我国电力企业员工绩效考核的现状与对策初探

摘要：本文主要依据绩效考核的相关理论，对现阶段我国电力企业员工绩效考核的现状，影响我国电力企业员工绩效考核有效性的相关因素进行分析，并就如何建立健全有效的员工绩效考核机制提出个人粗浅意见与建议。

关键词：电力企业；绩效考核；问题；对策

中图分类号：TM7 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）003-000-02

绩效考核（performance examine），是指运用特定的标准和指标，以企业战略目标为导向，对员工某一特定周期内的工作行为和工作业绩进行客观准确的评价，并以评价结果指导下一周期的工作行为的绩效管理过程。绩效考核作为企业战略管理实施的工具，对于提升企业管理水平，提高企业核心竞争力的重要作用已被大多数企业所认同。

一、我国电力企业绩效考核的现状及所存问题

作为我国国民经济发展的基础性产业之一，国有电力企业绩效的提升以及电力的安全、稳定和充足供应，关系到国家能源安全、经济命脉和社会利益。目前，我国电力企业绩效考核体系和相关制度的建立还处于探索与实践阶段，在绩效考核工作方面相对薄弱，主要有以下几方面问题。

（一）绩效考核指标设置不合理

1.企业的绩效考核目标与其战略脱节，出现员工绩效目标完成了，企业效益却下降的情况，进而企业对员工的承诺无法实现，打击了员工的积极性。

2.对工作分析的重视不够，考核指标不全面、制定的考核标准千篇一律，缺乏针对性，带有过强的主观性，忽略了员工之间的职能特殊、工作重要性，造成员工之间互相比较，抱怨，使员工难以接受考核结果，严重打击了员工工作的积极性，从而使绩效考核的作用得不到真正发挥。

3.一些企业在绩效考核工作中缺乏长期战略目光，把过多注意力集中在短期效益，盲目的以财务作为考核的指标，忽略对员工的行为及发展进步制定考核标准，于是对员工所出的业绩、其工作行为及未来发展做出不正确的评估。

（二）考评周期与考评方法设置不当

1.大部分电力企业的绩效考核工作往往是在年底进行的，考核的依据仅仅是员工年底那段时间的表现，没有对员工平时的表现作出清晰的判断，存在较大的偶然性与附和性；而有的电力企业频繁进行绩效考核，使得员工疲于应对的同时，还浪费了大量的人力、财力。

2.由于对绩效考核的认识不到位，不重视绩效考核方法的选取，盲目的使用一种方法对不同职能部门进行考核，使考核结果出现严重偏差的同时，也激起了员工的不满情绪。

（三）对绩效考核结果的沟通与反馈不到位

1.大部分电力企业是为了考核而考核，形式主义作风严重，从未根据绩效考核的结果对员工作出相应的要求以及改进，绩效考核完全 是为了应付上级 领导的检查。

2.绩效考核的结果不及时有效的反馈给员工，只是盲目的将考核结果作为人事决策的参考，不注重通过考核发现员工的特点，导致员工不能对自己有一个清楚的认识，发挥不出自己的优点的同时，也无法发现自己的缺点，导致员工无法对自己的不足作出改进，另外，上下级之间缺乏沟通，员工没法对绩效考核结果发表意见，导致员工对绩效考核存在抵触情绪。

二、我国电力企业绩效考核存在问题的原因分析

电力企业绩效考核指标设置不科学、考评周期不合理与考评方法运用不当以及对绩效考核结果的沟通与反馈不到位等原因将导致电力企业绩效考核不能充分发挥其实际作用，从而不能有效地运用绩效管理来提高企业员工的工作积极性、创造性。现就其产生的问题的原因分析如下：

（一）管理者对绩效考核认识存在误区

1.大部分企业的管理者单纯的认为绩效考核就是简单的奖惩员工、依据员工的表现决定薪酬，于是对绩效考核方式的选择与应用过分关注，且进行事后考核，违背了通过绩效考核改进员工工作效率与效果，进而改进绩效的初衷，对绩效考核认识不够。

2.企业高层管理者只管下达绩效考核的命令，却忽略对绩效考核工作的指导和监督，由于缺乏对下层绩效考核工作进行实时监督与纠正，职能部门在出现偏差时无法及时纠正，以至于绩效考核脱离本来初衷。

（二）缺乏科学的绩效考核指标体系

很多企业的绩效考核工作缺乏专业人员，在设定绩效目标、考核标准时缺乏科学性，多半是照搬其它企业的模式，忽略自身企业的实际情况。没有科学的绩效考核指标，就不能有效地实施绩效考评，进而出现考核不客观不公正、员工对绩效考核抵触等负面情况，从而发挥不出绩效考核的作用。

（三）考核者主观评价严重

考核者是绩效考核的主要实施者，是绩效考核有效实施的关键，其自身的文化水平、专业知识及一些外界因素极易影响到绩效考核的公平公正，导致绩效考核结果存在认知误差，实践工作中，考核者往往根据自身经验、主观认识来对个人的工作作出评价，缺乏全面、科学、系统的分析论证，极难从根本上保证绩效考核结果的客观公正性。

（四）员工参与的程度不够

大部分电力企业在进行绩效考核时，没有很好的对员工进行宣传以及沟通，员工没有清楚了解企业进行绩效考核的目的，盲目的认为绩效考核只是管理者的工作，与自己的利益无关，或者认为绩效考核只是企业为了掌握惩罚员工的依据，所以员工参与的积极性不高，甚至抵触以至于与考核者形成敌对关系。

（五）绩效文化缺失

在我国，由于电力企业尚未完全市场化，缺少有效的市场压力传导机制，电力企业中没有形成以“绩效”为导向的企业文化，大部分管理人员和员工在思想上对绩效管理的认识不足，尚未能完全从传统管理观念中转变过来。绩效考核是企业现代人力资源管理的核心，与电力企业传统的人事管理在管理对象、范围、重点和方式上有较大的差异。在实际工作中，个别管理人员和员工对绩效考核的实质和重点未能完全理解，对其认识未能上升到企业战略管理的高度，存在一定的恐惧感和抵触情绪，在企业中没有形成有效的绩效文化①。

概而言之，我国电力企业虽然建立了绩效考核体系，取得了可观的成效，但是以上因素的存在，严重影响了绩效考核结果的全面、客观、公正，未能最大效率的发挥绩效考核应有的作用，直接影响了电力企业的发展壮大。

三、提升电力企业员工绩效考核的途径

建立健全电力企业员工的绩效考核机制能有效地激发电力企业员工的工作积极性，开发和培养他们的个人潜质，使他们的才智能在企业的经营管理过程中得到充分发挥。通过本人对目前我国电力企业人员的绩效考核机制中所存在的问题的研究，综合各界学者的观点，现特别对如何建立健全电力企业员工绩效考核机制提出以下解决和改进的对策。

（一）提高管理者对员工绩效考核的重视

员工是企业的根本，影响企业效益的一大因素是员工绩效的高低，员工绩效的高低关系到企业效益的好坏。对员工进行绩效考核，可以全方位的发现员工存在的问题以及企业存在的不足，根据绩效考核的结果，管理者可以全面的、科学的对企业存在的问题不断进行修正和完善，以提高企业的经济效益，从而提高员工的工作福利以及工作环境，进而提高员工的工作积极性，员工积极性的提高，又会为企业带来更高的效益，于是企业在员工行为与绩效目标之间的激励机制便构建形成，成为一个绩效——员工利益——企业效益循环系统。

（二）明确绩效考核的目标，加强沟通互动

首先，在进行员工绩效考核时，企业管理者应该全面、科学、系统的分析绩效考核的目标，分析考核工作，明确考核标准，实现绩效考核的科学性、客观性和可操作性；其次，还要加强宣传以及与员工沟通，让员工清楚了解绩效考核的目的和与自身利益的联系，提高员工参与的积极性，消除员工的抵触情绪，让绩效考核工作有序开展，同时，上下级之间应该对考核结果进行沟通，以便找出每个人工作的优点、差距，并确定改进的方向和措施，然后设定新目标；再次，加强对主管和员工的培训，使他们真正掌握绩效考核的操作方法和沟通技巧，更好的把绩效考核与员工互动起来，保证绩效考核工作的进行。

（三）构建科学的关键业绩指标体系

通过运用关键绩效指标（KPI）法，确定企业绩效考核的关键业绩指标，并建立指标的班组指标库，搭建起局级、单位级、班组级的三级指标体系，整合各专业力量，梳理业务关联指标，强化一级指标与二、三级指标的关联性，指导基层单位有效提升业绩指标。发布企业网区各专业主要指标目标值及关键任务表，实现网局各专业指标和任务层层落实到县公司各专业，形成“一个单位一张指标表一张任务表”。同时，从指标、管理、硬件上全方位与先进的电力企业供电局进行对标，找出管理差距，从内部各领域制订出整改措施，积极融入区内创先联动工作，牵头组织客户满意度和提升固定资产净值率。通过学习借鉴对标单位绩效管理体系，采取绩效合约的新模式，可以建立起差异化的考核导向和评价方式。电力企业绩效考核主体还可以通过制订各县公司供电所指标监控方案，选取有效支撑各县公司创先落地的绩效指标考核体系，进行月度监控和评比排名，促进供电所管理整体提升。

（四）建立健全高效的企业绩效文化

良好的企业绩效文化能够带动员工树立与组织一致的目标，并引导个人目标与企业目标保持步调一致，从而对企业的绩效产生强大的推动作用。电力企业应该注重发挥绩效考核的激励作用，以绩效考核为导向，建立高效的企业文化，优化绩效考评机制，加强创先绩效考核，充分发挥绩效的激励和引导作用。员工绩效考核系统的运行过程，实际上也就是企业文化的灌输过程，这样可以使员工认同企业的价值观。在绩效评估指标的设计过程中积极与员工沟通，鼓励其学习与创新企业文化，从而提高企业的核心竞争力。当然，企业还要把绩效管理与战略结合在一起，这样能够有效的、快速的达到企业的目标。

（五）完善人力资源管理体制

员工整体素质的建立健全，对于电力企业的整体效益提高很有帮助，所以企业应该完善人力资源管理政策，科学的对员工进行岗位安排，使员工尽可能地发挥出自己最大的潜能。同时，灵活地对员工进行培训，以克服员工的短点，提高员工的工作技能，进而提高员工的工作效率，增强企业的核心竞争力。

（六）强化监督，保证内部控制实施

电力企业员工绩效考核的有效实施，要有一个完善的内部控制系统提供强有力的监督。充分用好现有的督办手段，逐步建立起成熟的分级分层、各负其责的绩效督办体系。绩效考核实施主体（部门）要尽力协助相关部门协调解决督办推进过程中出现的问题，在问题的解决过程中，顺畅部门间的横向协同关系，在出现偏差时及时纠正，让绩效考核沿着既定目标前进，并推动各项决策任务的有效落实。

注释：

①刘博.浅析电力企业绩效管理中存在的问题[J].中国电力教育，2006，S2.

参考文献：

[1]董克用.人力资源管理概论[M].北京：人民大学出版社，2011，7.

[2]郑海航，吴科梅.人力资源管理——理论·实务·案例[M]，北京：经济管理出版社，2007，4 .

[3]李志东.浅谈我国电力企业绩效考核存在的问题与对策[J].中国市场，2013（01）.

作者简介：尹雯雯（1975-），女，广西电网有限责任公司玉林供电局办公室。