辱虐管理与员工沉默：基于社会认同和代际视角的研究

王洪青， 彭纪生

(南京大学 商学院， 江苏 南京 210093)



辱虐管理与员工沉默：基于社会认同和代际视角的研究

王洪青， 彭纪生

(南京大学 商学院， 江苏 南京 210093)

摘要:文章基于社会认同理论和代际视角，构建一个有调节的中介模型探究辱虐管理影响员工沉默的中介作用机制及其边界条件。通过对江苏省510名员工的调查发现，辱虐管理对三维沉默均有显著的正向影响；领导认同在辱虐管理与默许沉默、防御沉默、漠视沉默间起部分中介作用；代际差异调节领导认同在辱虐管理与默许沉默、漠视沉默间的中介效应，领导认同在辱虐管理与防御沉默间的中介作用不受代际影响；领导认同在辱虐管理影响新生代员工三维沉默过程中的中介作用不显著。

关键词:辱虐管理；领导认同；默许沉默；防御沉默；漠视沉默；代际差异

一、 引言

在迅速变化和激烈竞争的商业环境下，组织的成功离不开快速学习和反应能力，但高层领导和决策者不可能掌握决策所需全部信息，而员工直接与客户及其他组织成员接触，常常能获取组织中工作低效、活动违规、发展机会和战略争议等相关信息[1]，因此，员工分享信息、建议对组织发展和成功具有重要作用。但实践中，员工常常倾向于保留关于组织问题的信息和建议。Milliken等(2003)通过对40名职业员工的调查发现，85%的员工感觉无法对组织中相关问题提建议[2]。Detert等(2010)通过对不同组织中439名员工的调查发现，42%的员工表示当分享信息不能获取收益，反而会造成损失时，他们会选择保留信息。他们不仅保留非法、不道德组织活动信息，也保留解决组织常规问题和市场改进的建议[3]。Souba等(2011)通过对254名内外科医生的调查发现，69%的被调查者反应在组织中不讨论或提议重要问题[4]。Milliken将(2003)员工故意保留关于组织发展重要信息的行为称之为员工沉默。成长于高权力距离，或“上尊下卑”文化情境下的员工更倾向保持沉默，即沉默行为在中国文化情境下更普遍。

大多数研究聚焦于个体特征探究员工沉默的发生机制，但组织既不能依据建言型人格特质选拔员工，也不能改变员工人格特征，因此，理解情境因素如领导力对沉默行为的作用效果尤为重要[3]。Duan等(2010)认为领导是避免组织形成沉默文化，倡导组织形成开放文化的第一道防线[5]，因此，本文将从领导力视角探讨员工沉默的触发机制。近年来，学者们对组织中负面领导行为的研究兴趣不断攀升，如辱虐管理、暴君行为、不道德领导等，其中，辱虐管理作为负面领导行为的典型代表,普遍存在于组织之中。员工是否会采用沉默行为抵抗领导辱虐行为？为此，本文首先研究辱虐管理对员工沉默的直接效应，并基于社会认同理论，探究领导认同在辱虐管理影响员工沉默过程中的中介作用。随着越来越多80后、90后员工步入职场，源于代际差异的群体特征成为下属差异的重要标志。员工代际差异不仅影响员工工作态度和行为，也影响员工对领导方式的偏好和反应。因此，本文同时研究代际差异在辱虐管理影响员工沉默中介作用机制中的调节作用。

二、 理论与假设

(一) 辱虐管理与员工沉默

Morrison等(2000)最早研究组织中沉默行为，他们采取自上而下的研究视角，主要关注组织层次沉默行为，并将组织沉默界定为员工对组织中潜在问题持保留意见的一种集体现象[6]。作为对自上而下研究视角的补充，Pinder等(2001)从个体层次界定组织中沉默行为——员工沉默指当员工有能力改变组织绩效时，却保留对组织环境认知和情感评价等方面的真实看法[7]。员工沉默不仅是缺乏言谈，拒绝交谈具有多种原因，如无事可说，而沉默指个体对相关问题持有建议、信息、想法，或是有价值的观点却不愿表达[8]。员工沉默是一个复杂的多维构念，学者们主要基于沉默动机区分沉默维度结构，但现有研究对沉默维度尚未达成一致意见。国内学者郑晓涛等以中国文化情境为背景，探究员工沉默动机，并据此将员工沉默划分为默许沉默、防御沉默和漠视沉默三个维度。默许沉默指员工预期自己没有能力改变现状而被动、消极的保留观点，意味着消极地顺从；防御沉默指员工为避免发表意见产生人际隔阂而保留观点，这种隔阂可以是同事间的，而更多是上级和下级间的；漠视沉默指由于对现有工作或组织的承诺、卷入水平低而消极地保留观点，意味着漠视组织利益[9]。

辱虐管理指下属感知到来自上级持续性的语言和非语言敌意行为，但不包括身体接触[10]。研究发现，辱虐管理能引起众多员工负面行为，如沉默行为、偏差行为、攻击行为等[11]。根据社会交换理论，下属行为取决于领导行为，当领导优待员工时，员工将被鼓励实施利于组织和领导的行为；当员工遭遇领导敌意对待时，员工将以消极行为作为回击[12]。关于建言行为的研究证实，积极、支持的上下级关系、感知领导道德和领导公平对建言行为具有显著的正面效应[1]。而辱虐管理以嘲讽、公开批评、大发脾气、漠不关心等敌对行为对待下属，是一种典型的不公平人际对待[13]。一方面，根据消极互惠原则，被辱虐员工倾向保留关于组织发展和改进的重要信息，从而达到报复组织和领导的目的；另一方面，员工向上级提议、建言常被视为挑战领导权威，在不公平领导情境下，员工担忧因发表想法、观点而受到领导惩罚、报复等不公对待。Pinder等(2001)认为沉默指员工感知或经历不公对待而保留各种真实想法，面对不公而保持沉默普遍存在于组织中[7]。综上所述，员工在辱虐管理情境下保持沉默的倾向更强。根据辱虐管理的测量内容[14]，在辱虐管理情境下，领导不认可下属的能力和想法，认为下属就应该干劳苦工作，不会采纳、实施下属的建议和想法，易于促使员工保持默许沉默；他们在管理过程中漠不关心下属，漠视员工的存在，致使员工对领导和组织缺乏情感依赖和认同，从而将自己置身组织之外，对组织发展漠不关心，拒绝发表意见，即漠视沉默；此外，他们经常向下属发火、责备下属、甚至为其他事情迁怒于下属，在“多说多错、少说少错、不说不错”的信念下，为保全自己员工通常选择不说，即防御沉默。综上，提出如下假设：

H1：辱虐管理对员工默许沉默(1a)、防御沉默(1b)、漠视沉默(1c)具有显著的正效应。

(二) 领导认同的中介作用

以往研究中认同主要指个体通过集体构建自我身份，如组织认同、部门认同、团队认同等，忽视了人际关系对员工身份和认同的影响效果。人际关系主要指角色关系，角色是构建组织的基础，给定角色的意义和目的取决于其嵌套社会网络中的互补角色，如领导的意义离不开下属的互补角色，个体在组织情境中的自我身份部分取决于互补角色[15]。据此，学者们从角色视角界定了关系认同，即员工通过给定角色关系构建自我身份和自我构念，具体包括领导与员工、员工与员工、员工与客户等角色关系[15～16]。其中，领导员工关系是最重要的组织联系，一方面，领导与员工交往内容主要涉及任务分配、绩效反馈和其他任务性活动，领导员工关系质量对改善员工工作态度及行为尤为重要；另一方面，领导控制个体回报、个体晋升、组织资源及其他组织利益，强化了上下级关系对员工动机、绩效和身份的影响效果[17]。因此，基于上下级关系构建自我身份的领导认同成为关系认同的重要内容。具体到中国文化背景，关系是人际交往活动的重要导向，忠于个人比忠于组织更重要[18]，受传统文化影响，领导在中国组织中具备特殊身份，员工在很大程度上依赖于直接上司，因此，领导认同成为管理者塑造员工行为的重要途径。

当人们确信能从个体行为获取利益时，便会对该个体产生认同感，领导行为是影响员工领导认同的潜在因素[19]。如领导向员工提供积极反馈，能使员工获取更多社会利益和心理满足感，从而增强员工对领导的依赖感和认同感，因此，持续性的领导反馈对员工构建自我概念尤为重要[20]。辱虐管理意味着领导以公开批评、贬低下属、使用藐视性语言等行为，对员工工作态度和行为给予消极反馈，无视员工对尊重、赞扬、归属和情感支持的需求，有损员工人格尊严等合法权益，致使员工失去对领导的依附感、归属感和认同感，因此，辱虐管理会弱化员工对领导的认同水平。关于沉默的研究发现，心理安全感和效能感是员工是否保持沉默的两大动力，社会认同是形成员工沉默的潜在机制[21]。一方面，员工对领导的认同水平越高，员工越自信领导会采纳、实施自己的建议、想法，即员工发表观点的效能感越强，保持沉默的倾向越低；另一方面，领导认同提升了员工对领导公平性和客观性的认可程度，员工不必担心因发表想法、观点而受到惩罚、报复等不公对待，降低员工发表观点的心理顾虑。此外，领导认同意味着员工对领导的信任，而信任能够提升员工自愿承担风险的意愿，当员工信任主管时，即使知道表达信息、观点、想法对自身存在一定负面影响，员工还是会选择分享信息[22]。总之，当领导公平对待员工时，员工对领导的认同倾向更高，从而更愿意向组织和领导贡献知识和想法，反之，领导不公对待会降低员工的领导认同水平，进而导致员工沉默[5]。因此，辱虐管理作为一种典型的人际不公对待，会通过领导认同的中介作用影响员工沉默的各个维度。综上，提出如下假设：

p：领导认同在辱虐管理影响员工默许沉默(2a)、防御沉默(2b)、漠视沉默(2c)的过程中起中介作用。

(三) 代际差异的调节作用

“代”指由相同出生年份、年龄阶段以及在人生重要发展阶段经历同样重大历史事件而形成的一种可识别群体，同一代群共享同样的社会经历，这些共同经历使一代人区别于另一代人[23]。新中国成立、文化大革命、改革开放等重大历史事件成为中国代际划分的主要依据，但具体代际划分标准尚未达成一致意见。随着越来越多80后、90后员工步入职场，管理者发现，他们的个性特征、工作态度、工作理念、价值观和精神面貌显著区别于其他年代员工[24]。在实践中，他们往往被贴上以自我为中心、抗压能力差、懒惰、叛逆等负面标签[25]。为有效管理这一代员工，学者们将80后、90后员工统称为新生代员工，并从多视角研究新生代员工工作表现。新生代员工成长在物质充裕的新时代，他们通常不用为了生活而工作，他们忠于自己的生活而不是工作，工作不开心可以随时离开，缺乏工作忠诚度。他们喜欢挑战组织规范，如领导员工关系，常常感觉自己未能从老员工和领导那里获得应有对待，对角色关系的满意度和认同度较低。在人际交往方面，新生代员工无心关注组织政治、藐视权威，不会因为职位等级而尊重领导，自上而下的官僚主义管理方式对他们效果不大[26]。不同于新生代员工，老一代员工强调等级、尊重权威，信奉组织和领导，对他们有着较高信任感和归属感。多年的工作经验使他们领会上级的重要性，他们重视上下级关系质量，在意领导的言行举止。总之，老一代员工具有较高的领导认同感，对领导态度和行为极为敏感，辱虐管理严重有损领导在老一代员工心目中的形象和地位，从而削弱老一代员工对领导的认同度和忠诚度。而新生代员工特立独行、自我意识膨胀，常常无视他人的评价和态度，且他们对领导的认同意识淡薄，因此，辱虐管理对新生代员工领导认同的影响效果相对较弱。综上，提出如下假设：

h1：代际差异调节辱虐管理对领导认同的影响效果，辱虐管理对老一代员工领导认同的负效应更强。

综上所述，代际差异在辱虐管理影响领导认同的过程中起调节作用，而辱虐管理通过领导认同的中介作用影响员工沉默，因此，我们推测，领导认同在辱虐管理与员工沉默间的中介效应存在代际差异。

p：较之新生代员工，领导认同在辱虐管理与老一代员工默许沉默(4a)、防御沉默(4b)、漠视沉默(4c)间的中介效应更强。

三、 研究方法

(一) 研究样本

本次调研对象选自江苏省南京、苏州、无锡、镇江、常州等地区企业单位，包括国有企业、民营企业、外资企业等多种企业性质。通过电子问卷和纸质问卷的方式发放问卷，共回收532份问卷，剔除无效问卷，有效问卷共计510份。在样本的性别结构方面：男性员工278人，占总人数的54.5%，女性员工232人，占总人数的45.5%，总体而言，男女员工比例比较均衡。员工的受教育程度情况为：高中或以下50人，占总人数的9.8%，大专133人，占总人数的26.1%，本科297人，占总人数58.2%，研究生及以上30人，占总人数的5.9%。与现任领导共事时间情况为：1年以内，65人，占总人数12.7%，1到3年152人，占总人数29.8%，4到6年137人，占总人数26.9%，7到10年77人，占总人数15.1%，10年以上79人，占总人数15.5%。

(二) 变量测量

本研究变量主要包括辱虐管理、领导认同、员工沉默三个连续变量和代际一个类别变量,所有连续变量均采用李克特五点量表计分，即完全同意为5分，完全不同意为1分。辱虐管理采用Aryee等(2008)编制的测量工具[14]，共包括10个条目，其内部一致性系数为0.96。领导认同采用Walumbwa等(2011)编制的测量工具[27]，包括10个条目，其内部一致性系数为0.86。员工沉默的测量采用郑晓涛等基于中国文化情境开发的量表[9]，包括3个维度，每维度4个条目，默许沉默、防御沉默和漠视沉默的内部一致性系数分别为0.84、0.86和0.82。调节变量代际差异采用虚拟变量表示，其中“0”表示新生代员工，“1”表示非新生代员工。根据现有研究成果和理论分析，本文选取性别、与现任领导工作时间、受教育程度作为控制变量。

四、 数据分析与结果

(一) 变量的描述性统计分析

表1总结了研究变量的均值、标准差和相关系数。从表1可以发现，辱虐管理与默许沉默(r=0.34，p<0.01)、防御沉默(r=0.33，p<0.01)、漠视沉默(r=0.42，p<0.01)显著正相关。辱虐管理与领导认同(r=-0.17，p<0.01)显著负向关。领导认同与默许沉默(r=-0.29，p<0.01)、防御沉默(r=-0.16，p<0.01)、漠视沉默(r=-0.21，p<0.01)显著负相关。相关系数结果符合我们的理论预期，初步验证了研究假设。

表1　各主要变量的均值、方差和相关系数

(二) 假设检验

采用层次回归法检验主效应，结果如表2所示。为检验辱虐管理对默许沉默的主效应，我们将默许沉默设为因变量，首先将控制变量纳入回归方程，然后将自变量(辱虐管理)加入回归方程，结果如表2模型5所示，辱虐管理与默许沉默(β=0.34，p<0.01)显著正相关，假设H1a得到验证。我们采用同样步骤检验假设H1b和H1c，结果如表2的模型8、模型11所示，辱虐管理对防御沉默(β=0.33，p<0.01)、漠视沉默(β=0.42，p<0.01)具有显著的正向影响，假设H1b和H1c得到验证。

采用分步回归检验领导认同的中介效应，结果如表2所示。第一步，辱虐管理对默许沉默、防御沉默和漠视沉默具有显著的正效应；第二步，辱虐管理对领导认同(β=-0.15，p<0.01)具有显著的负效应；第三部，加入中介变量领导认同后，领导认同对默许沉默(β=-0.24，p<0.01)、防御沉默(β=-0.10，p<0.05)和漠视沉默(β=-0.14，p<0.01)具有显著的负效应，辱虐管理对默许沉默、防御沉默和漠视沉默的影响变弱，因此，领导认同在辱虐管理与三维沉默间起部分中介作用。同时，我们运用Sobel法检验中介效应的显著性，结果表明，领导认同在辱虐管理与默许沉默(Z=3.18，p<0.01)、防御沉默(Z=2.01，p<0.05)、漠视沉默(Z=2.61，p<0.01)间中介作用显著，假设pa、pb、pc得到验证。

表2　假设检验结果

注：n=510;**p<0.01，*p<0.05

采用层级回归法检验代际差异的调节效应，结果如表2所示。首先构造自变量和调节变量的乘积项，然后依次将控制变量、自变量和调节变量、自变量和调节变量的乘积项纳入回归方程，结果如表2模型3所示，辱虐管理与代际的交互项对领导认同(β=-0.58，p<0.01)具有显著的负效应，这表明，较之新生代员工，辱虐管理对老一代员工领导认同的负效应更强，假设H3得到验证。

采用拔靴法验证有调节的中介效应[28]，结果如表3、表4、表5所示。结果表明，辱虐管理对新生代员工领导认同的影响不显著(r=0.13，n.s.)，对老一代员工领导认同具有显著的负效应(r=-0.13，p<0.01)，且影响程度存在显著差异(△r=-0.26，p<0.01)。如表3所示，领导认同在辱虐管理与新生代员工默许沉默间的中介作用不显著(r=-0.01，n.s.)，在辱虐管理与老一代员工默许沉默间的中介作用显著(r=0.04，p<0.01)，且影响程度存在显著差异(△r=0.05，p<0.01)，假设H4a得到验证。如表4所示，领导认同在辱虐管理与新生代员工防御沉默间的中介作用不显著(r=-0.01，n.s.)，在辱虐管理与老一代员工防御沉默间的中介作用显著(r=0.02，p<0.01)，但影响程度不存在显著差异(△r=0.02，n.s.)，假设H4b没有得到验证。如表5所示，领导认同在辱虐管理与新生代员工漠视沉默间的中介作用不显著(r=-0.02，n.s.)，在辱虐管理与老一代员工漠视沉默间的中介作用显著(r=0.02，p<0.01)，且影响程度存在显著差异(△r=0.04，p<0.01)，假设H4c得到验证。

表3　有调节的中介效应分析(默许性沉默为结果变量)

注：n=510;**p<0.01，*p<0.05；PMX代表辱虐管理对领导认同的影响，PYM代表领导认同对默许性沉默的影响，PYX代表辱虐管理对默许性沉默的影响。

表4　有调节的中介效应分析(防御性沉默为结果变量)

注：n=510;**p<0.01，*p<0.05；PMX代表辱虐管理对领导认同的影响，PYM代表领导认同对防御性沉默的影响，PYX代表辱虐管理对防御性沉默的影响。

表5　有调节的中介效应分析(漠视性沉默为结果变量)

注：n=510;**p<0.01，*p<0.05；PMX代表辱虐管理对领导认同的影响，PYM代表领导认同对漠视性沉默的影响，PYX代表辱虐管理对漠视性沉默的影响。

五、 结论与讨论

(一) 研究结论

研究基于社会认同理论探究辱虐管理影响员工沉默的作用机制，以及代际差异在其作用机制中的调节效应。结果发现，辱虐管理对员工默许沉默、防御沉默、漠视沉默具有显著的正效应，与现有研究结论一致[29]。辱虐管理通过领导认同的中介作用影响员工沉默各维度，领导认同的中介效应存在代际差异。具体而言，领导认同在辱虐管理与新生代员工默许沉默、漠视沉默间的中介作用不显著，在辱虐管理与老一代员工默许沉默、漠视沉默间的中介作用显著，且两者中介效应差异显著，这与我们的理论假设相符。但结果发现，领导认同在辱虐管理与新生代员工防御沉默间的中介作用不显著，在辱虐管理与老一代员工防御沉默间的中介作用显著，但两者中介效应差异不显著。根据员工沉默动机，防御沉默主要出于保护自己，维护有利于自身的人际关系，不仅包括上下级关系，还包括同事关系、客户关系等，领导认同只能满足员工维护和谐上下级关系的需求，不能确保员工其他人际需求，因此，领导认同不能有效预防基于自保动机的防御沉默。新生代员工虽然在工作价值观、工作态度等方面显著区别于老一代员工，但保护自己、维护多种角色关系是每个理性人的共同选择。因此，领导认同不能有效抑制员工防御沉默，不管是新生代员工还是老一代员工。

(二) 研究意义

效能感和安全感是员工选择沉默的重要动机，效能感即员工相信建议被领导重视和采纳的程度；安全感即员工对提供意见、观点而造成人际冲突和社会损失的担忧程度。辱虐行为实施者常常无视员工的价值和能力，不懂得尊重、关心员工，经常对员工大发脾气，公开批评员工，使员工不敢也不愿提供建议、分享观点。领导行为是员工判断建言行为潜在成本收益的重要信息[30]。因此，领导可以通过改进管理措施提升员工建言的效能感和安全感，从而达到抑制员工沉默目的。领导可以提供完善的沟通参与体制，加强与组织成员沟通交流，多方获取员工意见。认真对待员工提出的每条意见，以开放、包容的态度对待员工意见，采纳、实施合理建议，以公平、认真、协商的态度处理争议意见，避免无视或以领导权威打压不同意见，从而形成鼓励员工真诚沟通、交流的文化氛围。

研究发现，领导认同是辱虐管理影响员工沉默的重要路径。高认同感可以削弱员工对建言行为的危险感知程度，通常员工更愿意向他们认同的管理者分享真实想法和建设性意见，即被员工认同的领导更容易从员工那里获取有价值信息[31]。在高速发展的市场经济下，管理者不可能掌握企业发展所需的全部信息，及时有效的领导决策离不开员工的信息输入，提高员工认同感有助于领导获取更多有价值信息。辱虐管理等负面领导行为无视员工利益和诉求，严重损害员工对领导、组织的信任和认同。在管理实践中，管理者应注重自己的行为态度，积极加强与员工的沟通交流，消除员工对领导行为的误解，主动关心员工工作和生活，通过人性化的关怀行为提升员工的领导认同、组织认同，从而提升员工的主人翁精神，以及为组织及其成员贡献有价值信息的意愿。

已有研究表明，不同代员工对辱虐管理的感知、忍受程度存在显著差异，一般而言，辱虐管理对新生代员工心态和行为的负面效应更强。而本研究发现，较之新生代员工，辱虐管理对老一代员工领导认同的负效应更强。新生代员工领导认同水平较低，甚至缺乏领导认同感，他们强调以自我为中心，不太在意他人的行为、态度和评价；而老一代员工则不同，他们具有较高的领导认同感，重视上下级关系，对领导行为、态度较为敏感。因此，在管理实践中，管理者应对不同代员工实施差异化管理，对新生代员工，领导者应致力于如何提高他们的组织、领导认同感；而对老一代员工，他们已具备较高的认同感和归属感，管理者应注重管理方式、方法，维护他们对组织、领导的忠心和信任。代际差异成为组织多样化管理的重要内容，新生代员工常常被贴上较多负面标签，因而受到管理者的重视，但管理者也不能忽视对老一代员工心态的关注，应对不同代员工实施有针对性的管理措施，充分调动每个员工的积极性，激发每个员工的价值。

(三) 研究局限与未来研究展望

本研究尚存在一些不足之处：第一，本研究的辱虐管理、领导认同、员工沉默均由员工自我报告，可能存在同源方差问题，虽然通过Harman单因素检验发现数据不存在严重的同源方差，不会影响研究结论的可靠性，但为了尽可能避免同源方差，未来研究应尝试从多个来源收集数据。辱虐管理、领导认同是感知概念，它们应由员工汇报，而员工沉默具有一定的隐蔽性和目的性，他人不易发现，他评和自评都存在一定缺陷，以后研究可采取多种评价方式的均分表示，以提升研究数据的真实性和研究结论的可靠性。第二，在数据上，本研究采用横断研究设计方法，此种方法有可能使部分待检验关系的方向性模糊不清，未来研究可采用多时间点测量的纵向研究设计，以更好地论证待检验关系中的因果关系。第三，本研究从代际视角研究辱虐管理影响三维沉默的中介作用机制，结果发现，辱虐管理对防御沉默的间接效应不存在代际差异，同时研究发现，辱虐管理并非通过领导认同的中介作用影响新生代员工沉默。未来研究应区分不同维度员工沉默的影响因素和作用机制，深入揭示员工沉默的内在动机和边界条件，有效抑制组织中沉默现象。此外，未来研究应重视员工沉默的代际差异，新生代员工为企业输入新鲜血液、注入新活力，如何有效管理他们，打破他们的沉默行为？未来研究可以探究领导行为影响新生代员工沉默的中介机制。

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(责任编辑束顺民)

Abusive Supervision and Employee Silence: The Research from Social Identity and Generational Perspective

WANG Hong-qing, PENG Ji-sheng

(SchoolofBusiness,NanjingUniversity,Nanjing210093,China)

Abstract:From social identity and generational perspective, the article construct a moderated mediation model to research the mediator and bounder variable of the mechanism between abusive supervision and employee silence. Through the survey of 510 employees in Jiangsu province, the results show that: abusive supervision has a significant positive effect on three dimensions silence; leader identification plays partly mediating effects in the relationships between abusive supervision and acquiescent silence, defensive silence, disregardful silence; Generational difference moderates the mediation effects of abusive supervision on acquiescent silence, disregardful silence, the mediation of leader identification between abusive supervision and defensive silence isn’t influenced by Generational difference; leader identification has no significant mediation effects between abusive supervision and Millennial employees silence.

Key words:abusive supervision; leader identification; acquiescent silence; defensive silence; disregardful silence; generational difference

中图分类号:F270

文献标识码:A

文章编号:1000-2154(2016)04-0039-09

作者简介:王洪青，女，博士研究生，主要从事人力资源与组织行为学研究；彭纪生，男，教授，博士生导师，主要从事人力资源管理与组织创新研究。

基金项目:国家自然科学基金项目(71272097)

收稿日期:2015-11-30