化的集中体现。而管理者一味追求个人的自由发展和身心健康的平衡，全然不顾家庭、组织、国家、的和谐和认可，那么他（她）的职业生涯主观成功也会大打折扣，这就是文化思想权衡与职业生涯价值取向的必然联系，也是哲学反思的内涵所在。

（三）研究局限与建议

尽管本研究取得了一些有价值的成果，但由于所涉及领域的宽泛复杂和文化背景传承的久远和精深等因素导致的局限也不容忽视，一些有潜力的研究方向更待后续的研究予以阐述。首先，本研究采用同一时间点收集数据的横截面研究设计具有局限性，中国管理者职业生涯主观成功，会随着时间推移、社会文化的发展逐渐发生变化，因此，在未来的研究中有必要将横向研究与纵向研究相结合来扩大研究空间，寻求立体式研究，以便探究这种动态变化的过程和内在联系，这也是职业生涯研究目前普遍存在的一个问题。其次，不同职业的管理者对于职业成功的主观感受存在职业性影响差异，未来的研究要继续深入探讨职业异质性下的管理者职业生涯主观成功的衡量指标，使职业生涯主观成功的衡量更有针对性；第三，中国社会文化的发展和西方文化在深化改革的今天与中国文化的渗透和融合是全方位快速的，也是复杂多变的，因此细致、深入和不断完善的研究亦成为必然，各种文化的发展、社会价值观念的更新、管理者个人的权衡、职业生涯价值取向的选择、职业成功的主观感受以及变化等一系列相关问题的内涵解释与研究，是多角度、多领域、多层面的，同时也是动态变化的研究范畴，因此研究内容和角度极其丰富。第四，本文提供的职业成功的理论研究新视角，是仅限于对中国管理者的针对性研究；而管理者职业生涯价值取向及其职业生涯主观成功等问题的哲学反思，应该是更深层次的研究。本文仅是相对西方职业成功理论研究的基础上结合中国社会实际的一种探索和新的思考。

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The Construct and Measurement of Chinese Managers’ Subjective Career Success

Gu Qianni1and Su Yong2
(1.School of Management, Shanghai University of Engineering Science; 2.School of Management, Fudan University)

Abstract:Career success research was originated from and has been developed in the west.However, the subjective career success is closely related to culture.This paper aims at studying managers’ subjective career success in the Chinese context.After carrying out literature reviews, in-depth interviews and open-ended questionnaires, we obtain the initial items of Chinese managers’ subjective career success.Through questionnaires on 614 managers from four cities, we construct a five-dimensional measurement model of Chinese mangers’ subjective career success based on Confucianism and Taoism.In the meantime, we also conduct quantitative analysis to confirm the model.Confucianism emphasizes patriarchalism and values harmony, which are embodied in the subjective career success as a three-dimensional harmony, referring to "familial harmony", "organizational harmony" and "national harmony"; Taoism attaches much importance to naturalism and the pursuit of freedom, which are reflected as “personal development and freedom” and “body-soul balance”.This study not only provides a new perspective to study the subjective career success, but also supplies existing career theories.

Key Words:Subjective Career Success; Managers; Confucianism; Taoism; Chinese Culture