经济新常态下河北省科技型中小企业人才困境问题探究

鲍志伦陈伟

[摘 要]文章首先对科技型中小企业人才流失进行了界定，然后分析了科技型中小企业人才的特点。在此基础上对新常态下河北省科技型中小企业的人才困境进行了分析，最后有针对性、创新性地提出了解决人才困境的对策。

[关键词]新常态；河北省科技型中小企业；人才困境；破解对策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.12.010

1 河北省科技型中小企业的人才管理要适应经济发展新常态

在经济发展新常态下，我国和河北省的经济增速有所回落，转为中高速增长，经济结构由原来的中低端迈向中高端，经济增长的动力发生变化，正由自然资源、劳动力、投资等要素驱动向创新驱动转变，人才是创新的第一推动力，加强人才工作是创新驱动的内在要求。随着新型城镇化的推进以及京津冀协同发展等战略的大力实施，河北省经济发展的空间格局正在发生深刻地变化。而河北省科技型中小企业的人才工作，也要紧扣创新驱动、精准发力，提升其服务支撑河北经济发展的实效。

面对新常态，要有科学认识、科学态度和奋发干劲。河北省要增强认识的科学性、发挥主观能动性，用新常态来参照对比、解剖应对河北省科技型中小企业人才问题发展中面临的新情况、新问题，做到解放思想、抢抓机遇、有破有立、大有作为。

2 科技型中小企业以及人才流失的界定

科技型中小企业是指把科技人员作为企业的核心员工，主要通过科技人员从事创新技术成果的研发、创新技术产品的生产经营、技术服务、技术咨询业务，这些企业一般初期投资少、有强大的发展潜能，而且它们是自主经营、独立决策、富有智力创新能力的企业法人。总之，科技型中小企业是以创新驱动为天赋职责和生存手段的企业。科技型中小企业在国家和全省的创新发展中起着重要作用，是国家创新驱动发展战略中最有活力的因素之一，对于经济发展、促进就业都发挥着巨大的能量。经济新常态形势之下，河北省的科技型中小企业出现集聚火山喷发式发展状态，并在实践中创造出一些新的发展模式，成为“创新驱动发展”“人才强国”“科教兴国”战略中不可或缺的一个环节。创新驱动发展往往是推动科技型中小企业的发展核心动力和源泉。

科技型中小企业在提高企业的自主创新能力，建设创新型国家方面起着核心主力的作用，也是发展高新技术产业和战略新兴产业的重要基础。党的十八大报告中明确提出，要实施创新驱动发展战略，促进创新资源高效配置和综合集成。足见科技型中小企业在经济社会发展创新中的重中之重，同时也预示着河北省科技型中小企业面临前所未有的大好形势。科技型中小企业的创业、创新以及在市场中竞争、生存和壮大，需要一批手握核心科学技术的人才来支撑，而这些也关系到我国和我省科技成果的转化和新常态下的产业结构调整的问题，同时，对于地方经济的发展、国家大力倡导的大众创业、万众创新都具有举足轻重的作用。但是，支撑河北省的多数科技型中小企业的核心技术一般都是从高校和科研院所购买的二次开发技术成果，其特点往往是市场寿命短、技术领先水平低，导致企业无法掌控核心科技、技术竞争力的持久承度不够高。

人才流失的方式有多种，本文所涉及的流失方式主要是人才的资源流失，主要是指原来组织或地域内的人才由于内因、外因或综合因素放弃所服务的对象，流失并到异地组织或地域，从而给原组织或地域带来损失的现象。流失的人才主要是为了高薪、前途、发展空间、社会地位等因素而主动放弃原工作，这种流失会给原企业的发展经营带来负面效应或损失。

3 科技型中小企业人才的特点

本文所指科技型中小企业的人才主要是企业的高科技人才。他们往往有以下特点。

（1）差异性

科技型中小企业里的人才往往个性各异，在研发和生产经营过程中的发散思维导致工作方式和行为差异性较大。

（2）知识型

知识的广和博是进行创新的前提。科技型中小企业所需的科技往往是行业的尖端，如果没有广博的知识能力和知识内容，就不能集思行业内领先科技知识，对于关注国际动态更是无从谈起。

（3）独立性

一般情况下，科技人才往往是独立思考的专家，向往自由宽松、灵活性高的工作地点和工作时间，为实现其创新性的科技成果，对于外力的干扰和约束往往有很强的逆反心理。

（4）高流动性

高知识、高科技能力的科技人才是稀缺资源和核心资源，这也导致他们成为企业竞争争夺的“香饽饽”，再加上京津及沿海城市巨大的优厚条件的吸引，使其流动意愿强，流动性非常高。

4 新常态下河北省发展科技型中小企业人才困境分析

截至2015年6月，河北省科技型中小企业已达1.57万家，比2014年6月增加4700家，其中，年销售收入超亿元以上科技小巨人企业680家，增加102家。有效期内高新技术企业1281家。2014年，河北省新增省级技术创新示范企业24家、省中小企业名牌239项；新增省著名商标471个、驰名商标13个，总数分别达到2968个、224个，民营企业占到80%以上。

目前河北省科技型中小企业人才困境主要包括人才难求和人才流失两个方面。

4.1 人才难求

河北省科技型中小企业人才难求有内外两个因素。内因是企业成立时间短，缺乏核心和前沿技术知识，省内高校对于市场需求的先进、复杂知识，往往来不及应对和掌握，甚至高校内无相关技术知识领域的教师，有些新兴产业还存在盲区，当然也就无法培养相关领域的人才。外因是河北环抱京津的特殊地理位置和相对落后的政治、经济、文化、社会等因素，无法吸引优秀人才来河北服务。

4.2 人才流失

通过对河北省科技型中小企业人才状况的分析，可以把人才流失的影响因素大致分为企业外部因素、企业内部因素和员工个人因素三类。

4.2.1 企业外部因素

（1）行业优势、人才行情及心态对其流失的影响。科技型中小企业里人才所在的行业，一般都发展好，机会多，前途光明；而且这类人才需求行情看好，在市场走俏；知识型员工一般自信而且有追求，不满足于小富即安，所以往往倾向于远走高飞。

（2）大企业对人才的吸引力。大企业一般都领先于本行业，其光明的仕途和前途，对于科技型中小科技企业的人才，往往具有较强的诱惑力，从而致使其流失。

4.2.2 企业内部因素

（1）薪酬体系设计不够科学

一是不能体现内部公平，具有优势能力的优秀人才，其薪资水平没有优势，无法体现其创新能力的贡献率，使优势人才失去内心平衡；二是表现为外部不公平，本科技型中小企业的优秀人才，与同类行业的其他地方的企业相比，同样贡献率的情况下，报酬较低。

（2）企业的职业生涯规划不能给优秀人才带来高期望值

企业人力资源部门，对人才职业生涯的设计管理落后、不科学；企业的职位级别层次较低或不合理，导致人才晋升机会少或机会不公平，从而失去工作的积极性；人才资源开发工作不到位，使科技人才看不到发展的空间和潜力，导致对自己在企业中的职业规划前景没有动力。

（3）企业管理者素质堪忧

许多中小企业的管理者往往不具备管理素质和能力，其行政力、领导风格、领导水平等方面明显欠缺。他们忙于日常琐事，对员工关注和指导不够，缺乏适时沟通，导致人才对其部门领导的不满，从而产生离职心态和意愿。

4.2.3 员工个人因素

（1）自我价值的追求

知识经济时代，人才从物质需求到更高层次的精神需求不断增强。根据麦克利兰的成就需要理论，人才往往更渴望成功，实现自身价值。如果在本企业无法成就事业和实现发展，那么“良禽择木而栖”，人才就会离职去更适合发展的企业谋职。

（2）新员工“先就业后择业”的择业心态

多年来，高校扩招导致就业形势紧张，许多毕业生都抱着“先就业后择业”的心态，往往先以中小企业为落脚点，或委屈就业，或积累经验，一旦有更好的单位，便跳槽离开。

（3）对于本公司企业文化的不适应

河北省的一些科技型中小企业不注重企业文化建设，存在拖欠工资、延长加班时间等问题。现在的人才，特别是创新型人才，如果没有舒适、和谐的工作环境，没有关系融洽、尊重人才的文化氛围，往往产生不适感，无法融入企业文化、施展才华，从而离企业而去。

5 新常态下河北省科技型中小企业人才困境的破解对策

5.1 转变思维方式，改变管理模式

要转变思维方式，用最先进、理性的人力资源管理理念和模式来指导科技型中小企业的用人模式和机制。选择了合适的人才，便是选择了通向卓越的最佳途径。人才是决定性因素，企业的战略、执行都要靠人才，所以先让合适的人才上车，组建卓越的管理和创新团队。人才是企业中最具活力、最有创新精神的核心员工。你用了好的人，可以将一个看上去不好的事做好；你用了一个很差的人，他会把一个好事做砸。邓小平在总结他第三次出来工作后中国局面的扭转时，只是强调：我用了几个人。简单地说邓小平总结他的成功为慧眼识人，人才战略。

首先，优秀人才最优惠，平庸人才最昂贵。人才虽然薪酬较高，但他能将事情做好，为企业创造效益，产生高附加值；平庸之人虽然工资低，但却不能创造价值，甚至会产生负价值。人才制度是保障企业发展与基业长青的命脉，领导者不仅要爱才、重才，还要慧眼识才。

其次，人才就是合适的人，企业要选最合适的人，而不是最好的人。如果一个人有许多不足，但只要他适合工作岗位，能在这个岗位做出贡献，那他就是人才。

最后，我们不是缺人才，缺乏的是出人才的制度。人的潜能是好的机制激发出来的。好的机制往往能使很多想都不敢想的事情变为现实。企业有没有人才，能不能出人才，关键在于企业有没有适合人才的环境和制度。

5.2 建立经济利益激励的机制

其实科技型中小企业的竞争可以归结为人才的竞争。人才是有价的，人才供求是遵循价值规律的。在人才自由流动的机制中，当人才收入指标优先于其他指标的时候，意味着企业总是能够“购买”到略高于企业自身发展水平的人才资源，反复循环的结果，就是企业发展水平越来越高，形成了一个“向高循环”的良性系统；反之，当企业人才收入指标落后于其他指标的时候，企业就会陷入“向低循环”的恶性系统。

“工资级差”，最终造成的将是“人才级差”；“人才级差”，最终造成的将是“企业级差”。著名的华为公司老总任正非也曾经表示：“高工资是第一推动力。”

建设具有竞争优势的企业制度，最重要的就是要解决激励机制的问题。要让人才踏踏实实地安心为企业服务，就要实现人才与企业结成真正的利益共同体，而这要靠激励机制来实现。

5.2.1 股权激励

股权激励在国外被称为“静悄悄的革命”，众多的企业也正是靠这种激励方式，才实现突飞猛进。据统计，有股权激励的企业比没有股权激励的企业生产力高1/3。

实施股权激励后，核心人才与原来的资本拥有者成为了同路人，同舟必然共济，核心人才在拥有成为百万富翁的可能的同时，也戴上了企业的金手铐，盲目的流动少了，就能更好地全心全意为企业服务。因此，今后的科技型中小企业是否实施股权激励，股权激励的“含金量”有多高，将是企业是否成功和能否在竞争中吸引人才的重要因素。

（1）实股

实股是企业的实际股份，需要拿钱购买，拥有股东的权利和责任。但购买价格上可以协商，为了激励核心人才，企业可以允许其用一个相对便宜的价格购买。

（2）股票期权

股票期权是公司给予高级管理人才的一种权利，简单地说“股票期权”就是用现价来购买企业未来的业绩增长，它就是一副金手铐，能帮企业铐住优秀人才。比如有些公司为了在激励的基础上对公司优秀人才增加约束力，也会要求优秀人才在取得股票期权时支付一定的期权费。这就很好地体现了激励与约束并重的特点。

（3）干股

干股就是分红股，不需要出钱，按协议获得，其持有者不拥有股东的权利和义务，只享受股票分红，因此并不反映在企业的所有权里。因为要按绩效或若干年后才能逐步兑现为实股，所以它也像金手铐，为企业锁住了人才。

5.2.2 利润分享计划

利润分享计划是每年在企业利润中确定一个百分比，拿出来奖励优秀人才，让人才感受到自己为企业多做贡献，企业多得赢利，他们也就能多得经济利益。企业的这项工作，让人才与企业的效益挂钩，能极大地调动人才的积极主动性，增强成本意识、节约意识。

5.2.3 节约奖

节约奖是指企业如果因员工的集体努力降低了成本，那就从降低的费用中，提取一个百分比奖励员工，以鼓励员工增强节约意识。

5.2.4 绩效考核

基于利润的绩效管理有五个步骤，依次是：设立目标、拟定计划、找到方法、检查评估、奖罚分明。为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一，明确而具体的目标能够提高企业人才的工作绩效。有了目标，还要有相应的达成目标的计划。然后是不断地寻找方法，掌握技巧。由于人都是有惰性的，所以需要不断地鞭策、激励，不断检查评估员工的表现，以便发现问题及时解决，同时表扬好的，帮助差的改进。由于人有追求快乐、逃避痛苦的本性，要刺激行为改变，就要奖罚分明。企业要为优秀人才设立奖项，不仅要发奖金，还要公布英雄榜，升迁职位，用各种方式树立榜样。

5.3 完善人才竞争市场，鼓励政府和企业培训科技人才

要理性分析企业人才市场供求和经营状况，以具有吸引力和竞争力的薪酬待遇为指挥棒，激励和吸引更多的社会组织、学校、家庭及个人对科技人才的培养和留用。要建立有针对性的中小企业的人才市场和人才激励机制，大力鼓励政府和企业组织培训各类科技人才的力度。强化科技人才团队建设，在战略规划和制度建设上加强对科技人才，特别是具有较高业务能力的学术和技术领军人才的引进、培养和开发使用。争取和强化河北省科技型中小企业引进人才的条件，拓宽引才渠道，加强创新创业人才的引进力度，提升现有科技人才的待遇水平，优化技术研究开发条件，从而实现河北省科技型中小企业的人才能够高效的引、育、留、用。科技型中小企业的发展和市场需求就是培训工作的着力点，要明确和分析企业技术人才的特点，有针对性地开展组织形式多样的科技创新、管理知识等工作的培训。

5.4 运用企业文化激励留住人才

企业文化是企业管理中一种“无为而治”的最高境界，它虽然具有非强制性，但对于企业在激励人才、开发人才潜能方面，能产生强大的正能量。企业文化是企业员工的精神动力。一位心理学家得出的结论是：人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%～30%；在物质激励状态下能发挥自身能力的50%～80%；在得到适当精神激励的状态下，能将自己的能力发挥80%～100%。物质激励到一定程度，就会出现边际递减现象；而来自精神的激励，则会更持久，更强大。

企业文化正是通过企业精神、价值观、愿景、目标、行为规范来塑造员工，从精神层面激励员工。科技型中小企业的企业文化要加强以下几个方面。

（1）尊重、重视人才，平等对待企业人才

要视企业人才为事业的合作伙伴，而不应该将其当作要尽可能降低或避免的成本耗费，只有将人才当作主人，人才才会视企业为家。要更多地认可人才，让人才从工作中感受成就感。企业人才真正的满意来自成就感、个人发展、工作满意感以及他人的认可，满意来自于内因，要让人才满意就要从内部因素着手。杰出的企业领导要善于肯定、鼓励人才，让人才感觉到自己的重要。企业应该把对人才保持不变的尊重的这种“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，从而赢得人才对企业的忠诚。

（2）强调以人为本，重视交流、沟通和协调工作

“以人为本”，就是以人的高尚品格为本，以人的优点为本，倡导人性的优点。“以人为本”的价值理念体现在人才是公司第一重要的资源，公司要信任和尊重他们，鼓励他们参与相关业务方面的工作决策，实现人才价值的最大化。科技型中小企业应给他们进行相关决策的权力和机会，使他们体验挑战性和成功感，进而挖掘人才的内在潜能。

以人为本，应该有两个方面：铁的纪律，爱的教育。文化软，制度硬，这就要求科技型中小企业能够软硬兼施。文化要和严格的制度互补。制度规范，约束人的行为，文化让人知道为什么要这样。以人为本和严格的制度制约，是对立统一的。企业领导要在这两者间取得一种平衡，既要能保障大多数人才的忠诚度，以企业为家，又要能通过区别考评，淘汰差的，激活优秀人才的积极性、主动意识。比如，通过交流、沟通，了解人才的动机和意愿，并在工作中合理的协调人才的工作。

（3）随时、随地、随人、随事促进人才成长

科技型中小企业的领导，要活学活用马斯洛的需求理论，不仅要能满足人才的生存需要，还要满足人才的发展需要，帮助人才成长，要把使用人才工作变成通过工作培育人才。领导者要做一位称职的教练，随人、随事、随时、随地帮助人才成长，这既是科技型中小企业提高竞争力的必要手段，也是管理者的责任。领导者要有培训也是生产力的意识，企业要帮助人才成长，一个人才感觉在企业中越来越进步，他肯定就会越来越乐意工作，所以培训就是给人才的最大福利。“用学习创造利润”，这已被管理学界和企业界公认为是当今和未来奠定赢局的重要经营策略。

（4）赞扬和欣赏是对人的最佳激励

心理学认为：赞扬是对出色表现的承认，它会促使希望看到的行为重复出现。人才需要被鼓励，人才也正是在不断被赞扬和鼓励中成长的，要打破论资排辈，实现杰出人才的引领效应，就需要肯定、欣赏这些人才。因此及时鼓励、赞赏人才，也正是帮助人才成长，调动他们积极性的有效方法。科技型中小企业也要大力营造勇于探索、鼓励创新、宽容失败的企业文化和企业氛围。

（5）将企业人才职业生涯设计与企业战略发展融合协调

一是企业战略发展的规划与制定。科技型中小企业，应制定科学合理的战略和愿景目标，并以此来吸引和感召优秀科技人才，使其自愿为企业付出和努力，从而实现人才的价值和职业生涯的稳定。

二是用培训这一福利来吸引和激励人才。笔者在对当前部分河北省科技型中小企业的调查中发现，一些企业对人才的培训和开发明显缺乏措施和力度，往往只重视使用和常规管理，从而导致企业在与行业先进科技的接轨与对接上明显落后，制约企业核心技术和产品的研发、应用，使企业在竞争中缺乏后劲和动力。

科技型企业要想在同业竞争中处于优势地位，其关键在于企业人才掌握本行业里的先进技术知识和科技前沿，而实现这一目标的主要途径就是企业重视对核心人才的培训开发。由于高科技行业的发展迅速和瞬息万变，企业要对人才时刻提供教育和学习成长机会，这既是对员工最大的福利，也是稳定和聚集优秀人才的重要手段。企业人才在吸收知识、技术的基础上，实现了职业生涯的稳步提升，从而实现了企业人才的职业生涯规划与企业发展融合协调的局面。

（6）实现工作弹性制，工作团队虚拟化

科技人才的工作对象是先进知识与技术，他的工作形式是通过思想创造和思维创新，为企业完成创造性劳动。他们喜欢自由和挑战性工作，不喜欢被动的具体工作地点和工作时间，因此，科技型中小企业要根据高科技人才的特点和需求，实行弹性工作制，给他们特殊的考核方式，而对于其工作地点和时间，要最大限度地给其自由度。

近期以来，虚拟工作团队作为一种新生事物出现的越来越多，许多科技人才的知识性工作，不需要特定的办公地点和办公时间，现在信息网络技术的发展，实现了智能资源工作的可能性。所以，企业的核心科技人才就可以通过虚拟工作团队和智力工作平台来实现其创造性工作产出。

（7）实现人才管理的战略与企业战略目标的协调统一

科技型中小企业的人才往往是掌握的知识、技术密集度很高的人才资源，他们是企业生存发展的核心要素和保障条件。企业战略的重要内容之一就是做好人才管理工作，其中主要包括人才资源需求预测、人才培训、职业规划等战略性工作，实现人力资源管理与企业战略相适应、相协调，保证企业获得和保持竞争优势。

战略上，企业领导者要坚持树立“依靠人才、尊重人才”的理念，要把人才资源看作企业的重要战略资源来开发、管理和使用。战术上，战略型人才资源管理是企业管理的重要目标之一，是通过实现系统性、主动性、前瞻性的人才资源管理目标与企业的战略目标进行协调整合，指导企业的人力资源管理从而实现企业的战略目标。

（8）通过建立“柔性引才机制”，打破企业用人困境

“柔性引才”就是指对于人才实现不求所有，但求所用的使用方式。不改变人才原有单位的工作归属，只是通过项目合作、技术指导、兼职等方式，有偿使用科技人才的使用价值，对人才的智力资源给予合理的酬劳，实现企业的发展和经营利润。

河北省科技型中小企业，其特点之一就是比邻京津，可以通过“柔性引才机制”，大力吸纳京津企业的科技人才资源的力量，为自己的企业服务和创造价值。河北省的科技型中小企业具有规模小、资金力量薄弱的特点，无法与大企业相竞争。而“柔性引才机制”，可以在用人成本相对比较经济的情况下，吸引优秀人才，同时解决了人才难留的瓶颈问题。

（9）加强优秀人才的储备工作

人才流失对于科技型中小企业往往具有毁灭性的打击，会导致企业重点发展项目或产品研发的半途而废。因此，科技型中小企业的领导要时刻保持“不要把鸡蛋放到一个篮子里”的理念，做好人才储备工作。对于一些企业的尖端技术的攻关，要实行多人联合开展研究的形式，从而降低部分优秀人才流失的风险和损失。企业要和关键人才签订竞业禁止协议或技术保密协议，防止这些人才离职后为所竞争的企业服务，避免核心机密的技术信息的外泄。

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[基金项目]本文为2015年度河北省社会科学发展研究课题民生调研专项的研究成果；课题名称：新常态下河北省科技型中小企业人才困境及其破解对策研究；项目类别：重点课题；课题编号：201501002。

[作者简介]鲍志伦（1976—），男，本科，河北省社会科学院人力资源研究所，助理研究员。研究方向：人力资源管理与人才学；陈伟（1959—），男，研究生，河北化工医药职业技术学院，讲师。研究方向：经济管理。