论未签订书面劳动合同的二倍工资制度

姚兆锋

（桂林电子科技大学职业技术学院，广西 北海 536000）

论未签订书面劳动合同的二倍工资制度

姚兆锋

（桂林电子科技大学职业技术学院，广西 北海 536000）

《劳动合同法》规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动者合同要承担“二倍工资”的惩罚制度。这种制度在现实中对提高书面劳动合同的签订率有很大作用。但是，人们对二倍工资的仲裁时效和计算基数有不同的理解。作者从具体的法律规定入手，提出自己的看法。

二倍工资；仲裁时效；基数

2008年1月1日实施的《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该规定对用人单位不与劳动者订立书面的劳动合同进行了规制，建立了二倍工资的惩罚制度。该制度在消灭事实劳动关系，促进用人单位与劳动者签订书面劳动合同方面起到积极效果。但实践中法律界人士对相关法律条文有不同的理解，主要集中在二倍工资的仲裁时效、二倍工资的基数这两方面。

1　二倍工资制度的作用和意义

在2008年《劳动合同法》实施以前，我国的书面劳动合同签订率是很低的。劳动者和用人单位大量存在口头的劳动合同，形成事实劳动关系。按照一般的理解，用人单位不和劳动者签订书面的劳动合同只是一个形式问题，口头的劳动合同也是合同，和书面的劳动合同具有一样的法律效力，也能够很好的履行。然而，事实并非如此，不诚信问题在我国是比较严重的，一旦发生劳动争议，用人单位会否定和劳动者存在事实劳动关系，推说和劳动者并无任何劳动关系。而这种不讲诚信的行为即使事后被证明是存在的，用人单位也不用负担额外的法律责任。反观劳动者方面，在这种情况下，劳动者搜集证据比较困难，从而很难保护自己的合法权益。这种状况，加深了劳资双方的对立和矛盾，不利于劳动关系的健康和谐发展。如果用人单位和劳动者签订有书面的劳动合同，双方的权利义务在合同中会有很清晰的约定，书面的劳动合同起到了很好的证据作用，这将有利于保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的健康发展。为了促使用人单位主动签订书面劳动合同，我国的立法工作者在《劳动合同法》中创造性地规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同要承担二倍工资的惩罚制度，从而一举扭转了这种状况，可谓是对世界立法的一个贡献。

《劳动合同法》建立的不签订书面劳动合同承担二倍工资的制度是一种倒逼机制，该制度要求用人单位应及时主动与劳动者签订书面的劳动合同，否则将承担二倍工资的法律责任。由于该制度的实施，书面劳动合同签订率得到极大提高，事实劳动关系大量消失，劳资双方的地位和关系得到改善，劳动关系健康发展。

2　未签书面劳动合同二倍工资的仲裁时效问题

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定了一般仲裁时效，即“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”；第四款规定了关于劳动报酬的特殊仲裁时效，即“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”关于不签订书面劳动合同的第二倍工资问题的仲裁时效是适用一般仲裁时效的规定还是特别仲裁时效的规定，法律界人士截然不同的看法；并且在适用一般仲裁时效的前提下，对侵权行为有连续或者继续状态的判断上，法律界人士的观点也有分歧。一般来说，关于二倍工资的仲裁时效期间主要有以下三种观点：

第一种观点：仲裁时效自劳动关系终止之日起计算

该种观点理由为：第一，法律规定二倍工资的目的是为了惩罚督促订立书面劳动合同，更好的保护劳动者的合法权益，因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效期间，应当自劳动关系终止之日起计算。第二，要求劳动者在劳动关系存续期间请求用人单位支付二倍工资不现实，是强人所难。第三，《劳动合同法》中用词是二倍工资，应当作劳动报酬理解。

第二种观点：仲裁时效从违法行为结束之次日开始计算或者从一年届满之次日起计算

该观点理由为：侵权行为有连续或者继续状态的，从行为终止之日起计算时效。用人单位不签订书面劳动合同的侵权行为是一个连续状态，因此仲裁时效从违法行为结束之次日开始计算或者从一年届满之次日起计算。

第三种观点：应从未签订书面劳动合同的第二个月起，逐月分别计算仲裁时效。

该观点理由为：首先，二倍工资的诉求应严格适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”其次，二倍工资不属于劳动报酬，其性质为赔偿金，不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动报酬的仲裁时效特别规定。

以上三种观点，作者比较认同第三种观点，具体理由如下：

首先，二倍工资是赔偿金，不是劳动报酬。二倍工资和一倍工资不同，一倍工资是劳动报酬毋庸置疑，而二倍工资是用人单位不签订书面劳动合同受到的惩罚，不是劳动者因为劳动得到的报酬。《劳动合同法》中二倍工资制度的设计，是为了保障全日制用工必须签订书面劳动合同这种制度的实施，如果用人单位违反此制度，就要付出两倍的成本。劳动报酬是劳动者因自己付出劳动而得到的回报，显然，一倍工资是劳动者劳动的回报，二倍工资是用人单位违反法律的惩罚，属于赔偿金的性质，不适用有关劳动报酬的特别仲裁时效。

其次，认为用人单位不签订劳动合同是连续的侵权状态也是不恰当的。侵权行为有连续或者继续状态的，从行为终止之日计算时效。这种说法本身就没有明确的法律规定，只是一种理论观点，要慎重对待。并且，说用人单位不签订书面劳动合同是连续的侵权状态，然后就得出仲裁时效应从侵权行为终止之日计算也是不恰当的。因为，根据《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，二倍工资是“每月”支付的。这实际上就形成一种定期支付之债，应当每期，即每月计算仲裁时效。

最后，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款对仲裁时效有明确的规定，应该严格按照法律的规定来办事，即“仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

3　二倍工资的计算基数问题

《劳动合同法》第八十二条第一款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法》规定了二倍工资制度，但对工资基数并未明确规定。现实中有三种观点：

第一种观点认为：二倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内。

第二种观点认为：二倍工资基数以实际工资为标准确定。

第三种观点认为：二倍工资基数以劳动者正常工作实际工资为标准确定。

作者倾向于第二种观点，理由如下：

第一，虽然法律对于二倍工资的基数没有明确规定，但是一倍工资是明确的，即劳动者的实际劳动报酬。《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》均使用了“二倍工资”的表述，那么二倍工资和一倍工资的计算依据应该是统一的。

第二，这种方法简单易行，便于实际操作。劳动者的实际工资都是按月发放，每月发放到劳动者的工资卡中。这样，要确定二倍工资，只要查询工资卡即可，方便易行。并且，一般情况下，用人单位和劳动者对发放的工资没有多少异议。如果按照第一、三种观点的方法，还需要查明其他情况，增加了法官的工作量。

最后，二倍工资以实际工资为标准，能够体现惩罚性和补偿性。二倍工资制度的立法目的在于督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动者同，以劳动者的实际工资为标准，可以体现法律规定的惩罚性和补偿性：劳动者越辛勤工作，实际工资越高，用人单位支付的二倍工资数额就越大，这就越能体现对用人单位的惩罚和对劳动者辛勤工作的补偿。

4　结语

《劳动合同法》确立的二倍工资制度在现实中起到了良好的作用，现实中，人们站在不同的立场出于不同的利益考量可能会对二倍工资有不同的理解。但是，在理解这些问题的时候，还是要严格遵照法律的规定，这样才能体现法律的本意。由于不同的理解会对法律实践造成分歧和困扰，统一大家的认识是很有必要的，这就需要立法部门或司法部门对这些规定作出明确的立法解释或司法解释，以利于各界人士统一认识，最大限度的发挥法律的指导作用。

［1］ 王一敏.浅谈未订立书面劳动合同支付双倍工资的计算期间及仲裁时效［J］.法制博览旬刊，2013（11）:229-230.

［2］ 王保林.双倍工资请求权仲裁时效期间的计算［N］.人民法院报，2011-06-15（007）.

［3］ 江艳.支付双倍工资的申请时效应如何确定［J］.四川劳动保障，2011（6）:35.

［4］ 高战胜.未签订书面劳动合同时劳动者二倍工资请求权的适用条件研究［J］.法学杂志，2012（12）:154-158.

［5］ 王全兴，粟瑜.用人单位违法不订立书面劳动合同的“二倍工资”条款分析［J］.法学，2012（2）:65-73.

Double salary system of not signning a written labor contract

Labor Contract Law estalishes the system that if an imployer does not sign a written labor contract with his worker， he will pay double salary as punishment. In reallity， this system has greatly improved the rate of written labor contract. But， peole have different understanding on the time limitation of arbitration and cardinal number of double salary. The author puts forward his own views from the articles of Labor Contract Law.

Double salary； time limitation of arbitration； cardinal number

D9

A

1008-1151（2016）04-0099-02

2016-03-02

2015年广西壮族自治区教育厅课题“基于慕课理念的应用型本科会计专业《经济法》课程混合式教学实践研究”（2015JGB229）；2014年桂林电子科技大学教改项目“高职法律事务专业‘专业教学与法律服务一体化’人才培养模式构建——以桂电职院为例”（JGZ201403）；2014年桂林电子科技大学职业技术学院教学教改项目“应用型人才培养模式下《劳动法》课程教学改革——以桂电职院为例”（ZKY425）。

姚兆锋（1978－），男，桂林电子科技大学职业技术学院法律教师，从事民商法的研究。