护理管理者变革型领导行为与护理人员敬业度的相关性研究

李美茹,程　彬



护理管理者变革型领导行为与护理人员敬业度的相关性研究

李美茹,程彬

摘要:[目的]了解护理管理者变革型领导行为和护士敬业度的现状及相关性。[方法]采用变革型领导调查量表及护理人员敬业度调查量表对我院293名护士进行调查。[结果]护理管理者变革型领导行为总均分为4.43分±0.62分,护理人员敬业度得分为3.63分±0.57分,护理管理者变革型领导行为得分与护理人员敬业度得分呈正相关(P<0.01)。回归分析显示,变革型领导行为中的愿景激励和德行垂范维度可正向预测护士敬业度的17.3%。[结论]应根据护理管理者变革型领导行为和护士敬业度中的不足,采取针对性的措施,提高护士的敬业度水平,促进护理工作快速发展。

关键词:护士；变革型领导；敬业度；相关性

Study on correlation between transformational leadership behavior of nursing manager and engagement of nursing personnel

Li Meiru,Cheng Bin(Liaoning Medical University,Liaoning 121001 China)

AbstractObjective:To understand the status quo and relationship between transformational leadership behavior of nursing manager and engagement of nursing staff.Methods:A total of 293 nurses in our hospital were investigated by using transformational Leadership Questionnaire and nursing staff engagement survey.Results:The total average score of the nursing management of transformational leadership behavior was 4.43±0.62,nursing staff engagement score was 3.63±0.57.Nursing managers transformational leadership score and nursing staff engagement score were positively correlated(P<0.01).Regression analysis showed that Vision incentive and virtue dimension in leather leadership behavior can positively predict nurses engagement of 17.3%.Conclusion:According to deficiency of nursing management in transformational leadership behavior and nurse engagement，we should take targeted measures to improve the level of nurses’professional work,and promote the rapid development of nursing work.

Key wordsnurse;transformational leadership;engagement；correlation

美国最具权威的民意调查机构盖普洛公司认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境,发挥他的优势的基础上,使每个员工作为自己所在单位的一分子,产生一种归属感和主人翁责任感。员工敬业度与组织承诺、员工满意度和员工离职率密切相关[1-2],它是真正影响组织绩效的关键指标[3]。根据某调查结果显示,2011年中国的员工敬业度仅为51%,比全球平均水平低15%[4]。研究护理人员敬业度的影响因素不仅可以为提高护士工作满意度提供依据,也可以为优秀护士的选拔提供参考,对提高医院的管理水平、实现医院的组织目标有重大意义。近年来,变革型领导行为是护理管理研究的热点,但是没有分析具体的领导行为如何影响护理人员的敬业度。本研究旨在了解医院护士长变革型领导行为和护士敬业度的现状及其相关性,为护理管理者进行有效的管理提供科学的依据。

1对象与方法

1.1对象采用方便抽样法,选择2014年9月—2014年10月我院337名护士进行问卷调查,回收问卷330份,剔除空缺、遗漏的无效问卷37份,有效问卷293份,有效回收率为86.9%。纳入标准:①注册护士；②同护士长共事≥0.5年；③自愿参加本研究。其中男7名,女286名；年龄<20岁6名,20岁～24岁78名,25岁～29岁115名,30岁～34岁85名,≥35岁9名；未婚137名,已婚154名,其他2名；护士131名,护师154名,主管护师8名；中专2名,专科212名,本科79名；工作年限1年～2年89名,3年～5年71名,6年～10年104名,11年～14年25名,≥15年4名；合同制271名,其他22名。

1.2方法

1.2.1研究工具

1.2.1.1一般资料由研究者自设问卷,包括临床护士性别、年龄、婚姻、职称、学历、工作年限等。

1.2.1.2变革型领导调查量表由李超平等[5]编制,包括愿景激励、德行垂范、领导魅力、个性化关怀4个维度和26个条目。此量表已多次在护理人群中应用,以Likert 5级计分,由护士对护士长变革型领导行为出现的频率进行评价,由“从来不是”到“几乎总是”分别计1分～5分。分数越高,表明护士所感知护士长变革型领导行为的程度越高。本研究总的Cronbach’s α系数为0.963,各维度为0.862～0.953。

1.2.1.3护理人员敬业度调查量表采用周解[3]编制的敬业度问卷,包括工作层面、组织层面、个人层面3个维度和24个条目,采用Likert 5级计分,由“非常不赞同”到“很赞同”分别计1分～5分。分数越高,说明护士的敬业度程度越高。对该问卷进行信效度检验：①效度检验对该问卷进行探索性因素分析,结果显示KMO值为0.910,Bartlett’s球形检验值为3 491.394,P<0.01,表明适合做探索性因子分析[6]。采用主成分分析法和最大方差法,得到4个特征值大于1的因子,此时累计贡献率为59.705%,且碎石图有明显拐点,考虑到每个因素至少包括3个条目,删除了1个因子,最终形成了23个条目和3个维度的护理人员敬业度问卷。②信度检验,本研究总的Cronbach’s α系数为0.910,各维度为0.854～0.894。研究认为,信度系数0.60～0.65为最好不要,0.65～0.70为最小可接受值,0.70～0.80为相当好,0.80～0.90为非常好[7]。说明本问卷整体信度是比较高的,测量结果可靠。

1.2.2统计学方法采用SPSS 17.0软件进行统计分析,包括描述性统计分析、Pearson相关分析和多元逐步回归分析。

2结果

2.1护士敬业度和护理管理者变革型领导水平(见表1)

表1护士敬业度和护理管理者变革型

分

2.2护士敬业度与护理管理者变革型领导行为的相关性分析(见表2)

表2　护理管理者变革型领导行为与护士敬业度的相关性分析(r值)

2.3护士敬业度预测因素的多元逐步回归分析以护士敬业度均分为应变量,以变革型领导风格4个维度为自变量,采用Stepwise法分析,建立多元逐步回归模型,结果显示只有德行垂范和愿景激励进入到回归方程,详见表3。

表3　护士敬业度预测因素的多元逐步回归分析

3讨论

3.1护士感知护理管理者变革型领导行为现状本研究结果显示,护理管理者变革型领导行为4个维度均分由高到低依次是领导魅力、德行垂范、个性化关怀、愿景激励,与相关研究结果类似[8]。领导魅力和德行垂范得分较高,个性化关怀和愿景激励维度得分较低,说明护理管理者个人素质过硬,但在对待不同级别的护士上还存在不足。可能的原因为:①护士长都是从临床上提拔起来的,大多凭经验管理科室,未经过系统的管理学知识训练；②护士长经过了相关知识训练,但是不能有效应用于实际工作中。美国护士认证中心(ANCC)认证的磁性医院模式特点之一就是变革型领导,国会设立的波多里奇国家质量奖指标也将领导力包括在内,可见领导力在国外已引起了足够的重视[9-10]。建议医院针对护士长能力薄弱环节开展相关培训,夯实理论基础知识,提高护士长领导水平；组织护士长定期开展管理案例交流会,吸取高绩效科室管理经验,探讨低绩效科室改进方式,促进理论与实践的融合。

3.2护士敬业度状况本研究结果显示,护士敬业度3个维度均分由高到低依次是工作层面、组织层面、个人层面。工作层面涉及内容主要为护士能够主动将工作做到更好,得分最高,表明我院护士愿意做好自己的本职工作。个人层面主要为个人对医院整体的去留态度,得分最低,说明护士在我院长期发展的愿望不大。这可能有以下几方面原因:①被调查医院是部队医院,研究对象多为合同制护士,和地方医院相比,其福利待遇与非合同护士有较大的差别。②本研究中护士年龄20岁～29岁者占65.9%,根据刘兵等[11]调查显示,20岁～30岁护士的离职意愿较为突出。年轻护士虽然工作意愿高,但面对社会、工作、生活中的各方面压力,心理资本水平低,影响组织承诺,不利于护理队伍的稳定。③该调查中专科及本科护士居多,有研究显示，受过高等教育的护理人员成就动机明显,若工作中体现不了自身价值,就会消极退缩,止步不前[12]。④虽然国家卫计委近些年一直强调绩效管理,但是其相关研究进展缓慢,指标量化仍是护理研究难点,临床护士付出-收获不平衡,降低了工作积极性。建议从以下几方面入手:①护理管理者变管理离职为离职管理[13],提前了解护士离职意愿,尽可能留住护理人才；②医院应加强绩效管理,在岗位分析的基础上,侧重评估护士的能力水平和工作量,尽可能做到同工同酬、多劳多酬；加强年轻护士的继续教育,提供更多的晋升机会,帮助他们实现个人价值,加强护理队伍的凝聚力。

3.3护理管理者变革型领导行为与护士敬业度的相关性分析本研究结果显示,护理管理者变革型领导行为各维度与护士敬业度各层面呈正相关(P<0.01),表明护士长变革型领导行为发生的频率越高,护理人员的敬业度就越高。有研究显示,领导承诺是影响中国员工敬业的核心问题[14]。而变革型领导行为可以激励员工的组织承诺,使护理人员产生更多的创新行为,为医院的发展踊跃献计献策[15]。医院管理者若是在变革型领导各个维度采取有效措施,可以提高护理人员的敬业度,促进医院队伍的快速发展。建议护士长学习更科学的管理理念和方法,提高管理水平；树立榜样作用,不仅在专业技术上,还要在道德观、价值观和人生观上向护士传达正能量；弘扬医院精神,向护理工作者描绘令人憧憬和奋斗的蓝图,指引他们不断向前；依据情景管理理论,定期与护士沟通,了解护士的工作能力和工作状态,合理分配任务,个性化地选择合适的领导方式。

3.4护理管理者变革型领导行为对护士敬业度的回归分析本研究结果显示,护理管理者变革型领导行为中的愿景激励和德行垂范对护士敬业度有显著预测作用,能够解释护士敬业度变量的17.3%。临床护理管理者应向护士清晰描述医院近期和远期目标,让护士知道奋斗的方向,使他们更信赖医院,更愿意追随医院。护士长在管理过程中要公平公正,奖罚分明,鼓励临床护士参与到科室的管理中,在组织决定中发挥一定作用,这样不仅可以提高护士的心理归属感,增加工作责任感和自豪感,还能提升护士的敬业水平,进而促进科室和医院的稳定发展。

综上所述,临床护理管理者应提高对变革型领导方式的认知,了解自身管理方面的不足,提高护理管理水平,充分挖掘临床护士的能力,提高护士的敬业度。

参考文献:

[1]Hakanen JJ,Schanfeli WB.Do burnout and work engagement predict depressive symptoms and life satisfaction?a three-wave seven-year prospective study[J].J Affect Disord，2012,141(2/3):415-424.

[2]Brunrtto Y,Xerri M,Shriberg A,etal.The impact of workplace relationships on engagement,well-being,commitment and turnover for nurses in Australia and the USA[J].J Adv Nurs,2013,69(12):2786-2799.

[3]周解.员工敬业度与员工满意度关系的实证研究[D].武汉:华中科技大学,2008:44.

[4]刘昕.中国员工敬业度处在全球最低水平[J].中国新时代,2012(10):17.

[5]李超平,时勘.变革型领导的结构与测量[J].心理学报,2005,37(6):803-811.

[6]刘堃.SPSS统计分析在医学科研中的应用[M].北京:人民卫生出版社,2012:179.

[7]德维利斯.量表编制:理论与应用[M].魏永刚,席仲恩,龙长权,译.重庆:重庆大学出版社,2010:97.

[8]严利,田继书,钟小勤.护士长变革型领导行为与领导有效性的实证研究[J].护理学杂志,2010,25(2):1-4.

[9]Mäntynen R,Vehviläinen-Julkunen K,Partanen P,etal.Changes in transformational leadership and empirical quality outcomes in a finnish hospital over a two-year period:a longitudinal study[J].Nurs Res Pract,2014，2014:1-9.

[10]Duarte NT,Goodson JR,Arnold EW.Performance management excellence among the Malcolm Baldrige National Quality Award Winners in Health Care[J].Health Care Manag,2013,32(4):346-358.

[11]刘兵,蔡敏,罗玫.不同年龄段护士离职意愿与工作压力源的相关性分析及对策[J].护理学杂志,2010,25(16):68-69.

[12]鲍巧云,徐莉颖,李红叶.临床护士组织承诺与离职意愿的相关分析[J].护理研究,2014,28(2A):414-417.

[13]程薇,周洪,许娟.离职管理在护理人力资源管理中的应用体会[J].中国护理管理,2011,11(9):57-58.

[14]王莉.提高员工敬业度方法研究[J].人力资源管理,2013(12):72-73.

[15]洪素,李秋洁,张莲棠,等.变革型领导、组织承诺与护士创新的相关性研究[J].中华护理杂志,2013,48(3):248-250.

(本文编辑苏琳)

(收稿日期:2015-06-19;修回日期:2015-12-22)

中图分类号：R197.323

文献标识码：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.03.011

文章编号：1009-6493(2016)01C-0294-03

作者简介李美茹,硕士研究生在读,单位：121001,辽宁医学院；程彬(通讯作者)单位：300162,中国人民武装警察部队后勤学院附属医院。