医院绩效工资考核分配管理分析

苏志红

(作者单位：濮阳市第五人民医院)



医院绩效工资考核分配管理分析

苏志红

随着新医改的不断深入，积极改进绩效工资考核与分配才能不断增强医院的核心竞争力，提高整体效能。将岗位工作量、工作条件、劳动强度、服务质量、技术含量、岗位责任与劳动报酬联系起来，转变传统的经营盈利模式，有助于医院的稳健发展。本文主要围绕医院绩效工资考核分配管理展开讨论。

工资；绩效；考核；分配

前言

医院具有风险高、知识密集、复杂等特点，同时具有市场属性和公益职能，既矛盾又统一。医疗机构普遍存在一个难题，即对医务工作者的脑力劳动、体力劳动进行准确合理的衡量，同时对其积极性进行调动[1]。过去的分配方法忽略了公益职能，如何改进分配方法，提高绩效工资考核分配管理水平关系着医院今后的发展。

1.不足之处

1.1管理机制问题

医院绩效管理会受到医务工作人员的价值观、各职能部门对政策的执行能力、领导层的认识与态度、医院的文化氛围等因素的影响，在推行了绩效工资考核制度后，原来的奖金被绩效工资所替代。这是因为现阶段绩效工资考核分配管理机制不够健全，在医院的工资制度中衡量医生个人工资的依据是个人职称，且领导层没有正确全面的认识绩效工资，错以为绩效工资考核就是员工自身的绩效，实际上，绩效工资考核所包含的内容远远不止这些，绩效工资考核更为细化，且各个科室均有所不同。其次，医生的个人基础底薪是医院工资体系的主要组成，没有多角度、多方面的衡量医务工作人员的脑力劳动与体力劳动，如工作风险、工作责任、对医院的贡献、不同科室不同的工作性质等，不利于激励员工，反而会挫伤其积极性。

1.2考核缺乏公正性

现阶段，监理岗位考核制度仍然存在许多不足，有待进一步的研究，并在多次实践中不断的完善与改进[2]。在医院中实施绩效考核制度的一个难点问题是难以量化各项指标。医院是一个比较特殊的行业，其存在是为了给人们的健康安全提供保障，医院中的绩效工资考核制度需涵盖医务工作人员的服务态度、医疗质量等方面指标，比较复杂，而人员岗位方面也同样存在复杂性，因此，规范医院中的具体岗位并不是易事。以辅助检查工作者与行政科室工作者为例，二者的工资考核方式与具体收入存在较大的差异，究其原因就是因为绩效工资考核缺乏公正性，考核制度不健全，不能有效的激发医务工作人员的工作热情与积极性，也就不能较好的促进医院的发展。

奖金与个人基本工资这两部分内容构成了医务工作人员的工资，医务工作人员的具体职位与职称是确定个人基本工资的主要依据，而对于奖金，不同的医院有不同的确定方式，其依据多是内部自行制定的[3]。然而，在制定奖金的核算标准时能够综合考虑各项因素的医院并不多，科室不同其效益必然会存在一定的差异，因此不同的科室分配到的奖金数额也需有所差别。但奖金的分配通常是采取平均分配的方式，没有突出处在关键岗位的个人与贡献较大的科室，没有给予成绩优异的个人与科室充分的肯定，不但会挫伤工作人员的积极性，一些工作人员也会因此而产生不满情绪，公正性不足难以发挥其激励作用。

2.管理优化方法

2.1完善管理制度

对绩效工资考核分配制度进行改进与完善，调整医务工作者的薪资衡量标准与分配方法，激发医务工作者的积极性与热情，肯定工作人员的个人成绩，将工作人员的薪资与医院利益联系在一起，促进个人与医院的共同发展、共同进步，从最深最根本的层面对工作人员的热情进行激发[4]。实施横向工资考核与薪酬纵向分配制度，有机协调工作人员的具体工作表现与个人职称，以岗位的不同和表现的不同实施绩效考核，以岗定薪。在医院内部实施分项管理，将医务工作人员的个人业绩与个人绩效联系起来，分开管理门诊科室与职能部门。首先，由职能部门核算成本，分配需分两次进行，先在科室间按效益指标的不同分配，接着在科室中进行具有针对性的分配，突出科室中工作能力强、工作成绩优异、贡献大的个人，提升其待遇水平，刺激其他工作人员不断提升自身技能水平。此外，分配管理的改进也有助于服务项目的丰富与优化，从根本上提升员工的工作效率，提高绩效管理的高效性。

通过完善管理制度，改进工资考核分配方法，一方面有助于增加医院的无形资产，确保医院的发展有坚实的人才资源作为基础，另一方面能够激发工作人员的积极性，是现代企业人力资源管理的一项重要组成，有助于优化医院效益，提升医院服务水平，满足社会需求，有效促进医院的稳健发展。

2.2提高分配方案的合理公平性

现代化医院管理模式建立的一个重要基础就是合理公平的薪酬分配制度，这一举措也关系着人力资源竞争力与活力的保持。因此，应建立医院信息系统，以此为基础强化成本核算体系的建构，确保各项指标的考核有可靠真实的来源。以相关的政策、法规为前提，以不同科室的特点为依据进行操作规程与实施办法的制定，确保这些规程与办法符合科室具体情况，且具有可操作性，内容详实具体，明确分配方式、岗位系数等具体指标，增加采集数据的便利性与可能性。尽可能的提高广大工作人员在方案制定中的参与程度，提高分配方案制定的民主性，提升员工积极性的同时有助于方案制定的合理与科学、公正与公平。以医院综合绩效水平作为核定绩效工资总额的依据，坚持绩效导向作用，对绩效工资分配做进一步的规范，对社会影响面、科室收入差距进行综合考虑，对科室的创造活力进行激发，最大程度的实现经济效益与社会效益的共同提高。

2.3采用科学的考核指标

将工作人员的薪酬所得与个人劳动紧密联系起来，在不同的部门、不同的科室中实施以岗定薪，改革分配方法，摒弃不合时宜的等级工资制度，实行新的分配方法。关于医改，国家有明确的要求，即实施聘用制，完善医院分配制度，绩效工资管理需以岗位的不同和具体工作的不同、服务质量为依据，从而切实的激发工作人员的热情与积极性。面对这一要求，医院需对自身的实际情况进行全面的分析，以具体实际为依据进行绩效工资考核制度的制定，使制度的制定科学合理，符合医院的发展要求。考核不同科室的绩效以及同一科室不同工作人员的绩效，实现绩效考核向绩效工资的转换。

3.原则

绩效工资考核分配需坚持低耗、高效、优质，激励机制，社会效益这三个原则。

加强成本核算管理，提高全体工作人员的成本意识，使全体工作人员成为成本管理的参与者，对成本费用进行严格控制，减少成本，增收节支，实现低耗、高效、优质管理，使医院的含金量不断的提升。

分析不同岗位具体的工作量、相应的风险程度、工作技术含量高低、岗位责任大小等情况，根据实际情况来对分配档次进行确定，将服务质量与工作业绩联系起来，对工作人员的主动性进行激发，明确岗位高风险、高效率、贡献大、业绩优的倾斜，在绩效工资分配下，以激励机制促使工作人员最大程度的发挥其主观能动性。

对考核指标体系进行完善，综合职业道德、工作效率、服务质量、服务数量等指标，其中需注意将社会效益重点突出，切实做到以患者为中心，减轻患者负担，不断的改进医疗服务水平，满足人们的保健、医疗需求，重点在于对医疗成本费用进行控制，采取综合量化考核方法。

4.结束语

实施有活力、有竞争性、有约束、有激励、责任明确的绩效工资考核分配，以岗定薪，岗变则薪变，从而最大程度的实现医院与个人的发展。

(作者单位：濮阳市第五人民医院)

[1]张薇.公立医院绩效工资制度及改革经验研究[J].卫生软科学，2015(03)：154-155+158.

[2]吴灵喜.医院绩效考核应向全面绩效管理转变[J].行政事业资产与财务，2015(08)：13.

[3]张永念.全成本经济核算模式在医院绩效考核中应用的思考[J].时代金融，2015(02)：266-267.

[4]蒋青平，郝玉春，潘建华.医院绩效考核与绩效工资发放的标准和体会[J].科学中国人，2015(17)：59-60.