高职院校教师培训实效性欠缺的原因及路径选择

[摘要]高职教育是目前我国大力发展的教育类别，但是高职院校教师培训实效性的欠缺难以适应高职教育的发展。文章认为由于教师培训的制度环境不够理想、教师培训的供给不足、培训理念待革新、培训目标需调整、培训评价体系流于表面几方面原因造成了高职院校教师培训实效性的欠缺。基于此，文章结合现有文献和实际案例，提出如下策略：完善制度环境，加大教师培训的供给，革新培训理念、调整培训目标，优化培训评价体系。

[关键词]高职院校 教师培训 实效性 路径选择

[作者简介]宋广莹（1983- ），女，内蒙古赤峰人，内蒙古商贸职业学院艺术设计系，讲师，硕士，研究方向为园林景观设计、环境艺术设计教学与实践。（内蒙古 呼和浩特 010070）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2016）21-0087-03

一、前言

近年来，我国出台了一系列的政策规章，旨在借鉴诸如德国等高职教育体系完备的国家和地区的先进经验，建设具有中国特色的高等职业教育发展体系，从而为工业4.0、技术强国、科技兴国等国家战略的实现奠定坚实基础。这些战略与构想的确让人神往，但想要真正实现却并不容易。目前我国高等职业教育展现出快速发展和品质不断提升的状态，然而背后隐藏的各种问题亦是越发严重。如果在面对高职教育时，一味“画大饼”或是制定大战略，而忽视了对于高职教育发展问题的体认，那么一切战略和构想最终都会付诸东流。

客观而言，在高等职业教育发展所面对的各种问题当中，高职院校教师的综合素质较低的现象显得十分严重。其中，最为突出的是高职院校教师的综合素质和知识水准一直较低，不足以支撑国家制定的高职教育发展大战略和构想。当然，教育部门和高职院校也发现了这一问题，所以定期利用各种形式组织高职教师进行培训。可惜，高职院校教师培训的实效性始终存在缺陷，难以达到教育部门和高职院校的预期。因此，本研究从现有文献和实际案例出发，探讨高职院校教师培训实效性欠缺的原因，并针对性地提出革新的路径选择和具体策略。

二、高职院校教师培训实效性欠缺的原因分析

1.教师培训的制度环境不够理想。虽然近年来从中央到地方都在大力支持和推动职业教育的发展，可是过去在制度和法规层面，高职教育始终处于第二阶梯的位置。

首先，在很长一段时间内，高职院校教师的地位并未得到教育部门和全社会的承认。直到《中华人民共和国职业教育法》的颁布以及《中华人民共和国高等教育法》中增加了有关高职教师社会地位确认等内容之后，高职院校教师的社会地位才在法律和制度规范层面得到了认可。

其次，高职院校教师继续教育和培训至今缺乏应有的制度保障。随着社会的发展和法规制度的不断完善，高职院校教师的社会地位得到了应有的认可。可是培训和继续教育的制度保障却始终缺位，这也是导致目前高职院校教师培训实质性欠缺的重要原因。除了《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》（教高[2000]2号）（以下简称《意见》）之外，并不存在其他保障高职院校教师培训的政策法规。即使在《意见》中，也仅仅列出了一些原则性的建议，并未涉及高职院校教师培训的时间、方式、频率、效果检验等具体内容。

从以上分析可以看出，虽然目前国家将发展体系完备的高等职业教育视作高等教育发展的重要面向，以及人才强国、工业4.0建设的重要动力，但在一些根本性和原则性的制度保障方面却存在缺失和漏洞。譬如高校教师培训的制度和法规保障，至今仍是一片空白。教师对于教育的重要性不言而喻，如果没有优秀的高职教师作为基础，那么所谓建构体系完备的高等职业教育也将难以实现。

2.教师培训的供给不足。2016年以来，“供给侧改革”成为宏观经济领域的一个关键词。习近平总书记在中央经济工作会议上提出“供给侧改革”，直指目前中国经济发展中存在的结构性问题，即产能过剩、杠杆过高等。与宏观经济情况形成鲜明对比的是，高职院校教师培训的供给不足，时常出现“僧多粥少”的尴尬状况。有学者专门就此进行问卷调查，结果显示，将近六成的受访者表示，高职教师培训效果欠佳的主要原因是培训资源的供给不足。

高职院校教师培训供给不足产生的原因是多方面的。首先，高职院校不断扩招，导致教育资源向学生培养端倾斜。数据显示，2014年全国各类高等院校学生在学规模超过3000万人，其中超过50%的学生就读于中高职院校。相较于21世纪初高职院校的招生规模，如今高职院校的扩招情况可见一斑。而问题在于，近年来扩招的不仅是学生，高职院校教师群体也在不断扩容。当不断扩大的教师规模遇到了不断降低的培训经费，教师培训实效性欠缺也就不难解释了。其次，教育部门对于高职院校教师培训经费的投入有限。虽然近年来教育部门极力主张高职教育发展，然而真正投入到高职教育发展的经费依然相当有限。比起动辄上百亿元的普通高等教育经费，高职教育“低人一等”的状况尚未改变。

3.培训理念待革新，培训目标需调整。高职院校教师培训理念一直存在问题。具体来说：第一，培训“求快求全”，不符合现实情况。培训应如“细水长流”，不能操之过急，否则只会适得其反。然而，目前高职院校培训总希望在短时间内迅速提升教师的知识水平、教学能力和科研水准，进而满足我国构建高质量职业教育的需要。可是，这样急功近利的培训理念，最终不仅没能在相对短的时间内提升高职院校教师的整体水平，反而做了许多的“无用功”，导致培训实效性极低。第二，培训理念单一。在教师继续教育和培训的过程中要遵守“因材施教”这一必须遵循的教育心法、理念和准则。但是，从目前的现实情况来看，并未做到“因材施教”，所有参与培训活动的高职院校青年教师面对的都是“千篇一律”的教学内容和教学方式，无法满足他们的个性化需要。

培训目标受培训理念的影响很大。在培训理念有问题的情况下，高职院校教师培训目标也需要进行调整。具体来说，高职院校教师培训目标的问题表现在两个方面：第一，追求“大而全”的培训目标。培训目标越具体越好，切忌泛泛而谈。但是，目前高职院校教师的培训目标却相当“大而全”，缺乏实际的指引性。第二，培训目标单一。在培训理念单一的情况下，高职院校教师的培训目标也存在单一化的问题。这对于极为多元的高职教师群体来说是不利的，因为他们每个人需要培训的地方不同，想要追求的目标自然也不同。如果硬是用一个单一目标对他们进行限制，会产生适得其反的效果。

4.高职教师培训评价体系流于表面。想要衡量培训的效果，必须建立一套行之有效的衡量与评价体系，这样也才能够发现过往高职教师培训中存在的问题，并针对性地予以改正。但是目前高职教师培训的事后衡量与评估体系并不完备，甚至流于表面。首先，高职教师培训效果回馈的形式单一。一般而言，目前衡量高职教师培训效果的主要方式是问卷调查。虽然问卷调查是了解受访者意见并获取一手资料的重要手段，也是定量研究的重要依托。但是，已经有越来越多的学者指出问卷调查的偏误所在，譬如问题的效度较低、填写者的认真程度不可把控等。所以，许多严谨的调查和研究已经采取除问卷调查之外的其他方法，比如焦点团体、深度访谈，甚至是参与式观察等。其次，问卷调查的选项设置存在商榷余地。目前通用的问卷调查选项设置是里克特5点量表。这种选项设置适用于西方社会，但在东方社会使用却会出现问题。因为相较西方人，东方人讲究“中庸之道”，一般情况下不会选择情感偏好特别强烈的选项。举例而言，当问及对培训效果的满意程度时，面对“非常满意”“满意”“一般”“不满意”“非常不满意”这五个选项，很多心里觉得不满意的人，不会选择“不满意”这个选项，反而会选择“一般”，这会在一定程度上影响研究结果。

三、提升高职院校教师培训实效性的具体策略

1.完善高职教师培训的制度环境。目前除了《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国高等教育法》和《意见》等法律和规章稍稍涉及高职教师培训内容之外，再无其他专门法律法规作为高职教师培训的制度保障。因此，国家相关部门必须立即着手调研、制定和颁布相关法律规范，为高职教师培训创造一个良好的制度环境。

第一，全国人大及其常委会要就高职教师培训保障制定专门法律。作为国家的立法机关，全国人大及其常委会需要看到高职教师培训实效性较低问题的本质所在，从完善法律规范和建立制度保障的角度出发，为高职教师培训实效性提升奠定坚实的基础。当然，制定类似的法律和规章不能“蒙着头”，而要充分调研、广纳意见，制定出符合现实情况和高职教育未来发展需要的法律规范。

第二，教育部门要积极贯彻人大制定的法律，并在权限范围内制定具体的规章和法令，促进高职教师培训实效性的提升。教育部门是高职院校的管理者，也是高职院校教师培训工作的顶层管理部门。面对高职教师培训实效性较低的现象，教育部门不能做“甩手掌柜”，而要成为积极的管理者和助推者。

第三，地方教育部门和高职院校需要深入贯彻相关的法律法规和制度规范。法律规范制定得再好，如果得不到具体的贯彻落实也只能是一场空。因此，教育部门还需要督促地方教育部门和高职院校深入贯彻落实相关的法律规范，让高职院校教师的培训活动能够有显著的改变与提升。

2.加大教师培训的供给。所谓“巧妇难为无米之炊”，如果不能在教育经费上增加高职教师培训的供给，那么高职院校教师培训实效性提升也将非常艰难。第一，教育部门要加大经费的辅助。以往教育部门的资源和经费都偏向普通高校，对于高职院校的资源投入很低。教育部门的经费投入需要适当向高职院校倾斜。这部分经费除了改善高职院校的软硬件设施之外，也需要拿出一些来辅助高职教师的培训活动。

第二，高职院校在分配教育经费时要适当照顾高职教师培训。培训是需要经费的，如果没有充足的经费作为支撑，即使口号喊得再响、规划做得再好，也很难有实际效果。因此，如果教育部门在经费拨付方面照顾高职院校的话，高职院校在分配和使用经费时也要多照顾教师培训事业。

第三，高职院校需要想方设法开源。教育部门的经费始终是有限的。数据显示，2015年国家教育经费占GDP比重仅为4.15%，而同年中、高等职业教育经费占全国财政教育经费支出的比重不到一成，仅为9.9%。可以看出，教育经费占财政支出的比重本就较低，而职业教育占教育经费支出的比重更是少得可怜。所以，单纯仰仗教育部门的经费划拨来发展高职教师培训事业，恐怕会“落得一场空”。因此，高等职业院校需要通过自己的努力或是结成团队想方设法增加培训经费的来源。首先，高等职业院校和地方政府之间存在着紧密的关系。高职院校能够为地方经济社会的发展输送大批技术型人才，而地方政府的财政支出也可以成为高职院校的教育经费来源。其次，企业和高职院校的联系更为密切。高职院校能够满足企业的人才需求、技术需要，而企业的资助亦可成为教育经费来源。如果高校能够善用地方政府和企业的经费，便能够积累较为充足的资金供给高职教师培训事业。

3.革新培训理念，调整培训目标。对于教师培训理念的革新表现在两个方面。第一，用“求精求质”替代“求快求全”。前文已述，如果培训理念过于急功近利，会导致培训效果适得其反。与其追求“快而全”的培训理念，不如转而追求“精与质”的培训理念。在这方面温州职业技术学院的做法值得学习。在2005年，该校就制定了一套科学合理的《教师培训成长方案》，并且沿用至今。方案中处处显露出“求精求质”的培训理念，譬如为教师设置了周期较长的培训计划、样式丰富的培训内容、非功利性的培训指向等。正是上述特质让该校的教师能够享受到较为出众的培训安排，也使得该校教师水准在浙南乃至全国均处于较优水平。

培训目标切忌大而空，需要小而精。然而，目前现实情况却截然相反。谈到具体的改进方法有如下两点：第一，具体化培训目标，将“大而全”的目标转化为具体可感的小目标；第二，差别化目标设置，对于不同教师要设置不同的目标类别和具体内容，充分尊重他们的个体化差异。从温州职业技术学院10多年的实践经验来看，在制定教师培训目标时，与培训理念一脉相承，不仅放弃“大而全”的目标类别，还根据不同老师制定特征性极强的培训目标。将那些特性较为相似的教师聚集在一起接受培训，从而可以开展差别化的培训内容。

4.优化高职教师培训评价体系。培训评价体系是非常重要的，因为没有它就无从知晓培训活动的效果究竟如何。首先，要增加和丰富教师培训的评价标准和体系。除了问卷调查之外，还应该广泛采用座谈、焦点团体和深度访谈等多种质化研究取向的方法来获取更加多元的资料。其次，问卷调查的选项设置也要考量现实情况，使用“四点”或“六点”量表，换言之，就是删去“一般”这个选项，让受访者的情感态度更加明显。这可以为后面的量化研究和深入探讨奠定基础。

四、结语

高等职业教育的发展离不开优秀的高职教师，而高职教师知识水平、教学能力、科研实力等综合能力的提升需要依靠系统全面的培训和继续教育。但是，目前我国高职院校在教师培训方面做得很不好。本文指出了高职院校教师培训所出现的问题及原因。针对存在的问题，笔者提出了改进的策略建议：利用立法和建立制度规范的方式，改善培训的制度环境；加大教师培训的供给；革新培训理念，调整培训目标；优化高职教师培训评价体系。通过以上的策略和路径，高职教育教师培训的实效性欠缺问题可以得到一定程度的解决，高职院校发展也将取得长足进步。

[参考文献]

[1]陈莉.高校教师培训实效性欠缺的原因分析及路径选择[J].中国成人教育，2016（3）.

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