奖励绩效中专项奖的设置方式探讨

万川

【摘 要】奖励绩效是绩效工资中的焦点和难点。从公平与效率角度出发，笔者提出在奖励绩效中设置专项奖的新方式，变先定类别再申请后筛选的方式为先申请再定类别后筛选的方式。改变顺序之后，体现更多民主与公平性，同时也不失激励效果，是一种值得探讨的设置方式。

【关键词】奖励绩效；专项奖；设置方式

工资制度改革一直以来都是热门话题。我国从2006年起开始酝酿绩效工资改革，到2009年公共卫生与基层医疗卫生事业单位等开始分步骤实施，接着2010年高等院校也开始实行。从进程上看，在事业单位和高等院校实施绩效工资改革已成为市场经济发展的必然趋势。

一、专项奖设置方式的提出

目前，不同学者对奖励绩效划分方式提出不同意见，有学者提出奖励绩效可分为工作量、社会服务、科研和特殊贡献四大部分；有学者认为奖励绩效工资应分为基本岗位津贴、工作量及业绩奖励津贴两个部分；有学者提出奖励绩效工资可初步分为绩效考核奖、超工作量奖和特殊贡献奖三部分等等。

实行奖励绩效核心目标是激励员工，提高工作积极性和质量，体现“多劳多得、优劳优酬”原则。而激励方案的执行，要密切注意公平性问题。一旦公平性丧失，那激励效果会大打折扣。笔者认为，在奖励绩效中设置一种专项奖励，可以有效兼职公平与效率的原则。只不过，该奖励设置方式有别于一般方式，并非先归类切块，后依据条件来操作。而是员工或团体先提出申请，其次组织审核真实性，再次进行切块归类，而后制定发放标准，最后进行一次性奖励。这里面主要区别在于，一个是先设项目后申请最后奖励，一个是先申请后设项目最后奖励。

二、专项奖设置的合理性分析

（一）打破常规思路，体现创新性

一般专项奖设置方式是组织事先确定某个项目，然后公布出来，然后依据申请条件进行审核筛选，最后产生结果。至始至终，该专项奖本身没有发生变化，只候选人更替。而笔者提出，应该创新思路，实事求是。如果设置奖项一直没有人达到，那么该奖项资金就因为专款专用规矩而闲置。试想，是拿到奖项后对人产生的激励效果大，还是单独遥望奖项而得不到产生的激励效果大？从结果角度出发，当然是有奖励好过没有奖励。

（二）切合实际情况，体现全面性

专项奖如果事先就切块分类好，那么其成分基本已经确定。笔者提出先申请后分类方式，现真实性与全面性。试想，是专项奖励普及面广而产生的激励效果好，还是局促在有限项目上产生的激励效果好？从范围角度出发，当然是激励越多人越好。

（三）改变决策方式，体现公平性

变更决策方式能够体现公平性。集思广益、多听取下面员工意见总会是好的，但其中暗含了决策主体把握着主动权的因素，也就是谁具有最终决策权的问题。一般做法是领导层制定某项制度时，形式化地收集下多方面意见，然后修订，最后出台最终方案。本质上决定权还在领导层。

而笔者提出设置专项奖的方式不同与一般过程，而是由员工或者团体先提出申请，待全部申请完毕之后再进行切块归类。事先领导层并不知道专项奖中会有哪些项目。这样就能一定程度上避免“官本位”倾向。因为奖项内容不是领导拍拍脑袋说了算，而是依据申请内容。

三、专项奖设置过程探讨

（一）提出申请

笔者认为，专项奖提出申请，要有规范程度，不能有长篇大论和令人厌烦的表格。应该简化流程、规范内容。例如，规定依据事实成果提出专项奖申请，申请书主要分为三大部分：一是申请人基本信息，二是专项奖名称，三是事实成果。

（二）组织审核

员工提出申请，真假如何。这是一个非常重要的问题，如果不严格审核，那么自由申报方式将助长弄虚作假之风。虚假欺瞒盛行，势必管理权威和激励效果荡然无存。因此，在严肃约束字数前提下，附带详细真实佐证材料，是十分有必要的。在这方面，组织可以出台相关规定，例如若发现弄虚作假行为，不但取消申请资格，而且在全单位范围内通报批评等等。

（三）总结归类

总结归类工作既可以由专门工作小组进行，也可以指派专人进行。因为申请表格简单明了、附件材料详实可查，这样大大简化归类统计工作量。待统计出结果之后，可以召开代表大会讨论或者发出公示通告公布于众。阳光、民主的决策过程自然让大家无话可说。

（四）分配方案

分配方式是整个专项奖励设置的难点。如何兼顾质与量、多与少，如何既能体现公平又能体现效率与效果。恐怕这不仅仅是专项奖要考虑的问题，在整个奖励绩效实施过程中，都要坚持多劳多得、优劳优酬、兼顾公平的原则。

方案实施需要明确目标是什么，同时与组织发展战略相互辉映。如果组织近5-10年发展战略是稳定队伍，那么专项奖设置应倾向于普及面问题。如果近期发展战略是创新突破，那么应倾向于高水平业绩成果。如果发展战略是提升服务水平，那么应倾向于员工业务熟练程度和管理水平等等。

笔者提出可以从专项奖额度和专项奖实发金额两个方面入手。

1.专项奖额度

专项奖额度=岗位系数X项目权重X系数1的价值

系数1的价值=专项奖资金总额/岗位系数之和

（1）岗位系数

国家机关事业单位一般有明确参考文件，或者依照文件执行。或者稍作修改。针对团体提出申请以及岗位系数之和的情形，可以将岗位系数进行相加后取和或算术平均数。当然，管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位，因为工作性质不同，其岗位系数不能同等对待，因而我们可以采用标准分处理后再相加或者取平均数。用专业统计方法，可以解决不同类数据相加的问题。

（2）系数1的价值

其是经过除法后得出的。专项奖资金总额，如同字面意思一样，是奖励绩效中划拨给专项奖的资金总数。岗位系数之和，是所有入选专项奖范围内的申请人岗位系数之和，同样也进行标准分处理后求和。

（3）项目权重

这是组织赋予申请项目的权重，是由组织自由把握的额度。因为专项奖资金总数是变化的，所以项目权重变化就契合了资金总数的变化。在结合专项奖设置目标以及组织发展战略前提下，可以进行权重大小的排序，然后采用等差数列或等比数列或其他方法，经过反复测算后确定。

2.专项奖实发金额

专项奖实发金额=专项奖额度X考核系数

专项奖实发金额，是实际发放到申请人手中的资金。考核系数，依据申请人考核分数来定。如遇团体申请现象，那考核系数可表示为：

考核系数= 。

（五）注意事项

注意区分聘期考核目标与年度考核目标问题。前者针对竞聘上岗，着重考核是否达到竞聘时确定的目标。后者针对年度考核合格程度，分为不合格、基本合格，合格，优秀四个水平。所以这两者是有区别的，那么在专项奖申请过程中，注重统筹把握。如果聘期考核目标未完成，那应当取消专项奖申请资格，因为许诺内容没实现，类似不作为行为。如果年度考核不合格，那也无申请资格，因为本职工作未做好，更别提奖励事宜。

四、结束语

在绩效工资改革过程中，确实出现众多难题与阻碍。特别在奖励绩效部分，高校推行过程遇到众多困扰。如何既注重效率效果，又注重公平公正，这是每个利益相关者都应该考虑的问题。笔者提出专项奖设置新方式，其目的在于体现应对方式的灵活性与处理方式的民主性。在科学的同时追求人性化，在规范的同时追求民主化，才能有效化解矛盾，达到双赢目标。

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