情境领导理论下高校学生社团管理困境及优化

[摘要]情境领导理论要求管理者对管理对象的工作行为、关系行为和下属成熟度实施权变管理。此理论下，高校对成立初期的学生社团可以采取“高工作—低关系”命令式为主的管理模式，对成立一至两年的学生社团采取“高工作—高关系”说服式和“低工作—高关系”参与式为主的管理模式，对成立三年的学生社团采取“低工作—低关系”授权式为主的管理模式，对成立四年以上的学生社团采取“高工作—高关系”说服式为主的管理模式，以规范学生社团发展，实现育人根本。

[关键词]情境领导理论 高校学生社团 管理模式

[作者简介]詹捷慧（1980- ），男，广东饶平人，广州美术学院，讲师，研究方向为思想政治教育。（广东 广州 510006）

[中图分类号]G455.7 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2016）13-0053-03

高校学生社团是高校学生根据共同的兴趣爱好组成的非正式群体，具有明确的发展目标和规范，自愿遵守所在学校的社团管理条例①。近几年，高校学生社团发展迅速，据广东省学生联合会调研数据显示，仅广东省85所高校内就已发展了3985个社团，参加社团的学生达到43万余人②。根据共青团中央和中国青少年研究中心的调查结果，约有59.7%的大学生参加各种社团， 人均参加1.8个③。然而，我们在看到高校学生社团蓬勃发展的同时，也清晰地发现影响、制约和困扰学生社团发展的诸多问题。因此，开展社团科学管理研究成为高校学生工作的重要课题。

一、情境领导理论的内涵

情境领导理论（situational leadership theory，SLT）源自美国，属于权变理论的一种，最早由科曼于1966年提出，经保罗·赫塞（Paul Hersey）和肯尼斯·布兰查德（Kenneth Blanchard）发展起来，也叫“领导生命周期理论”。该理论认为，领导的有效性取决于工作行为（指领导者和下属为完成任务而形成的交往形式，体现领导者对下属完成任务的关注程度）、关系行为（指领导者给下属帮助和支持的程度）和下属的成熟程度（指下属对自己的行为承担责任的能力和意愿的大小，包括工作成熟度和心理成熟度）。结合克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）的“不成熟—成熟”理论，下属成熟程度可分成M1→M2→M3→M4四个阶段，由此采取四种不同的领导方式：当下属处于不成熟阶段（M1）时，采取命令型领导方式（高工作—低关系）；处于比较不成熟阶段（M2）时，采取说服型领导方式（高工作—高关系）；处于比较成熟阶段（M3）时，采取参与型领导方式（低工作—高关系）；处于高度成熟阶段（M4）时，采取授权型领导方式（低工作—低关系），详见下图所示。该理论强调上下属互动关系，上级的领导方式必须根据不同的情境做出调整。

根据情境领导理论的管理规则，对被领导者的管理不是静止的，而是由工作行为、关系行为和成熟度形成的一种曲线关系，领导应该随着被领导者成熟度的不同而调整领导方式，这样对下属的领导方式才是有效的④。如果把社团管理者（指导教师）当作领导（上级），把社团成员当作被领导者（下属），那么，对社团管理模式进行流程再造，传统社团管理模式就演变为情境领导理论下的权变管理。

二、情境领导理论视域下高校学生社团管理的困境

为了解高校学生社团发展现状，笔者对广东五所高校（包括“985”“211”、普通本科、高职类等）院校社团管理者和社团主要学生干部等16人进行了深度访谈发现，情境领导理论视域下高校学生社团管理面临如下困境：

（一）工作行为困境：指导的有效性缺失

目前，许多高校学生社团虽有校方指定的指导老师，但在实际管理中，大多数社团根据一己之愿发展，与管理方关系脱节。原因是许多社团指导老师是出于行政命令担任，社团指导好坏不与业绩挂钩，社团指导只是一种兼职行为，其主业还是教学科研任务或行政工作，由此导致指导老师对社团实质性的指导甚少，指导作用根本没有发挥出来，社团管理效果不理想。

传统社团管理模式主要有三种，即党委宣传部管理、学生处管理、团委管理，尤以团委管理模式最为普遍⑤。但是，无论何种模式都不能采取单一的管理方式，社团类别不同，特点和功能也不同，管理方式应该有所差异。例如，思想政治类社团主要应围绕时事热点展开讨论思辨，提高成员马克思主义理论水平；学术科技类社团应鼓励学生开展学术争鸣，提高创新意识和创新思维；文化体育类社团主要应开展各类文体活动，提高素质强身健体；等等。社团类型不同，管理方法则不能一概而论。在访谈中发现，部分高校相关职能部门对社团往往采取简单的行政部门等级式管理，相应地，社团指导老师对不同类型的社团也通常采取单一的指导模式，难以产生有针对性的管理效应。

（二）关系行为困境：支持力度有限

理念是对组织存在意义的整体概括，“反映了一个组织基本的价值观念，是驱动每个组织成员行为的精神力量”⑥。每个社团组织在运行过程中都有内容不一的发展理念，指导社团“何以发展”“如何发展”等核心问题，为社团发展匡正方向，这是社团发展的先决条件。在访谈中发现，部分社团管理者只是将社团活动性质确定为课外活动、第二课堂的范畴，很少将其纳入提高学生素质、促进学生全面成才的重要载体，割裂了社团活动与课堂教育的关系。在这样的理念下，对社团的物质支持自然远远不够。目前，活动经费和场地成为掣肘社团发展的两大硬伤，高校对社团政策上的支持与真正落到实处存在差距。在访谈中，笔者发现高校70% 的社团没有固定的办公室或活动场地，来自校方的拨款很少甚至为零，有些社团需要通过社员募集会费勉强维持。

（三）成熟程度困境：低年级成员偏多

社团成熟度和成员稳定性影响着高校学生社团的整体水平。在调研中笔者发现，高校学生社团总体上低年级人数居多，一、二年级学生几乎占到80%左右，特别是大一的学生居多。在社团实践活动中，除了团委、学生会等社团的成员相对稳定外，其他社团由于个人无法平衡学习和工作关系、社团无法满足个人发展的需要、社团归属感不强等原因，许多经验丰富、成熟的社团成员到大二、大三会纷纷选择离开社团，尤其是一些刚成立不久的社团面临更大的成员缺失困境，极大影响着社团发展的层次和水平。

三、情境领导理论下高校学生社团管理优化路径

社团管理实践中，如将社团本身当作定量，社团成员、建团时间就成为变量，成员成熟度将随社团成立时间长短而提高。根据社团成长历程，我们可将其分为：建立之初、建立一至两年、建立三年、建立四年及以上。根据情境领导理论，分别可以采取命令式为主、说服式和参与式为主、授权式为主、说服式为主的管理模式，权变管理将使社团管理取得实效。

（一）对成立初期的社团可以采取“高工作—低关系”命令式为主的管理模式

刚成立的学生社团是社团发展过程中最重要的阶段，此时加强对社团的管理既必需也有可能。一方面，这一时期的社团万物皆新，内部组织架构、管理理念、制度建设、机制运行都正处于探索或初创阶段，社团干部和成员缺乏经验，还没有形成稳定的行事风格和丰富的活动经验；另一方面，社团之新使变革有了可能性，领导者或社团指导老师要加强对社团的直接管理，做好顶层设计。按照情境领导理论，此时的社团应该采取命令式为主的管理模式，所谓“高工作”就是强调领导者在社团管理中的作用，“低关系”就是弱化社团成员在组织中的主体地位，社团领导者要把管理重心或工作任务放在建章立制、规划社团发展愿景、加强直接领导并提供直接物质支持上，通过营造社团氛围，加强思想引导，提高社团对组织成员的吸引力。这样，才能帮助社团成员明确方向，在培养成员认同感中推动社团良性、有序发展。

（二）对成立一至两年的社团可以采取“高工作—高关系”说服式和“低工作—高关系”参与式为主的管理模式

社团成立一至两年时，即将步入正轨，机构相对健全，成员比较稳定，社团活动常态化。社团干部之间、干部与成员之间经过长期磨合，也达到了相互了解、彼此熟悉的程度，成员对社团活动的把控日益成熟。针对管理对象的变化，管理行为也必须发生相应的变化。根据情境领导理论，这个时期可采取说服式和参与式二者兼用的管理模式。这种“高工作—高关系”或“低工作—高关系”强调的是管理者与社团成员之间的双向沟通、相互支持。此时，管理者要善于鼓励成员主动参与社团决策，有意识地为社团成员和组织发展创设更多的活动空间和载体，引导社团成员自我参与、自我教育、自我管理，在活动中增长才干，提高组织能力。此外，这时的社团成员思想日趋成熟，对提高专业水平的需求显得更为迫切，管理者可有意识地引导学生开展与社团性质相符合的专业特色活动，结合个体价值和组织价值，调动社团成员参与活动的积极性，激发成员潜能，提高社团凝聚力。

（三）对成立三年的社团可以采取“低工作—低关系”授权式为主的管理模式

具有三年实践活动积累的学生社团已进入比较成熟的阶段，经过前几年的磨合与运作，组织架构更加稳固，管理制度更加完善，活动组织更加有效，社团干部经过几年的活动历练，心智也更加成熟，这些都为社团组织的健全奠定了坚实基础。此时，无论管理者还是社团成员，都要及时调整工作方式，更独立地开展活动，因此宜采取“低工作—低关系”授权式为主的管理模式，给予成员充分的自主权，通过授权和对成员的信任调动其工作积极性，培养其自主能力。管理者要加强与社团成员之间的沟通联系，从一线指挥的角色回归幕后指导，充当好社团管理的服务者和监督者，重点在社团的发展方向和活动上把好关。同时，管理者可适当引导社团成员围绕大学生创新意识和创新能力，独立自主开展系列社团社会实践、学术和科研创新活动，增强社团的吸引力，提高成员综合素质，培养成员的责任感、大局意识和集体意识，实现社团育人功能。

（四）对成立四年及以上的社团可以采取“高工作—高关系”说服式为主的管理模式

具有四年及以上运作经验的社团，一方面内部管理制度比较健全，活动品牌也初步形成，社团干部综合素质普遍较高；另一方面，经过几年锻炼，成员在社团中能够学习到的经验不断减少，许多成员会因此兴趣衰减，此时的社团容易出现组织涣散、活动开展不正常、成员不断流失、财务松散等现象。尤其是临近毕业，有些成员面对就业等现实且紧迫的问题，当个体职业抉择与组织发展出现冲突时，个体就会遵从自我意愿，在活动中容易出现情绪不稳、状态下滑等情况，影响社团稳定。这种情况下，社团既需要管理者的关心关注，也需要管理者提供更多的指导帮助。为确保组织稳定有序发展，这一阶段的社团管理仍需采取以“高工作—高关系”说服式为主的管理模式，指导教师要针对成员的需求，加强对成员就业的关注和帮助，可以社团为载体，开发校内外资源，广泛拓宽就业信息和渠道。同时，需加强对社团成员的纪律教育和心理关注，加强社团日常管理，做好新老社团的“传、帮、带”，确保社团运转顺畅。此外，还要发挥成员核心骨干的领袖作用，以情动人，稳定成员继续服务社团的心理，提高认同感。

情境领导理论是一种权变理论，社团管理又是一项复杂的艺术，不能“一刀切”地僵化使用同样的办法，应该正确处理好社团管理中“关心人”和“关心工作”两个维度的特殊意义，低“关心人”并不是不关心人，而是在不同阶段对人自主性、独立性的引导，根本目标是促使成员实现自我教育、自我管理、自我服务，这是对成员的有效培养；高“关心工作”不是只关注“工作”，而是根据成员开展的“工作”进行有效引导，创设活动精品，提高成员素质，这是对社团更高层面的要求。无论如何，学生社团既是教育对象，也是管理对象，既是动态的，也是静态的，管理者只有掌握正确的教育管理规律，借鉴和吸收情境领导理论的合理性因素，把一般性及差异性融合起来，才能有效管理好学生社团，实现社团育人这一根本目的。

[注释]

①杨帆，李朝阳，许庆豫.高校学生社团的学生评价与影响因素[J].教育研究，2015（12）：43.

②黄玉杰.广东高校社团发展迅猛[N].羊城晚报，2013-01-11.

③孙晔.新生代学生社团异军突起[N].中国青年报，2006-03-25.

④牙韩高，叶志青.论社团干部管理能力的培养——基于领导生命周期理论[J].黑龙江高教研究，2008（3）：124.

⑤任志宏，赵平.高校学生社团管理工作研究[J].思想教育研究，2011（11）：106.

⑥王凤.行政组织中的行政理念分析[J].理论与改革，2003（2）：32.