主动性人格与职业成功关系研究

于海波 侯悦 何雪梅

摘要：基于生涯建构理论，以企业员工为研究对象，构建主动性人格影响职业成功的有调节的中介模型，探讨生涯适应力在二者关系中的中介作用以及领导—成员交换关系在其中的调节作用，明晰个人特质影响职业成功的内在机制。

关键词：主动性人格；生涯适应力；领导—成员交换；职业成功

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.07.17

中图分类号：C936；F243文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）07-0078-03

Abstract：Based on career construction theory， this paper constructed the moderatedmediation model of proactive personality affecting career success， by taking the enterprise employees as research object. And then， it analyzed the mediating effect and the leadermember exchange moderating effect of career adaptability on proactive personality and career success. In the end， it explored the relationship between proactive personality and career success.

Key words：proactive personality； career adaptability； leadermember exchange； career success

引言

职业成功是众多企业员工的追求，也是影响员工工作积极性与组织绩效的重要因素。但在工作实践中，并非所有的员工都能获得职业成功，因此探究影响职业成功的内在机制具有现实意义。

主动性人格作为稳定的个体特征，是影响员工职业生涯发展的重要特质，也是影响职业成功因素之一。根据生涯建构理论，职业结果的取得会受到个体内在因素和外界环境因素的双重影响。其中，生涯适应力作为个体适应职业环境、克服工作困难的关键能力，是影响个体构建职业生涯的重要内在因素。但生涯适应能力的积累与发挥会受到环境的制约和影响，虽然理论强调个体与环境的交互作用对职业生涯的重要意义，但交互过程中的内在机制仍比较模糊，依旧存在较大的讨论空间。

本文针对具有中国文化特色的职场实践进行实证研究，结合环境因素深入探讨主动性人格影响职业成功的内在机制，重点讨论员工与领导的关系对其个体能力积淀的作用，旨在探索主动性人格影响职业成功的内在机制。

1相关研究述评

11主动性人格与职业成功的研究

职业成功是指个体在职业发展过程中薪酬获取、晋升发展等客观情况及个体对自身职业的主观心理感受 [1]，是众多员工职业生涯发展的目标，对员工个人职业发展和组织绩效具有双重影响 [2]。主动性人格是影响个体主动性行为的稳定个体特征，指个体通过不断寻找新途径和方法，不接受环境制约而采取主动行为改变外在环境的行为倾向 [3]。由于具有主动性的个体可以选择甚至创造条件进行职业生涯自我管理，善于通过搜寻信息和制定职业发展计划，并不断学习晋升所需的知识与技能，所以会对工作满意度、薪酬和职位提升产生积极影响，对工作满意度、工作适应性、职业成功、工作绩效等诸多职业结果具有正向作用。因此，提出研究假设：

H1：主动性人格与职业成功具有显著正相关关系。

12生涯适应力的中介作用

生涯适应力是个体面对职业任务或职业变更时具备的心理能力与资源，是影响个体职业生涯变化和发展的重要因素[4]。有研究表明，主动性人格强的个体更具探索和开拓意识，对环境的适应性更强，更容易积累生涯适应能力，对职业和工作具有更高的评价和满意度，并利于职业生涯规划及探索能力的形成[5]，获得良好工作结果。而且有研究证明，主动性人格与职业成功的关系中存在中介效应 [6]，但二者之间具体的内在机制并未完全明晰。因此，本文在探讨主动性人格与职业成功的关系时，探索生涯适应力的意义和作用。据此，提出研究假设：

H2：生涯适应力在主动性人格与职业成功关系中具有中介作用。

13领导—成员交换的调节作用

职场中，领导会和下属建立不同的关系，采取有差异的管理方式和策略，从而与员工形成“高质量交换关系”或“低质量交换关系”[7]。前者指领导与员工存在积极情感交流，下属有更大的工作自主性和发展机会；后者指领导与员工的沟通缺乏感情交流，心理距离较远。生涯建构理论指出，员工在适应和建构生涯过程中需要与环境进行交互作用[8]，职场中与环境交互的一个方面就体现为领导—成员交换关系。在高质量的领导—成员交换关系条件下，员工获得领导的信任、工作的信息和任务比较多，环境相对复杂，需要发挥生涯适应力来应对工作变化；反之，员工获得的工作信息和支持资源相对较少，环境相对单一、稳定，生涯适应力作用较弱 [9]。据此，提出研究假设：

H3：领导—成员交换在生涯适应力与职业成功的关系中具有调节作用，领导—成员交换质量高时生涯适应力对职业成功具有显著影响。

另有研究表明，主动性人格通过生涯适应力发挥的作用并不一定也是积极的，其作用的发挥需要条件[10]，而且适应力在个人特质与工作结果关系中的中介作用会受到环境的影响 [8]。为了进一步明确环境因素影响职业成功的作用机制，本文验证了领导—成员交换对主动

性人格通过生涯适应

力影响职业成功的中介模型的调节作用，即构建一个有调节的中介模型（见图1），并提出以下研究假设：

H4：主动性人格通过生涯适应力对职业成功产生影响的过程受到领导—成员交换关系的调节，即高质量的领导—成员交换关系中，生涯适应力中介作用显著，反之，中介作用消失。

2研究方法

21被试

本文主要以企业和事业单位员工为研究对象，进行问卷调查。调查发放问卷670份，获得有效问卷494份。样本的具体分布情况为：企业占6903%，事业单位占2126%，其他性质单位占971%；男性占3220%，女性占6780%；普通员工占8410%，管理人员占1590%。

22研究工具

主动性人格量表采用Seibert（1999）开发的量表，共10个题项[3]。生涯适应力量表采用Savickas等开发和修订的生涯适应力量表，共24个题项[4]。领导—成员交换量表采用Liden和Maslyns编制的领导—成员交换关系量表，共11个题项[11]。职业成功量表采用Greenhaus等编制的单维度量表，共5个题项[12]。

3主要研究内容

31验证性因素分析结果

为验证模型拟合情况，对假设模型进行验证性因素分析，建立5个竞争模型（见表1）。结果表明： 一维模型的χ2/df （6345）和RMSEA （0104）都达不到统计基本要求；二维模型的5个指标NFI、IFI、TLI、CFI、RMSEA均不是特别理想，三维模型的各项指标拟合程度低于四维模型。说明构建的四维模型数据拟合程度较好 [13]。

32描述性统计结果

表2为各个变量的描述性统计结果。主动性人格与生涯适应力、领导—成员交换关系、职业成功之间的相关系数均达到显著水平，生涯适应力与领导—成员交换关系、职业成功之间的相关系数均达到显著水平，领导—成员交换关系与职业成功之间的相关系数达到显著水平，且各个变量量表信度良好。

33主动性人格与职业成功关系以及生涯适应力的中介作用

在控制样本的单位性质、性别、工作年限等变量的前提下，对数据进行层次回归分析，结果如表3所示。从模型2可以看出，员工主动性人格与职业成功呈显著正相关关系（β=042，p<0001），假设H1得到完全验证。在此基础上，在模型4中加入生涯适应力作为中介变量（β=016，p<001），虽然主动性人格与职业成功仍呈显著正相关关系，但是相关系数降低01（β=032，p<0001），说明生涯适应力在员工主动性人格与职业成功的关系中有部分中介作用，假设H2得到验证。

34领导—成员交换的调节作用

表3显示员工生涯适应力与职业成功之间具有显著正相关关系（β=035，P<0001），但二者关系受到领导—成员交换调节作用的影响。表4可以看出，领导—成员交换调节生涯适应力和职业成功关系的检验结果，由模型4可知，领导—成员交换在二者关系中的调节作用显著（β=010，P<005）。

同时通过回归分析发现，在领导—成员交换低分组情况下，生涯适应力对职业成功的影响作用不显著（β=008，P>01）；而在领导—成员交换高分组情况下，生涯适应力对职业成功具有显著正向影响（β=039，P<001），进一步说明了领导—成员交换调节生涯适应力和职业成功的关系，假设H3得到完全验证。

35综合模型构建

基于上述分析结果，运用“拔靴法”对综合模型进行检验。结果表明，在领导—成员交换低分组情况下，主动性人格通过生涯适应力影响职业成功的间接系数为0002，95%置信区间为（-0091，0107），低分组情况下生涯适应力的部分中介效应不显著。在领导—成员交换高分组情况下，中介效应的间接作用系数为0138，95%的置信区间为（0033，0252），故领导—成员交换高分组情况下，生涯适应力的部分中介效应显著。由此说明研究构建的有调节的中介模型成立，假设H4得到完全验证。

4研究结论与展望

41研究结论

研究构建主动性人格影响职业成功的有调节的中介模型，主要结论为：（1）员工主动性人格与职业成功呈显著正相关关系；（2）生涯适应力在二者关系中具有部分中介作用；（3）领导—成员交换调节生涯适应力与职业成功的关系；（4）领导—成员交换调节主动性人格通过生涯适应力影响职业成功的中介过程，模型成立。

42理论和实践意义

本文的理论意义在于：（1）验证生涯建构理论，为理解生涯建构理论中个体与环境交互的过程提供了参考视角，证明外部环境是激发个体内在能力的重要因素；（2）丰富和拓展主动性人格理论，明确了个人特质影响职业成功的一种路径机制，从个体特质、能力和外部环境三者交互的视角探寻构建职业生涯的角度和方式，为个体进行职业生涯规划提供理论指导。

研究的实践意义在于：（1）注重营造良好领导—成员交换关系，领导和管理者应该增加对下属的信任程度，给予下属更多的情感支持，在合理范围内分享工作信息，调动下属工作积极性。员工也应该提升沟通主动性，融入工作氛围，共同营造良好人际氛围；（2）企业在进行人力资源管理工作过程中，应该重视对员工主动性人格的测量与开发，引导主动性强的员工更好地依托性格优势实现职业成功，为组织做出更大贡献；（3）企业和员工都应该重视对生涯适应力的培养，提升生涯自信、提高生涯关注、增强生涯好奇、加强生涯控制水平和能力。

43研究局限与研究展望

本文在研究内容和方法上主要有三个方面的不足。第一，在变量选取方面存在局限。在人格、能力、外部环境3个方面分别选取了一个变量作为研究对象，对职业成功影响因素研究难免存在局限，后续研究可以结合大五人格、离职意向、职业呼唤等方面的变量进行多维度研究。第二，主要基于生涯建构理论开展研究，今后可结合社会交换理论、资源保存理论等视角进行多角度探索，更合理地解释职业成功影响因素的作用机制。第三，选择的量表为领域内比较成熟的量表，难免会存在时间局限性，今后可结合现实要求和文化背景修订量表，进一步提升量表的信度和效度。

参考文献：

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（责任编辑：李镜）