私营企业人力资源管理存在的问题及对策研究

龚舒婷

(广西师范学院 经济与管理学院，广西 南宁 530001)



私营企业人力资源管理存在的问题及对策研究

龚舒婷

(广西师范学院 经济与管理学院，广西 南宁 530001)

摘要：可通过完善招聘机制、建立健全培训机制、完善绩效考核体系等途径，提升私营企业人力资源管理水平，促进私营企业健康成长。

关键词：私营企业；人力资源管理；招聘；培训

1私营企业人力资源管理现状

我国目前的私营经济是改革开放以后发展起来的，经过三十多年的发展，私营经济已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。近年来，私营企业发展势头迅猛，其总数占到全国企业总数的一半以上，为发展生产、扩大就业做出了突出的贡献。调查显示，目前各行业中私营企业的从业人员约占44%，也就是说，私企吸纳了近一半的从业人员。但是总的来说我国私营企业的生命力不强，由于发展时间短，起点低，很多企业抵挡不住市场竞争的激流，走向衰亡。导致这一结果的原因有很多，但最主要的还是内部管理问题，尤其是人力资源管理。

改革开放之初，私营企业的成功主要取决于企业主的创业眼光和能力，一旦抓住商机，私营企业很容易获得成功。这个时期，大多数私营企业的管理模式是“以个人为中心，以亲情为主导”，创业者的个人能力、领导风格对企业管理起决定性的作用，企业的主要成员是有着亲情关系的家族成员，当企业有所发展时，家族成员自然而然就成了管理者，这种管理模式在私营企业创业初期是高效的。但是随着企业的发展和竞争环境的变化，这种管理模式的弊端随之显现。个人权威凌驾于制度之上，人治大于法治，员工缺乏工作积极性，企业效益下滑。虽然大部分私营企业意识到了人才管理的重要性，但由于管理观念落后，财力投入有限，企业人才流失严重，改善私营企业人力资源管理迫在眉睫。

2私营企业人力资源管理存在的问题

2.1对人力资源管理的认识不正确

从总体上看，我国私营企业主的文化层次较低，素质较差[2]。私营企业规模较小，管理模式相对落后，树立正确的人力资源管理观念是人力资源管理的第一步。人力是资本，是企业生产力发展的重要因素。私营企业主大多对人力资源管理缺乏系统的认知，对人才的管理仍停留在人事管理层面上，将对人力资源的投入简单视为成本的投入。

2.2人才选聘机制不完善

我国的私营企业大多是家族式企业，企业的核心岗位大多由家族成员担任。因此，私营企业的劣势首先表现在深知企业因缺乏人才而长不大，却又很难创建获得和留住人才的环境[3]。私营企业人员招聘主要采用推荐制或者发布招聘广告。推荐制对企业来说省时省力，非常便捷，但容易形成小团体，不利于企业大团体的发展，而且对于推荐而来的人员，管理人员一般碍于面子疏于考察，因此人员质量难以保证。广告招聘的对象主要是应届大学毕业生。刚毕业的大学生薪资要求较之老员工要低，可降低企业用人成本，但是有些企业为了防止核心技术的流失，不愿意让大学生进入核心部门，限制了大学生的发展，导致一些关注个人职业发展的高素质大学生选择离职。私营企业招聘随意性比较大，往往没有人力资源规划，需要用人的时候就临时招聘，简单面试后，就决定录用，导致录用人员难以满足用人企业的需要。

2.3没有正规的人才培训制度

很多私营企业已认识到人力资源培训的重要性和必要性，也在培训上投入了人力、财力，但效果并不理想。这是因为企业培训“流于形式”，对于新进员工的培训一般是参观公司厂房，了解公司的规章制度，对生产一线工人进行简单的操作技术培训，对管理人员则采取老员工带新员工的方法培训，缺乏系统培训。培训形式单一，培训内容与员工需求脱节，导致员工对培训的积极性不高，员工的技能和素质得不到提升。

2.4激励机制和绩效考核机制不健全

大多数私营企业缺少健全的绩效考核机制，绩效考核大多采用量化的经济指标，方法单一，不能将被考核者的真实水平反映出来。另外，工资制度也不完善，有些私营企业的工资没有固定的标准，薪资不透明，员工不知道自己的薪资与别人的差距，最关键的是不知道自己与别人的差距在什么地方。

2.5对员工缺乏信赖

大多数私营企业以家族企业的形式存在，组织结构单一，企业的关键岗位或者说是核心管理层都由家族成员担任，其他员工很难获得关键岗位，这容易挫伤员工的积极性。私营企业主信赖家族成员，一般员工被排除在核心管理层外，并且工作时间长、工作强度大，即使工作努力，成绩优异也没有向上发展的空间，因此人才流失严重。

3提高私营企业人力资源管理水平的途径

3.1树立正确的人力资源管理理念

私营企业管理者要确立以人为本的管理理念，实行人性化管理，摒弃原有的家族企业管理模式，认识到员工与企业同发展共命运。要注意加强员工思想道德、职业规划教育，培养员工的群体意识，将企业的价值观与员工的价值观相融合，统一升华成企业文化，激发员工的责任心。要加大对人力资源的投资，如加强员工培训，引进高级人才，从而强化企业的软实力。

3.2完善招聘机制

企业招聘应公平、公开。目前，在招聘中片面重视高学历的现象还很普遍。人才的评判标准不仅是学历高低，还应包括道德品质和专业技能。人员招聘应有计划，企业要全面了解被招聘人员的品德、知识和能力水平，被招聘人员也要了解企业的基本情况，只有这样才能实现人尽其才、人尽其用。企业中重要部门的人员招聘不仅要从外部引进，更应从企业内部选拔，给优秀员工晋升的机会，这样能充分调动员工的工作积极性。

3.3建立健全培训机制

健全的培训机制能够为企业带来优秀的人才。企业培训应分门别类，对于管理层，侧重管理理念更新，对于一般员工，侧重技术培训。在培训投入有限的情况下，可以建立表现优秀的员工优先参加培训的制度，这样可以起到激励的作用。培训还应当结合企业的发展战略。要把培训支出当作投资，而不仅是成本耗费。

3.4完善激励机制

私营企业应建立完善的薪酬激励机制，提高员工的工资和福利待遇[4]。私营企业应设定科学合理的绩效考核指标，建立明确的绩效标准，让每一个员工清楚看到“努力越多回报越大”，激励员工更好地为企业服务。要建立公平公正的考核制度，从各个方面对员工的工作成绩进行考察，如考勤、工作完成满意度等。要注意精神激励的运用。精神激励旨在提高员工的主人翁意识。私营企业主要适当放权，信任员工，让员工参与企业的管理。当员工对企业有了责任感，就会自觉维护企业的利益。

3.5合理利用人才

要组建专门的人力资源管理部门对人才进行优化配置。管理层可以是把握全局的指挥型人才，或者是具有凝聚力的组织型人才，员工应是实干型人才。领导应充分关心下属，主动与员工进行沟通，了解员工的切实需求，积极解决员工的养老保险和医疗保险等问题，解决员工的后顾之忧，使人才留在企业，保证企业的稳定发展。

参考文献：

[1]佟春成.私营经济发展问题研究[J].北华大学学报(社会科学版),2001(4):3-7.

[2]陈艾卉.私营企业人力资源管理存在的问题及其对策[J].东南大学学报(哲学社会科学版),2014(12):13-15.

[3]刘晓峰,李 卉. 家族制私营企业人力资源管理定势与突破 [J].重庆工商大学学报(西部论坛),2006(4) :103-107.

[4]陈慧媛. 民营企业人力资源管理问题与对策[J].对外经贸，2012(1) :127-128.

(编辑：唐芳)

On the Problems and Counterme a sures of Human Resource Management in Private Sector

GONG Shu-ting

(School of Economics and Management, Guangxi Teachers College, Nanning 530001,China)

Abstract：Through improving the recruitment mechanism, establishing and improving the training mechanism, improving the performance appraisal system and other ways to enhance the private enterprise human resource management level, and promote the healthy growth of private enterprises.

Keywords：private sector; human resources management; recruit; train

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2095-8978(2016)01-0045-02

作者简介：龚舒婷(1989-)，女，安徽合肥人，硕士研究生，研究方向：行政领导与公共政策研究.

收稿日期：2015-12-02