人力资源管理实践对员工敬业度的跨层次影响研究

郑州太古可口可乐饮料有限公司 郭辉



人力资源管理实践对员工敬业度的跨层次影响研究

郑州太古可口可乐饮料有限公司 郭辉

摘 要：员工敬业度在个人绩效、组织绩效以及组织目标实现方面所起的作用不可小觑。人力资源管理实践可能无法对员工的心态、行为产生直接的影响，而是基于员工对组织的HRMP认知和评价来实现。在员工敬业度与人力资源管理实践之间是否存在着中介作用，这值得我们深入地探究。本文通过研究假设的方式，对人力资源管理实践对员工敬业度的跨层次影响进行分析，并在此基础上谈一下自己的观点和认识，仅供大家参考。关键词：人力资源管理实践 员工敬业度 跨层次影响 研究

从目前国内研究现状来看，HRMP对绩效产生的影响一直存在着争议。对组织层次进行研究，会严重忽略微观的员工行为研究；HRMP对绩效产生的影响并不明显，而是基于员工行为产生影响。事实上，员工的敬业度有利于组织绩效、个人绩效的实现，在竞争优势建立方面起到了举足轻重的作用。

1　研究假设

1.1管理实践&员工敬业度

人力资源管理实践应当作为内部契合系统看待，方可充分发挥其价值。比如，通过组织培训活动可以有效提高员工的素质和技能，有利于员工的成长。实践中，若无法激发员工的积极性，则工作效率就会非常有限。绩效、工资薪酬可以鼓励员工，进而影响他们的动机；如果工作制度、决策使了解工作任务和内容的员工难以设计出更好、更有效的工作方式，在该种情况下，无论员工的技能水平如何，能动性怎样，所做的工作必然会受到限制。从这一点来讲，允许员工对工作方式进行适当的改善和变更，有利于工作任务的顺利完成，甚至会提高效率。综上所述，人力资源管理实践能够在一定程度上提高企业员工的素质、技能，而且还具有增强激励、留住人才的应用优势。在管理实践中，主要从培训发展、员工参与以及绩效薪酬和工作保障等维度进行。基于以上分析，我们可以为员工敬业度进行定义，本文将其界定为：员工在日常工作过程中的奉献、活力以及表现出的专注度等，是积极行动并实现角色最佳表现的一种工作状态。人力资源管理实践为企业员工提供了丰富的资源，员工的工作资源得到满足时，会产生一种积极的心态，敬业度也会随之提高。如果将人力资源管理实践作为组织变量，那么员工的敬业度可以视为个体层面的变量。由此我们可提出第一个假设，即人力资源管理实践的各个维度对员工的敬业度会产生正向跨层次作用。

1.2组织嵌入&员工敬业度

以员工个体作为研究对象，基于组织因素的考虑，将组织(企业)视为嵌入环境，如此便构建起了组织嵌入这一概念。在敬业与否的定性研究过程中，员工的敬业度有三种心态，即心理意义、安全和有效性。就员工、组织价值观匹配关系而言，二者价值观相同时，可有效降低员工角色冲突及其模糊性，有利于员工积极投入到工作中去。组织的嵌入度与人员流失时产生的损失成正比，同时员工获得的工资福利、成就感以及发展前景和感知的心理安全和意义，在很大程度上有利于员工敬业度的提高。由此我们可提出第二个假设，即组织嵌入情况对员工敬业度产生的促进作用是正向的。

2　研究设计

2.1研究对象

本文研究过程中，以在职员工作为调查对象；基于对组织层面变量是由员工报告的考虑，要保证企业人力资源管理实践至少有5名员工随机抽取，这样才能确保评价的客观性。基于以上考虑，本文研究是从北京、上海、山东以及河南等地随机对81家企业进行调查，并且采取电子邮件调研的方式发放调查问卷，共计810份。在本次调查中，共收到75家被调查企业的反馈，将收集到的数据进行优化选择，剔除其中不确定或者可能影响结果的数据，最后回收的有效调查问卷共计446份，每家企业平均8名员工接受了调查，有效率55.1%。其中，男性占比55.4%，工作年限平均6.8年；女性占比44.5%，工作年限平均5.9年。本次接受调查的对象，文化程度为硕士者占比17.5%，本科占比为54.5%，大专学历者占比22%，大专及以下学历者占比6%。就企业的性质而言，国内现有统计数据现实，国企占比39%，民营企业占比35.6%，同时还包括13.5%的外资与合资企业，其他性质的企业占比11.5%左右。

2.2变量分析

对于人力资源管理实践而言，选择量表时结合了本研究对象的实际情况，通过与人力资源专家、部门专员以及员工访谈，确定了问项数量为22个，而且量表信度系数界定为0.93。对于组织嵌入而言，选择量表时通过与企业员工、专家访谈，确定的问项数量有9个，而且量表信度系数与前者不同，界定为0.89。在选择员工敬业度量表时，采用的是张轶文等学者们对UWES修订后的量表，其中设计的问项共计9个，量表的信度系数界定在0.92。本次研究中，收集的所有问卷均采用了李克特提出的5级衡量标准，其中1代表完全不同意，5代表完全同意。

2.3效度及数据检验

多水平因素分析需要对数据结构进行评估，本文采用的是验证性因素研究方法，分析结果显示，该模型和数据之间拟合度非常高。χ2／df＝3.04，GFI＝0.90，NFI＝0.91，CFI＝0.97,RMR＝0.05，RMSEA＝0.075。在研究过程中，为了能够有效验证企业员工反馈的人力资源管理实践融合到组织可行性，采用组内组间差异性、一致性评价。通过分析发现，企业人力资源管理实践的差异非常大，F＝4.26，p＜0.01，平均值Rwg系数0.91，其中最大值为0.96，最小值为0.77，均超过了临界标准(0.7)，这说明员工所反馈的人力资源管理实践能够融合成层次概念。本文研究过程中，除了将企业员工敬业度作为结果变量，还将组织嵌入作为结果变量，被人力资源管理实践解释；通过估计计算个体层次变量零模型，可得ICC指标，其中组织嵌入、员工敬业度ICC值分别为0.45(F＝4.26，p＜0.01)、0.2(F＝2.08，p＜0.01)。这表明组间差异在变量的变异数中占比较大，可对其进行跨层次分析。

表1　各变量标准差、均值以及系数统计

3　分析结果

3.1描述性统计

通过上述调研研究，各变量标准差、均值以及系数统计，如表1所示。

基于以上变量相关系数分析，变量间正相关性非常显著，这也证明了H1～H5，并且为跨层次研究提供了保证。

3.2研究结论

通过以上分析研究，可得以下结论。

3.2.1人力资源管理实践对员工敬业度产生的影响

在本文研究过程中，也发现了一些不一致的现象，这些研究结果支持的观点和员工培训，对员工的敬业度产生的影响并不明显。究其原因，企业在培训员工以及为员工制定职业规划方案时出现了一些问题。比如，员工培训过程中，企业对员工的教育和培训实践未能真正地达到效果，具体表现为企业对员工的教育和培训重要性缺乏重视，或者采取的培训形式和方法相对比较单一，甚至与企业的发展需求相脱节；就企业的培训效果来看，企业员工没有将培训所得的知识以及相关技能有效地应用在实际工作之中，并转化成自己内在的东西。从员工发展视角来看，部分企业对员工未来发展没有给予高度的关注，或者关注度不够。同时，虽然很多企业想尽办法支持员工参加职业培养和发展需求，但在职业发展管理方面仍然显得非常乏力。在该种情况下，对员工进行培训实践，也无法激发员工的主动性，提高他们对企业的认同感，即员工行为激励难见成效；因员工未能有效掌握职位需求知识和技能而导致他们看不到自己在组织中的地位和个人的发展前景，久而久之，就会影响员工的工作积极性和热情，表现出来的是工作不敬业、有倦怠感。

3.2.2组织嵌入的中介作用

本文研究过程中，所得到的结论不仅验证了人力资源管理实践对企业员工的敬业度产生的直接作用，而且通过组织嵌入产生一定的间接作用。值得一提的是，人力资源管理实践，对企业员工的心理感知会产生塑造作用，而且能够改变员工的组织形象感，提高他们的认同感和依赖感，以此来激发和培养员工的工作热情和积极性。同时，组织嵌入可有效满足企业员工的敬业度心理要求，并且为员工的工作提供了内在动力，这是员工增加工作投入的有效保障。在此过程中，需要注意的是培训和发展在人力资源管理实践中存在的不足和问题，可能导致员工离职或者对工作产生倦怠感，组织嵌入也就难以发挥其中介作用。

4　结语

总而言之，人力资源管理实践对企业员工的敬业度会产生跨层次影响，结合当前国内各类企业的发展实际，建议采取以下措施。

(1)立足实际，提高企业员工敬业度。实践中，可鼓励员工积极参与，制定有效的、与其利益相关的制度和决策，这有利于企业员工自主完成任务，激发他们的自主性和参与感。同时，通过激励绩效以及薪酬制度的制定和落实，将人才留住，使员工能够肯定个人能力，并对自己进行重新审视和定位，在了解个人情况的基础上，不断寻求自身能力的完善和提升；坚持人本理念，这是确保企业员工合法权益的有效途径和方法，企业不能随意解雇或处理员工，而应当对员工进行全面了解，增加他们对企业的依赖感，并从中获得持续工作的不竭动力。

(2)强化培训。企业在实施教育培训前，需广泛征求员工的意见，鼓励他们参与到教育培训活动方案的设计中，尤其要保证教育培训的内容与企业员工的职位需求匹配性；同时，还要采取多元化的方案和形式，根据学习基本规律，合理设计培训内容；在教育培训结束以后，应该强化考核。在此过程中，应当对工作中采用新技能、有创新思想的员工进行奖励，保证员工可有效掌握和利用所学的知识与技能。

(3)做好员工发展规划。对于一个企业而言，其发展过程中应当做好员工发展和职业规划，确保组织协调的一致性，增强员工对企业的认同；同时，还要根据实际需要，制定员工职业发展管理方案，通过方案的落实为企业员工提供良好的发展机会。

参考文献

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中图分类号：F243

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2016)01(b)-063-03