情绪对创造力的影响

黄勇 彭纪生

摘要：依据情感事件理论，阐述并检验了积极情绪和消极情绪对创造力的影响机制。基于442份主管—下属配对样本的分析，结果表明：情感承诺在积极情绪与创造力、消极情绪与创造力之间均起到了部分中介作用，组织创造力支持感知正向调节情感承诺与创造力之间的关系。

关键词：情绪；情感承诺；创造力；组织创造力支持感知

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.07.18

中图分类号：F27292；F243文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）07-0081-05

Abstract：Based on affective events theory， this paper examined the influencing mechanism of positive mood and negative mood on creativity. Based on the sample of 442 dyads， it analyzed the effect of moods on creativity.Results showed that， affective commitment partially mediated the relationship between the positive mood and creativity as well as the relationship between negative mood and creativity. Moreover， the relationship between affective commitment and creativity has been positively moderated by perceived organizational support for creativity.

Key words： mood； affective commitment； creativity； perceived organizational support for creativity

在复杂动荡的环境中，员工创造力作为创新的微观基础，是企业成功的关键因素。创造力是指个体提出与产品、服务、工作流程等相关的新颖且有用的想法[1]。创新性想法的产生依赖于个体的动机、认知以及情感过程[2]。然而，现有研究主要从动机和认知视角探究员工创造力产生的心理过程及其影响因素，对情绪与创造力关系的探析不足。至今，研究者集中分析了情绪对创造力的直接影响[3，4]，而缺乏对情绪作用机制的深入探索。情感事件理论指出，员工的情感体验会影响其工作态度，进而影响与工作相关的行为[5]。但是现有研究仍缺乏对其在组织情境中的有效验证[6]。同时，已有情绪与创造力研究的结论存在不一致[7]。这既源于不同的理论视角[4，8]，又由于研究者未能有效检验影响情绪与创造力之间关系的条件。George等指出，情绪对创造力的影响依赖于特定的条件[8]。创造力研究的交互视角也强调，创造力是个体特性与情景因素共同作用的结果[1]。此外，情绪与创造力的研究目前以实验研究为主，这使得已有研究结论在组织情境中的适用性存疑[3]。基于此，本文依据情感事件理论的分析框架，阐述并检验情绪对员工创造力的影响机制，并识别影响情绪作用机制的重要组织情景因素，以期弥补现有研究的不足，深化对情绪与创造力关系在组织情境中的实证分析。

1理论基础与研究假设

11积极情绪、消极情绪与创造力

情绪是一种低强度、分散、而又相对持久的情感状态[6，9，10]。与特定的情感类型相比，情绪的产生缺乏明确的原因[9，10]，也没有具体的认知内容[11]。现有文献中，情绪常常被划分为积极情绪与消极情绪两种类型。积极情绪反映了个体感受到兴奋、热情、活跃等状态的程度[12]。相反，消极情绪反映了个体处于悲伤、紧张、害怕等状态的程度[10]。情绪具有影响个体认知内容和信息加工方式的功能[10，11]。根据情绪一致理论，处于积极情绪的个体，会回忆起被编码时与当前情绪效价相一致的信息，这些信息往往是大量正面的、多样性的认知材料[10]。类似地，情绪的扩展—建立理论指出，积极情绪能够扩展个体短时间内思维和行动的方案，促使个体探寻多样性认知材料之间新的联系[13]。同时，处于积极情绪的个体，会采用非系统性、启发性、灵活的、自上而下的信息加工方式。这些都促进了个体认知的灵活性和发散性思维，进而激发了创造力的发生[4，7]。相反，消极情绪促使个体关注某种特定的行动方式，缩小了个体思维和行动的可选方案，也减少了多样性的认知材料[13]。并且处于消极情绪的个体，常常采用细节导向的，自下而上的信息加工方式，这种方式因聚焦当前的情境或问题，有利于问题的最优化解决，而不利于发散性思维[4，7，11]，因而会抑制创造力的发生。实证研究表明，积极情绪促进了创造力，消极情绪负向影响创造力[13]。由此提出研究假设：

H1：积极情绪正向影响创造力。

H2：消极情绪负向影响创造力。

12情感承诺的中介作用

情感承诺是指员工对组织的情感依恋、认同和投入[14]。与规范承诺和持续承诺相比，它更好地反映态度的本质特性[15]，因而受到了研究者们的更多关注[16]。由于情感承诺本质上反映了个体对组织的情感反应和依恋，因而员工在工作中的情感体验会影响其情感承诺[17]。根据情感注入模型，情绪会影响个体用于解释事件所用信息的质量和效价，处于积极情绪的个体，会从记忆中提取大量正面的信息用于解释事件，处于消极情绪的个体则会用更多负面的信息进行解释，从而使个体对事物的认知带上了“情感”色彩，进而影响了个体的工作态度[18]。同时，情感信息理论指出，情绪状态为员工提供了有关工作和组织状况的评估信息，积极情绪传递出支持性的组织氛围，挑战性的工作等良好的工作经历。反之，消极情绪暗含了不愉快或不能满足员工需求的工作体验[10]。Allen和Meyer指出，使员工感受到愉快或有能力感的工作经历会增强员工的情感承诺[14]。Thoresen等进行的元分析表明，积极情绪与情感承诺正相关，消极情绪与情感承诺负相关[17]。

另外，情感承诺反映了员工与组织之间的心理联结[15]，能够代表员工与组织之间交换的质量。高的情感承诺意味着员工与组织之间建立了良好的社会交换关系，从而愿意留在组织中，并付出更多的努力来实现组织目标[16，19]，低情感承诺的员工则会从事满足雇佣最低要求的行为[16]。创造力是员工支持组织目标实现的有效途径，也是回报组织的重要方式。基于社会交换视角，Ng等的实证研究表明，情感承诺显著正向影响员工创新相关的行为[20]。综合上述分析，并根据情感事件理论的核心观点[5]，提出以下研究假设：

H3：情感承诺在积极情绪与创造力之间起到了中介作用。

H4：情感承诺在消极情绪与创造力之间起到了中介作用。

13组织创造力支持感知的调节作用

Judge等指出，情景因素会影响工作态度与行为的关系[15]。创造力研究的交互视角也指出，情景因素会促进或抑制个体特性对创造力的影响[1]。情感承诺是一种内在的驱动力，潜在激励作用的实现需要情景因素的诱发和配合。员工提出新的想法常常伴随着风险，新想法暗含着对现状的挑战和对惯常工作方式的偏离也可能带来严重的消极后果[21]，这使得员工在从事创新行为之前，会预先估计相关领域的反应[22]。中国是一个高权力距离和高集体主义文化的社会，员工更关注对权威的遵从和人际关系的和谐[23]，这意味着员工对组织中他人的反应会更加敏感。如果员工预期到从事创新行为会产生消极后果，那么他们会避免这种行为的发生[22]，而当员工感知到组织支持创新相关的行为时，他们将具有更强的从事创造力的意愿。组织创造力支持感知反映了员工对组织鼓励、尊重、奖励和认可创造力的程度的感知[21]。高的组织创造力支持感知降低了创造力相关的风险，增强了员工对其创新性想法的信心，并将员工的注意力和认知资源转移到创造力上[8]，从而促进了高情感承诺的员工表现出更多的创造力。反之，当员工的组织创造力支持感知较低时，尽管对组织的认同和情感依恋具有潜在的激励性[16]，但是创造力伴随的不确定性和风险分散了员工的注意力和认知资源，减弱了情感承诺的激励作用，从而使员工表现出低的创造力。基于此，提出：

H5：组织创造力支持感知调节情感承诺与创造力的关系。

2研究方法

21研究样本和程序

研究数据来自北京、广州、江苏等地43家企业的员工及其主管，调查企业涉及金融、电子、生物科技、建筑等行业。在调查之前，研究者与企业管理者取得联系，在获取对方支持后，将打印好的问卷邮寄至企业的联系人，联系人随后在各自企业内组织问卷发放，最后将填写好的问卷邮回至研究者。为了保证数据质量，采用主管—下属配对方式收集数据，每位主管随机选取7名左右直接下属进行评价，主管问卷中附有详细的填写指南和下属编号，以确保配对成功。

通过方便抽样，先后回收问卷505份，删除无效问卷后，最终获得有效配对问卷442份，有效率为875%。有效样本中，女性占466%，男性占534%；年龄在21～30岁之间的占346%，31～40岁的占403%，41～50岁的占204%，51～60岁的占48%；高中及以下学历占38%，专科占131%，本科占658%，硕士占163%，博士占09%；普通员工占753%，基层管理者占186%，中层管理者占59%，高层管理者占02%；工作时间在1年以下的占5%，2～4年的占204%，5～7年的占19%，8～10年的占118%，11～15年的占163%，16年以上的占274%。

22测量工具

本文中所有测量工具均来自国外文献，按照翻译—再回译的程序，将所有问卷翻译成中文。除员工情绪外，其余变量的测量均采用李克特6点计分量表。

积极情绪和消极情绪采用邱林等[24]修订后的量表，分别用9个条目进行测量，由员工评价自己在过去一周内的情绪状态，量表采用5点计分，1表示没有，5表示非常强烈，积极情绪量表的内部一致性α系数为0924，消极情绪的内部一致性α系数为0870；情感承诺采用Tsui等修订后的9个条目量表[19]，由员工进行评价，量表的内部一致性α系数为0913；创造力采用Farmer等开发的4个条目量表，由主管评价直接下属的创造力水平，量表的内部一致性α系数为0897[22]；组织创造力支持感知采用Zhou和George[21]开发的4个条目量表，由员工评价其所在组织对创造力支持的程度，量表的内部一致性α系数为0927。

3研究结果

31验证性因子分析

为检验变量的区分性，本文采用LISREL 872软件进行验证性因子分析。由于观测变量较多，采用打包方法，将积极与消极情绪的观测变量分别随机打包成3个指标进行数据分析。结果如表1所示，5因子模型与数据的拟合度较好，并且优于替代模型的拟合度，表明研究变量之间具有良好的区分性。

32描述性统计

变量的均值、标准差及其相关系数如表2所示，积极情绪与创造力（r=031，p<001）、积极情绪与情感承诺（r=034，p<001）均呈显著正相关关系，而消极情绪与创造力（r=-012，p<005）、消极情绪与情感承诺（r=-010，p<005）均呈显著负相关关系。此外，情感承诺与创造力显著正相关，组织创造力支持感知与创造力显著正相关。

33假设检验

本文采用Baron和Kenny的层次回归方法对情感承诺的中介效应进行检验[25]。结果如表3所示，积极情绪显著正向影响创造力（模型4，β=0304，p<001），消极

情绪显著负向影响创造力（模型4，β=-0120，p<005），因此，假设H1和假设H2得到数据支持。同时，积极情绪显著正向影响情感承诺（模型2，β=0332，p<001），消极情绪显著负向影响情感承诺（模型2，β=

-0115，p<005），并且当情感承诺进入回归方程时，积极情绪（模型5，β=0208，p<001）和消极情绪（模型5，β=-0078，p<005）对创造力的影响显著减小，而情感承诺对创造力（模型5，β=0365，p<001）的正向影响仍显著，因此，情感承诺在积极情绪、消极情绪与创造力之间均起到了部分中介作用，假设H3和假设H4得到数据支持。

最后，采用层次回归方法检验假设H5，结果如表3所示，情感承诺与组织创造力支持感知的乘积项显著影响创造力（模型7，β=0135，p<001）。因此，组织创造力支持感知对情感承诺与创造力关系的调节效应显著，假设H5得到数据支持。此外，为了显示情感承诺的调节作用，本文绘制了情感承诺的调节效应图（见图1）[25]。从图中可知，组织创造力支持感知越高，情感承诺对创造力的影响越强。

4研究结果与讨论

依据情感事件理论，本文检验了积极情绪和消极情绪对员工创造力的影响机制。结果表明，情感承诺在积极情绪与创造力、消极情绪与创造力之间均起到了显著的部分中介作用，组织创造力支持感知正向调节情感承诺与创造力的关系。总体而言，这些研究发现具有重要的理论与实践意义。

首先，研究深化了对员工情绪作用机制的实证分析。在组织情境中验证了情感承诺在情绪与创造力之间的中介作用，也拓展了在组织情境中对情感事件理论的检验。其次，深化了对情感承诺与创造力关系的探讨。有关创造力研究目前主要从人格、认知风格和内在动机等因素分析个体特性对创造力的影响[1]。依据社会交换视角，本文分析了创造力作为员工认同和投入组织的额外行为表现，丰富了对影响员工创造力的工作态度的研究。此外，本文检验了情感承诺影响员工创造力的边界条件，阐明了影响工作态度与创造力之间的重要情境因素。这些观点正如海底捞公司的管理实践所体现的，情感式的管理和有效的组织支持，不仅使那些受教育不多、年纪轻的员工感受到了家的温暖，而且使员工能够以微笑的姿态高效地服务顾客，同时产生了对公司的情感依恋，在日常工作中才不断提出诸如专用手机套、拖地方法等有用的新想法，发明豆花架、上菜的万能架等物件[26]。

上述结论的管理启示是，作为影响员工情绪的管理者，要认识到下属在工作中产生的情绪对创造力具有重要影响。一方面，管理者要促进下属有更多的积极情绪体验，并合理引导消极情绪。另一方面，管理者要提供支持性的工作环境。支持性环境能够将处于不同情绪的下属的认知资源导向创造力，并为创造性认知变成创造力创造了条件。实践中可通过公开宣传、鼓励、奖励等使创造力成为下属工作的重要构成。总之，要激发下属的创造力，管理者要注重对二者的平衡。

但本文的研究仍存在一些局限：（1） 横截面研究数据制约了对变量间因果关系的推论。由于员工情绪的变化较大，未来可采用体验抽样的方法，以更有效地探究情绪与创造力的关系；（2） 情绪的阐述主要从效价角度，而对情绪激活程度的分析不够，未来可从效价和激活两个方面，深入分析不同情绪状态与创造力的关系；（3） 主要从情绪的认知功能解释情绪对创造力的影响，没有很好地考虑情绪的社会功能，未来需要在组织情境中进一步检验情绪影响员工创造力的机制。

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（责任编辑：李镜）