组织规范管理：本质特征与动态演进过程分析

赵　静， 吴慈生

(1. 合肥工业大学 管理学院， 安徽 合肥 230009；2. 安徽农业大学 经济管理学院， 安徽 合肥 230036)



组织规范管理：本质特征与动态演进过程分析

赵静1,2， 吴慈生1

(1. 合肥工业大学 管理学院， 安徽 合肥 230009；2. 安徽农业大学 经济管理学院， 安徽 合肥 230036)

摘要:文章通过比较分析的方法，利用组织成长和控制理论的原理，分析规范本质并比较不同管理阶段的规范特征，在此基础上提出组织不同管理阶段的作用机制模型，目的是分析规范管理的动态演进过程中组织结构变革、成员关系、作用机制与动态演进的效应。研究结果表明，伴随着组织规范管理的不断演进，组织导引性规范比重增加；伴随着组织规范管理的不断演进，个体的成熟度提高；伴随着组织规范管理的不断演进，组织目标和个体目标逐步达成一致。

关键词:规范管理；动态演进；本质特征；作用机制

一、 引言

上世纪90年代，美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出了学习型组织理论。近20年来，国内外学者对此展开了大量研究，成果丰硕。特别是中国企业界、学术界对如何建设学习型组织进行了一系列实践与理论探索，推动了基于中国情境下的组织学习与组织管理理论的发展。其中，基于组织学习的规范管理在中国企业管理实践中得到了大量应用，推动了企业管理水平的提高和企业的发展，引起了学术界的高度关注。但是关于规范和规范管理的内涵和本质特征存在着很多理解上的误区。有的将规范管理和标准化管理混为一谈，认为规范就是经认证机构核准和认可的文件；有的将规范管理等同于管理规范化，对规范管理的研究范围无限扩大化。由此可见，对规范和规范管理的概念界定亟需在文献梳理的基础上明确化，以便准确把握规范管理的研究对象，明确研究的重点和方向。

另一方面，以往对规范管理的研究偏重哲学机理方面，对操作层面的研究不够深入。鉴于此，本文在牢牢把握规范管理本质内涵的基础上，对规范管理的动态演变过程进行分阶段分层次的比较分析，思考规范管理演变过程中组织目标和个体目标逐步统一的过程，以及伴随着员工心理成熟度和工作成熟度的提高，组织规范逐步内化的深层次原因。

管理中究竟如何使个体层次、团体层次以及组织层次相互嵌套，如何使得组织目标和个体目标在嵌套中达到一致，这是以往研究中所欠缺的。规范管理的最终目的是为了提高组织绩效，如何使得规范管理既提升规范内化程度又实现组织目标，如何使得规范管理在具有可操作性的同时又具有实践意义，需要通过动态演变过程中的作用机制予以保证。根据三元运行理论，结合目标管理理念，本文构建了目标——过程——结果的作用机制模型，试图通过该模型，使得规范管理形象化、生动化，使个体能量“结晶”为组织智慧。

正如著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者罗纳德·科斯(2013)所言，中国经济正面临着一个重要问题，即如何从中国30多年改革开放的实践中提炼具有普遍指导意义的管理理论，以推动中国经济持续健康发展[1]。因此，基于组织理论与学习型组织理论，对组织规范管理的本质、规范管理动态演进过程进行探讨，具有重要的理论与实践意义。

二、 规范、规范管理及其本质

规范和规范管理的内涵在不同的学科领域有不同的说法，本文在系统梳理文献的基础上归纳出规范和规范管理的本质特征，并指出认识论和方法论上的误区和亟需解决的问题。

(一) 规范的内涵

规范的含义丰富，提法众多。按照不同的学科领域，有以下几种：(1)法理学意义上的规范。德国法理学家魏德士(1999)认为，规范是调整人们行为的工具和检验标准，分为应然规范和实然规范[2]。芬兰哲学家冯·赖特(1963)指出，应然规范可分为主要规范和次要规范，前者是规则、规定以及技术规范；后者是习惯、道德原则和理想规则[3]。(2)行为理论中的规范。行为规范是指约束、指导人们行为的标准和规则。行为规范是针对一定的人或由人组成的群体的一定行为而确立或制定的[4]。其中，社会规范又称主观规范，其概念最早是由理性行为理论提出的，社会规范包括强制成分和内化成分[5]。技术规范是与社会规范相对的另一类规范，它是人类在与自然的长期互动过程中形成的、从人与自然的关系方面调控人类行为的规范总称[6]。(3)科学规范论中的规范。默顿是最早对科学规范开展研究的学者，1942年，默顿把“科学的精神特质”定义为“约束科学家的有感情色彩的价值观和规范的综合体”[7]。T·库恩(1962)将科学家们在科学的常规发展阶段所遵循的相当稳定的科研指导原则或准则称之为“规范”(paradigm)，“规范就是一个公认的模型或模式”[8]。

按照强制和自愿性的不同程度划分，规范行为理论将规范粗分为禁止性规范、导引性规范和介于二者之间的普通规范三大类。禁止性规范要采取强制的方式执行，无须行为主体的承诺；导引性规范行为要提倡、颂扬，但建立在自觉自愿基础上，不能采取行政命令或强制的办法；业务工作规范应在有关理论支持和实践经验基础上，明确履行职责的程序、方式方法、工作标准等，作为执行者的基本遵循，以便克服工作的盲目性、随意性[9]。

按照规范与标准的联系角度所下的定义有：(1)规范是“经认证机构核准和认可的文件，它提供通用的规则、指南、以及产品、生产过程或服务的特性”[10]。(2)规范就是一种标准、一种准则，这种准则或标准，既可以是人们约定俗成的，也可以是有意识制定的。(3)规范(化)是社会或一个管理系统向其成员提出的应当遵循的行为准则和标准。

(二) 规范管理的本质

对规范产生的本质来源，不同学者给出不同的回答。阿克塞罗德(1997)强调强制性规范让个体产生压力，“当他们偏离要求的行为方式时将受到惩罚”[11]。龙晓枫(2010)则认为规范的约束既可以来源于社会规范内化后形成的规范信念，也可以来源于遵从规范的外在压力[12]。李合亮(2007)进一步说明规范内化的过程，“以制度规范行为，使主体在‘依从’基础上，经反复的道德实践，体会道德的付出和回报，逐渐与制度‘认同’，然后再‘内化’”[13]。Gintis(2012)等提出，内化规范可以提高个体的适应性[14]。王宏维(1994)对如何达到规范内化做了一定分析，个体行为在达到组织目标的同时，也在不同方面不同层次有助于个体需求的实现。也就是说，如果个体能认同组织规范，那么他的需求便是相对容易得到实现的。如果将此称为“个体功效性”，则可将对组织目标的实现作用称之为“组织功效性”。组织规范只有有助于组织功效性的实现，有助于从组织功效性向个体功效性的有效转化，才有助于规范的内化[15]。综上所述，规范的本质是外在的强制性和价值观上的认同性，它们都会使得个体服从组织规范。

规范管理的本质，是基于组织环境的变化，以强制性和外在压力为基础，在依从的过程中，个体逐渐认同规范，然后达到规范内化的过程。同时，也需要组织创造有益于“组织功效性”和“个体功效性”实现的环境。

(三) 组织规范管理面临的新问题

从国内外规范和规范管理的研究现状来看，规范、规范管理在内涵、本质特征方面取得了积极进展，但是尚存在许多认识论和方法论上的误区。

1.规范不等于经认证机构核准和认可的文件

经认证机构核准和认可的文件，如质量管理程序文件，只是规范的一部分。规范的含义很广，它是为人们普遍接受并受其约束的行为准则和规定，从法律意义上讲包括应然规范和实然规范，从行为规范上说有社会规范、技术规范、道德规范，从规范谱带上看，又分为禁止性规范、普通规范和导引性规范，等等。所以不可以将标准化管理中的外在标准简单等同于规范。

2.规范的内化问题

在规范行为理论领域中，已有不少学者对规范内化问题进行了研究。以往对于规范内化的研究着重于分析其作用原理，而对于管理领域中规范内化的作用机制，规范内化受到哪些维度的影响，如何才能使规范同时兼有“个体功效性”和“组织功效性”等方面的研究还刚刚开始。

3.基于三元运行理论的规范(化)管理的提出具有系统性，但对于管理中操作层面研究不够深入

三元运行理论指出三种元行为方式，不同层次系统行为的相互嵌套，同一层次系统三元行为的相互作用，使社会系统成为一个有机整体[16]。但是，管理中究竟如何使个体层次、群体层次以及组织层次相互嵌套，如何使得组织目标和个体目标在嵌套中达到一致，若没有解决这些问题，则会导致具体操作层面中无法实施这一思想。

因此，从组织规范管理的动态过程分析其作用机制对提升规范管理效应有重要价值。

三、 组织规范管理的动态演变过程与作用机制

从规范的强制执行到规范的内化遵守，从员工的被动约束到员工的自我管理，从组织结构的机械式到组织结构的有机灵活式，组织规范管理经历着动态的演变过程。伴随着员工自主度和成熟度的提高，在不同形式的作用机制和保障机制协同运行下，规范管理将逐步实现组织目标和个体目标的统一。

(一) 组织规范管理的动态演变过程

组织规范管理一般可以分为以下几个阶段——制度化管理阶段、参与管理阶段、自我管理团队阶段和学习型组织阶段。动态演变过程的核心是个体和组织目标的逐渐统一[17-18]。

制度化管理起源于泰罗的科学管理，之后亨利·法约尔提出了一般管理理论，韦伯提出官僚组织理论，制度化管理的特征是依据劳动分工原则，具有清晰定义的管理层次、详细的规则和规章制度。可见，制度化管理方式下，主要通过制度和标准来规范员工的行为，规范多表现为强制服从，没有发挥员工的主动性、创造性。指令的传递由上到下，反馈再由下到上。此时的规范管理是一种硬性、强制性的管理，而非柔性、快速适应的管理。

参与管理源于20世纪50年代Rensis Likert等人提倡的“参与”的管理概念，与制度化管理有着质的区别，开始重视人性的一面，员工参与性得到了逐步的重视和体现，员工满足心理需求的同时，将组织目标内化为个体目标，此时规范仍主要表现为强制服从，但是已开始重视规范的内化，已经开始考虑到员工的参与性需求，上下双向的指令传导方式使得规范相对于制度化管理阶段更灵活。

自我管理团队起源于20世纪50年代的英国和瑞典，兴起于20世纪60年代的日本的质量圈运动。20世纪70年代相关学者陆续开展自我控制和自我管理的研究[19]。它与参与管理的区别在于已经开始强调自我决策、自我领导、自我负责。由于在自我管理团队中由团队成员自己决定目标和开展任务，所以指令的方向是由下而上，可见对员工的要求很高，心理成熟度和工作能力成熟度都必须达到可以自我管理的水平。在这样的管理方式中，员工认可、内化规范的程度得以大大提升，大部分规范都是非正式、灵活、柔性的，甚至会根据任务的性质而改变。

学习型组织源于美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出的管理思想。它强调学习的意识和组织，通过学习而成长，通过学习而创新。规范也不再一成不变，在环境的发展变化中只要它不适应组织的发展，就会被发现并淘汰，通过不断学习找到新的、适宜的规范，这种不断创新的活动带动了组织的发展和规范管理水平的不断提升。

以上四个阶段的组织结构形式、人员成熟度和任务明确性等见表1所示。

注：工作成熟度、心理成熟度：工作成熟度标志着个人富有成效的胜任工作能力的大小；心理成熟度反映了个人参与、自我管理的主观愿望和认知水平高低[20]。

(二) 组织规范管理的作用机制

组织规范管理的作用机制是伴随员工自主程度的提高，实施不同控制方式的保障，实现组织目标——过程——结果三层次机制的协同运行。

1.制度化管理的事后控制机制

制度化管理的领导——成员关系见图1的成员关系图所示，等级森严的金字塔型结构需要通过严明的制度来实施管理。

制度化管理通过以下措施促进了规范管理的初步形成：(1)目标的制定过程：组织目标由管理层制定，制度严明、健全、层层落实。(2)员工的行为表现：通过制度的强制性执行，带来员工行为的标准化、规范化。(3)对个体的激励性：忽视员工的思想感情、积极性和创造性，低层员工没有参与决策的权力，而是被动服从上级领导的指示。

制度化管理实施控制的保障措施主要是事后控制，导致纠正问题的成本较高。

图1　制度化管理阶段的作用机制

图1表明，通过目标——过程——结果的工作流程指出了制度化管理阶段的作用机制。在制度化管理阶段，领导层制定目标，目标由上到下层层细化，通过严格监督强制员工执行，根据目标考核结果，以事后控制为主，从而达到事前计划、过程管理和事后控制的目的。

2.参与管理的事中——事后控制机制

参与管理阶段主要通过质量问题小组和利润分享计划等决策过程，让员工参与其中。从图2的成员关系图可以看出，领导发挥核心作用，员工参与决策，领导与员工仍是上下级的关系，彼此沟通显著加强。参与管理方式并没有在组织结构上发生根本改变，领导对工作结果负责，仅是部分授权，规范管理的演进中并没有改变企业价值观的实质内容。

参与管理通过以下措施推进了规范管理的演进：(1)目标的制定过程：领导与员工共同决策，领导对最终结果负责。(2)员工的行为表现：有助于规范内化，员工行为自觉性、主动性增加。(3)对个体的激励性：满足员工的归属、受人尊重以及成就的需要，通过“员工参与”方式，改进组织文化，推进规范管理的人性化进程。

参与管理增加了导引性规范的内容，但是这并不是说不需要强制性规范，相反，它的有效实现更需要强制性规范的保障。

图2　参与管理阶段的作用机制

图2表明，通过目标——过程——结果的工作流程指出了参与管理阶段的作用机制。在参与管理阶段，目标由领导与员工共同制定，员工的行为自律性加强，对组织目标和个体价值实现过程的理解度和信任度增加，通过“塑造参与管理的组织文化”、“授权制度”和“职位设计丰富化”等措施，实现事中——事后控制的保障机制。

3.自我管理团队的事前——事中——事后控制机制

自我管理团队中领导——成员关系如图3所示，团队中员工平等、协作领导，核心领导由团队成员轮流担任，并在担任领导期间对工作的结果负最终责任。团队成员自主决定工作的方法和程序、自主决定聘用和薪酬，达到了极大的自主性和自觉性。团队通过深入沟通，建立知识网络，达到目标的最大化实现。员工实现了自我价值的同时，感受到授权的挑战。此时规范多为导引性规范，体现了个体需求，要求规范内化。

自我管理团队通过以下措施推进了规范管理的演进：(1)目标的制定过程：管理者从事战略性规划，指示通常是模糊性指标，经下级详细研讨后上报，形成团队目标，有助于共同愿景的实现。(2)员工的行为表现：无标准的工作程序，使得规范具有很大的灵活性，员工行为对外部环境具有更强的适应性；团队规模小，迫于群体压力和互相监督机制，个体更加尽心尽责。(3)对个体的激励性：员工自我决策，拥有更大的自主权，并对工作结果负责，员工真正参与到决策和自我管理中来；协作领导，核心领导轮流担任，满足自我实现的需要，更具激励性。

事物是两面的，如何保障自我管理团队规范管理的有序性，则需要一定的监督机制和强制性制度。

图3　自我管理团队阶段的作用机制

图3表明，通过目标——过程——结果的工作流程指出了自我管理团队阶段的作用机制。在自我管理团队阶段，团队成员共同制定目标，协作领导，共同决定工作的具体安排和领导的轮换，领导对工作结果负责，通过“员工培训制度”、“分配机制”、“双重测评系统”和“沟通网络体系”等措施，实现事前——事中——事后控制的保障机制。

4.学习型组织的多元回馈控制机制

学习型组织是一种新型的组织形式，是规范管理的高级阶段，是规范的真正内化阶段。学习型组织的成员关系见图4所示，个体组成各种团队，团队通过知识共享机制形成知识网络，个体目标、群体目标、组织目标三个不同层次通过学习和沟通网络最终构成共同愿景。

图4　学习型组织阶段的作用机制

学习型组织通过以下措施推进了规范管理的演进：(1)目标的制定过程：团队系统思考、学习，形成知识网络，建立前瞻性战略目标动态适应外部环境变化，个体目标和组织目标达成一致，构成共同愿景。(2)员工的行为表现：员工自我控制、自我学习、自我发展，可以实现规范管理的自我免疫、自动修复的功能。(3)对个体的激励性：控制管理转变为自我管理、超越式管理，由被动控制变为主动学习和创新。

图4表明，通过目标——过程——结果的工作流程指出了学习型组织阶段的作用机制。在学习型组织阶段，通过学习预知环境，建立前瞻性战略目标，具有极强的灵活性和适应性，成员以团队形式学习、创新，并建立知识智库，实现不断超越，通过建立“个体——团体——组织的学习平台”、“制度化的沟通体系”等措施，实现多元回馈控制的保障机制。

四、 结论

本文以规范管理演变过程的不同阶段为考察对象，建立了目标——过程——结果的作用机制模型，分析了从个体到团体到组织的目标逐步协同过程，试图解决规范管理中面临的组织目标和个体目标不统一、操作层面研究不深入的问题。通过以上研究，主要结论如下：

第一，伴随着组织规范管理的不断演进，组织导引性规范比重增加。禁止性规范强调个体服从，导引性规范强调个体自觉。伴随着规范管理的演进，组织结构和运行机制的更新，个体对规范的认同度提高，适应性增强，人们对新的规范与规则会逐渐由被动地适应转换为主动地学习和接受，因此可以适当增加导引性规范的比重。而目前，在规范管理的研究和实践中都存在着对强制性规范强调过多，对导引性规范强调过少的问题。规范的内化能够带来个体的适应性增强。但是，导引性规范的比重不能任意增加，应达到与强制性规范协同发展的合适比例。若导引性规范比例过高，过分鼓励自觉、自愿，缺乏强制性规范的保障，导引性规范也发挥不了其应有的作用。

第二，伴随着组织规范管理的不断演进，个体的成熟度提高。有的组织规范管理中强调工作流程重组、强调运行机制变革，当然这是不可或缺的，但是管理的真正成熟靠的是人员的成熟。也就是说，工作流程重组需要员工成熟度的提高才能达到真正的效果。如前所述，不同的规范管理阶段，员工的成熟度不同(这里的成熟度不仅包括能力，还包括心理)，主动学习和规范效力的水平就不同。个体成熟度的发挥可以促进规范管理的演进；在同时达到“个体功效性”和“组织功效性”的规范下，反过来又可以促进个体成熟度的提高。

第三，伴随着组织规范管理的不断演进，组织目标和个体目标逐步达成一致。由激励期望理论的VIE模型，可以看出，为了让个体自觉服从组织目标，组织规范的桥梁作用必不可少，如果规范没有明确规定，或规范的执行中存在不公正、不一致现象，都会导致组织目标和个体目标不一致，从而激励水平大大降低。

如果按照传统的制度化管理的方式，对员工严加管理，要求其按照强制性规范去执行，就会导致个体认为，组织目标的实现对于他个人没有太多意义，让员工觉得非常被动，个体主动性没有发挥的空间，这些都会导致激励效果的下降。在规范管理的动态演进过程中，最初，个体、群体、组织目标分离，很难调和；当过渡到参与管理阶段，个体开始融入组织，但由于脱离了群体的桥梁，所以效果并不好；过渡到自我管理团队阶段，个体融入群体，群体融入组织，效果较好，个体目标、群体目标与组织目标逐渐统一；学习型组织阶段，团队形成知识网络，个体、群体、组织建立共同愿景，目标一致。

因此，规范管理的动态演变过程和作用机制，如管理方式中规范特征转变、组织结构和作用机制革新、以及目标协同演化等对组织规范管理的效应影响巨大。但需要指出的是，如何对规范管理水平进行测度，强制性规范和导引性规范的效应比较，规范管理水平与企业绩效的关系等，还需要做进一步探讨。

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(责任编辑束顺民)

Study on the Essential Characteristics and the Process of Dynamic Evolution of Organizational Normative Management

ZHAO Jing1,2, WU Ci-sheng1

(1.SchoolofManagement,HefeiUniversityofTechnology,Hefei230009,China;2.SchoolofEconomicsandManagement,AnhuiAgriculturalUniversity,Hefei230036,China)

Abstract:Norms need to be built on the basis of force and exterior press. In the process of complying with them passively, bodies reach the level of internalization of norms gradually. Traditional systematic management emphasizes passive management of establishing norms to restrain bodies. This way of management ignores humanistic needs of autonomy and achievement. Fundamental changes of normative characteristics have happened in self-management teams and learning organizations developed with the management innovation over the years. Which changes have happened? How can more effective evolution of normative management take place? From the essence of how norms being put into effect, different normative characteristics of different management stages have been compared. The revolution of organization structure, the change of members’ relation and the function mechanisms of different stages have been analyzed in the process of dynamic evolution of normative management. At last the effects of dynamic evolution have been summarized.

Key words:normative management; dynamic evolution; essential characteristics; function mechanism

中图分类号:F270

文献标识码:A

文章编号:1000-2154(2016)04-0048-08

作者简介:赵静，女，讲师，博士研究生，主要从事人力资源管理理论研究；吴慈生，男，教授，博士生导师，主要从事区域知识资本理论研究

基金项目:国家社会科学基金重点项目“物质资本与知识资本的协同效应对经济发展的影响研究”(13AJY004)

收稿日期:2015-12-01