雇主品牌在传统文化和现代管理中的体现

王姣姣

企业品牌传达的是企业的经营理念、企业文化、企业价值观念以及对消费者的态度等，企业品牌主要包括三个方面：企业服务品牌、企业产品品牌、企业雇主品牌。雇主品牌（Empioyer Brand）这一概念产生于上世纪90年代初，并在近几年随着人才竞争的加剧而受到日益关注，在人力资源管理方面，雇主品牌是与“大数据”、“互联网+”并肩的热点问题之一。雇主品牌更多的体现为员工对企业的认同感，强大的雇主品牌能够吸引潜在员工、保留现有员工以及促进老员工的回流，通过外部品牌与内部品牌的结合建立企业与员工之间的关系，体现企业为员工提供的独特的工作条件，它所具有的吸引功能、团结与激励功能、文化功能等贯穿于现代人力资源管理的招聘配置、绩效管理、员工发展等多个方面。

一、雇主品牌在传统文化中的体现

雇主品牌在人力资源市场的竞争中具有显著的品牌效应，良好的雇主品牌建设不仅能够使企业在所处行业更具竞争力，而且能够更好的吸引和保留本行业员工。中华文化源远流长，博大精深，雇主品牌这一概念在发展中也吸收了传统文化中的精华，孕育了以人为本、珍惜人才和树立品牌的雇主品牌文化，中国传统文化与现代管理的完美结合也为雇主品牌的建设提供了有益的思路。

（一）仁爱意识

雇主品牌是以雇主为主体，以雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，它在本质上反映了中国传统文化中的仁爱思想，同时也是符合现代管理中“以人为本”的管理理念的，强调以人为中心，以人为目的，体现人的价值。孔子强调“仁者爱人”，在现代管理的雇主品牌中体现为为员工提供优质和特殊的服务，和对优秀员工的强烈的引进。在西周的礼乐制度影响下，等级制度足够森严，各类人群被加以明确的界限，完全不存在萌发强调人的自由和理想的人文主义思想范畴的环境，而春秋时期孔子提出“仁爱”思想，孔子的这一思想包括“仁爱之心”、“自爱”、“爱亲人”、“泛爱众”等层次，引领了春秋时期的思想潮流。“人是雇主品牌的核心”，企业要维护员工的尊严，保证员工享有平等的薪酬福利和接受潜能开发培训的权利，充分肯定员工在工作中作出的努力，善待员工，让员工体会到企业的人文关怀，经过几千年的继承与再创造，雇主品牌中对员工的服务正是体现了“仁爱”思想中“爱人”、“自爱”和“泛爱众”等部分。

（二）人才意识

雇主品牌最大的目的就在于吸引和保留员工，对人才的爱惜和激励则是雇主品牌树立的最主要途径。《战国策》中记载了一个这样的故事：有位君王想要得到一匹千里马，三年未能如愿。后来有一位养马人自告奋勇说：“只要给我一千两黄金，我保证就能买到一匹优质的千里马。”君王应允。三个月后养马人回来却不见他牵回马匹，只是背着一个包裹去见君王，原来里面是一匹千里马的尸体。君王大怒，养马人说：“如果您肯用五百黄金买下这匹马的骨头，何愁无人前来献马？”果不其然，消息一传开果然很多人前来献马。接着养马人说：“我虽然不才，如果君王能夠给我一个适当的官衔，比我强的人一定会自动投奔到您门下。”于是，燕昭王筑黄金台，礼遇贤能，许多志士贤才纷纷投奔而来，帮助昭王成就了一番事业。这就是传统文化中人才的力量，企业在建立雇主品牌中时也需要树立人才意识，“垃圾是放错位置的资源，庸才是尚待开发的人才”，雇主品牌中的人才意识在于公司所要引进的一定是各方面都可以胜任工作的员工，通过更好的薪资条件、发展空间等独特条件和服务吸引人才，使其发挥更大的潜在能力。

（三）品牌意识

南宋到元左右时期，龙泉窑有些茶盏或者碗中心会出现一些印章款识，“金玉满堂”“河滨遗范”就是其中款识之一，说到河滨遗范这个款识，应该是在茶盏或者古代瓷器烧制中最早出现的品牌意识。河就是黄河，范就是做瓷器的模子，河滨遗范的一方面意思是龙泉的工匠们用这四个字激发人们的怀古幽情，另一个方面则是以舜之传人自居，展示自己的茶盏瓷器是最正宗的，这就是最早的品牌宣传。雇主品牌本身就是企业品牌的一种，作为现代管理中做火热的话题之一，雇主品牌于企业本身而言，是对外宣传的工具，能够给应聘者最直观的品牌力量，而企业的经费预算、宣传广度、引进人才的方案等都会影响企业雇主品牌的建立；从雇员角度来讲，雇主品牌与“冰箱为什么买海尔，洗衣粉为什么选雕牌”的道理是一样的，只有在雇员中建立良好的企业形象和声誉，雇主品牌才能得以建立。

二、雇主品牌在现代管理中的运用

雇主品牌是企业的一种无形资产，它的建设通过为员工提供特别的条件和服务，能够增强员工的归属感和忠诚度，提高组织美誉度，降低企业招聘成本甚至培训成本，从而带给企业丰厚的回报。雇主品牌的建设主要涉及人力资源管理中招聘、绩效、员工发展等方面的内容。

（一）吸引潜在员工

目前我国很多公司对员工的招聘很大程度上选择校园招聘，对于企业来说，经受过高等教育的大学生拥有更加扎实的专业理论知识，并且在“僧多粥少”的市场人才竞争环境中，校园招聘会让企业的投入—产出成本更低。有调查结果显示，大学生雇主品牌感知对求职意向具有显著的正向影响，正如我们常说的腾讯、阿里巴巴、百度等知名公司，各方面的品牌都很强大，大学生对其感知能力越高，则想要进入该企业的意愿越强。举例来说，国际知名调查公司AC Nielsen 2007年调查结果显示，安利（中国）的知名度和美誉度分别达到100%和80%，产品美誉度达86%，这与它独特的雇主品牌的建立十分不开的。由此，在该企业甚至该行业都会形成强烈的“马太效应”，雇主品牌越高越会吸引更多人才，从而为企业创造更大的效益。

（二）保留现有员工

优秀的企业雇主能够享有更高的员工满意度、更好的声誉和形象，也更能够保留现有员工。企业文化、管理制度、管理者理念、员工发展等都是影响企业雇主品牌建立的重要因素，而企业在建立雇主品牌时可以通过建立更加完善的绩效管理制度，肯定员工的努力，同时将员工的努力程度与发展空间相结合，可能会产生更大的效果。埃森哲经理级别以上的员工近六成已经在埃森哲工作超过了五年，远超于很多公司，埃森哲认为保留现有员工最好的方式仍然是“薪酬与福利”，埃森哲通过提供丰富的培训资源，建立弹性工作制，更公平的绩效管理和更好的激励措施，让员工对企业产生更强的组织归属感和员工满意度，建立了良好的雇主品牌，大大降低了现有员工的流失率。

（三）离职员工回流

如何处理离职员工也是企业在建立雇主品牌时所面临的一个难题，而离职员工往往具有更加丰富的工作经验、更广阔的人脉圈，甚至会为企业创造比在职时更多的效益，对企业而言仍然是一笔巨大的资源。在离职员工回流问题上，腾讯的做法更为可圈可点。提及腾讯的离职员工，不得不提及腾讯的“南极圈”。这是一个由腾讯离职员工组成的团体，在离职之后仍然共享资源。腾讯离职的很多员工后来都成为了天使投资人，他们分布在不同的岗位上，有的是连续创业者，有的创业项目已被腾讯收购，不管他们是从事了互联网行业、软件行业或者其他行业，都会体现出“腾讯”对人的培养以及带给这些人的光环。这就在腾讯离职员工中形成了一个紧密的人脉圈，腾讯也因此在离职员工中树立了良好的雇主品牌。（作者单位为陕西科技大学经济与管理学院）