女性管理者职业发展的影响因素探析

谭佩贤

(作者单位：中山大学管理学院)



女性管理者职业发展的影响因素探析

谭佩贤

由于受到我国传统文化以及女性特征的影响，女性管理者是企业发展中一个特殊的角色，走上高层管理岗位的女性管理者仍然少之又少。影响女性管理者职业发展的因素是一个值得深思的问题。文章主要就针对女性管理者职业发展的影响因素进行探析。

女性管理者；职业发展；影响因素

伴随着社会文明的进步与经济的发展，在公平、平等、自由的社会环境中，女性管理者拥有了基本公平的职业发展平台，并且已经逐渐融入到管理层当中。但是值得深思的是，在组织管理者晋升过程中，女性持续朝着高层管理发展的人数越来越少，有很多隐藏着的因素都在制约着女性管理者的晋升之路。因此，对于女性管理者职业发展的影响因素进行探析对于推动企业组织进步，实现女性管理者的平等地位有着重要的现实意义。

1.女性管理者职业发展概述

在国民经济高速发展的现代社会，女性参与到社会经济发展的程度越来越深，并且扮演的角色也越来越多，越来越重要。女性作为管理者在职业发展道路上存在很多的明显的特点，其中包括发展道路多样化、就业面狭窄、发展速度缓慢、婚姻状况对女性职业发展道路有决定性的影响等等。

2.女性管理者职业发展的影响因素

2.1玻璃天花板效应

玻璃天花板是一种十分形象的比喻方式，主要是指妨碍阻拦某些拥有能力或资格的女性或少数族群担任高层管理岗位的障碍。这些障碍导致女性或少数族群无法升迁至高层管理的岗位。导致这一现象的原因并不是因为女性或少数族群能力不足，经验不够丰富或其他因素，而仅仅是来自于各个主体的无形障碍。

2.2传统文化的束缚

所谓的传统文化即为以男性为中心的文化氛围。在这种男人一直都是处于强者位置的社会背景中，女性总是不由分说的处于弱者的地位，男性永远要比女性能力强，比女性成功，而女性只能够作为背后的支持者而存在着[1]。这是一种十分普遍的社会认知。社会环境对女性的职业要求远远低于男性，因此给予女性发展的机会自然会明显减少。更为重要的是，长期在这种传统文化的熏陶下灰对女性的工作能力与技能产生怀疑。上述的种种都在无形之间给女性施加了压力。即使面对优秀程度相同的男性与女性，女性所获得的工作机会还是会更加偏小，始终处于良性的平等状态中。

2.3家庭的困扰

由于女性天生所附带的自然与社会环境属性都是的女性管理者将不可避免的面对家庭与事业之间的矛盾与选择。在兼顾家庭方面，女性与男性不同，其会肩负起与生俱来的职责。养儿育女，打理家务，洗衣做饭，维系家庭成为了“应该做的事”。对于女性管理者来说兼顾家庭会消耗其大量的时间，因此难以平衡协调家庭与工作之间的矛盾。女性管理者如果在没有获得家庭支持的情况下，将很难发展事业。如果无法妥善处理这一问题，女性管理者将会陷入事业与家庭的两难选择中。同时，对于企业女性管理者来说，很大一部分都认为中层管理者是较佳的位置，是可以平衡工作与家庭的最佳职位。晋升到高层的女性始终不多，并且要达到高层这一位置必须要付出超于常人的能力与决心[2]。并且，伴随着女性管理者年龄的增加，如何协调与平衡家庭与事业成为了女性管理者的重点。在这种既有心理的影响下，家庭伴侣的发展与孩子的诞生或成长都会成为阻碍其晋升的直接影响因素。

2.4自身的困扰

根据相关心理学家调查研究显示，女性管理者在工作上失败率更高有一定的心理因素的影响。有很多女性工作者其内心都隐藏着一定的心理障碍。相对于男性来说，女性的竞争欲望相对更弱。在个体事业成功的各项因素当中，竞争意识占据着十分重要的位置。但是可惜的是，大多数的女性心理总是会认为自己技不如人，也不喜欢通过竞争的方式来达成自己的目标。大多数女性在潜意识中对晋升、升迁、事业成功存在着一定的排斥，因此在追求事业成功方面往往表现的更加消极，更加容易放弃[3]。同时，还有一部分女性管理者认为自己完全可以是胜任某一职业，但是却担心能力过于强大会丧失自身的女性魅力。

3.女性管理者职业发展的应对策略

3.1女性管理者自身方面

首先，女性管理者的自我意识要得到觉醒。由于女性管理者长期受到传统观念的影响，从而导致女性管理者的晋升动机不够强烈，领导意识较弱。而优秀的女性管理者要拥有自我管理的领导意识，用于冲破传统文化的束缚，转变以往男主外，女主内的观念，充分发挥自己的能力。其次，女性管理者要提升自我素质。女性管理者想要获得晋升的机会需要付出比男性更多的努力，需要拥有十分过硬，经得起考验的高层素质。同时，女性管理者需要时刻在工作中抓住能够表现自己，累积经验的机会，通过提升自身素质与能力来获得青睐。同时，女性管理者要努力淡化女性化的性别特征，并且获得在工作方面优秀的男性特征。最后，女性管理者要树立健康生活，积极工作的态度[4]。相对于男性来说，女性拥有更加细腻的感情与思维，在工作方面更加细致更加认真，责任心也相对于男性来说更强，但是女性管理者拥有众多女性的十分明显的特征，情绪化与敏感。对于过于敏感和情绪化的女性管理者来说，树立健康生活，积极工作的态度显得更加重要。女性管理者要对自身开展三维管理，即职业生涯管理、家庭管理以及自我管理。定期加强提升自我专业素质与文化内涵，树立正确面对工作、家庭与自身的态度与价值观，不断对三者进行协调，以力求达到稳定的三角结构。正确的进行自我定位，对自身潜力进行深度挖掘，根据自身职业发展状态树立科学合理的职业目标，在职业生涯中为了实现目标而不断奋斗。

3.2政府政策方面

首先，实现家庭劳务的社会化。当前女性管理者在家庭与事业之间的抉择以及家庭与事业之间的角色冲突严重影响了其职业生涯的正常发展。因此，要让女性管理者能够轻松的投入到工作中去就需要将其从繁重，高压力的家务劳动中解脱出来，以打消其对于家庭的顾虑，让其可以全身心的投入到工作中去。政府对于宏观指导的角色可以引导鼓励发展给家庭提供服务的第三茶农，逐渐将家庭劳务从个人领域转变为公共领域，使得家庭家务劳动可以向商品一样在市场行自由交易流通。其次，进一步完善女性工作者的社会保障体系。女性的特殊性在于其承担着孕育下一代的责任，同时其还要承担照顾下一代与老一辈的责任。女性管理者由于怀孕或生育放弃工作会给女性管理者增加极大的工作成本。因此，政府作为宏观调控与政策的制定者可以通过进一步完善女性工作者的社会保障体系来减少女性再次进入职场的成本，以保证企业不会由于女性管理者由于职业曾经出现中断而不给予其晋升的机会。最后，政府还可以给予再次进入职场的女性管理者给予技能再培训的机会，让女性管理者能够以更佳的姿态重新投入到工作中[5]。

3.3企业组织方面

首先，建立具有包容性的组织文化。女性管理者的职业生涯由于受到“玻璃天花板”效应而导致其能力与专业技能无法充分施展，甚至放弃工作的机会。出现这种情况，企业组织的竞争力以及资源也会受到一定的影响。因此，企业组织可以建立具有包容性的组织文化，以缓解“玻璃天花板”的负面效应。建立包容性的组织文化就是期望能够让员工的多样化结构带来优势，让女性管理者与男性一同可以为企业创造更多的价值。其次，站在女性维度上建立人力资源管理体系。企业组织可以站在女性维度上建立人力资源管理体系来对人力资源管理体系进行充分的整合，上至人力资源的测量，下至人力资源的使用和考核都可以根据当前以男性为主的人力资源管理体系进行改造与调整，使得企业组织的人力资源管理体系更加多元化。这样不单单可以冲破女性管理者职业发展中产生负面影响的“玻璃天花板”效应，更为重要的是可以让女性管理者给企业组织管理作出决策提供更加多元化的视角与依据，给企业组织带来更加丰富，更加有力的支持，从而推动企业更好发展。

3.4家庭成员方面

家庭对女性管理者的影响不仅仅只是表现在家务方面，家庭的状态以及成员的支持与理解会对女性管理者的工作造成更加显著的影响。首先，家庭的经济状态会对女性管理者的职业生涯产生一定的影响。女性管理者有可能由于受到家庭经济状态的影响而选择经济报酬较为优厚，但是风险较高自己又不感兴趣的职业。其次，家庭成员对女性管理者的期望也会影响其职业发展。家庭的支持越大，女性在工作上投入的精力会更多，对家庭的顾虑会更少。最后，伴侣的收入与态度也会直接影响着女性管理者的职业生涯发展。在面对上述三个问题的时候，女性管理者十分需要与家庭成员一同来积极问题，维持家庭中平等、公平的关系。

4.结束语

虽然从当前女性管理者的职业发展现状来看，影响女性管理者职业发展的各项因素并不会在短时间内发生实质性的改变。但是只要社会与企业能够主动积极的构建良好的政策环境，公平公正的对待女性管理者的能力，让女性管理者能够公平的拥有工作与学习的机会，女性管理者也能够正视自己，协调处理家庭与事业的之间的关系，相信在不久的以后女性管理者的事业发展道路将会越来越顺利。

(作者单位：中山大学管理学院)

[1]宁本荣.女性公务员职业发展影响因素:基于扎根理论的构建[J].中华女子学院学报,2014,(03):51-56.

[2]熊伟,李绮华.酒店女性管理者职业生涯规划的影响因素分析——以广州市高星级酒店为例[J].旅游研究,2010,(03):72-79.

[3]张营.论性别不平等在中国女性就业领域的影响因素及对策——“玻璃天花板效应”分析[J].燕山大学学报(哲学社会科学版),2009,(02):97-100.

[4]辇雪妮.突破“玻璃天花板”——浅谈女性领导如何脱颖而出[J].中共郑州市委党校学报,2008,(04):96-97.

[5]刘花.优秀女性突破职业“玻璃天花板”困局的策略思考——针对女性领导干部的培养和选拔[J].企业导报,2012,(16):187-188.

[6]贾凤芹.A Research of Implicit and Explicit Gender Prejudice of College Students[D].苏州大学 2013.

谭佩贤(1987—)，女，汉族，广东广州人，咨询顾问，管理学硕士，中山大学管理学院，研究方向：企业管理。