电力企业提高人力资源管理人员素质的思路及对策

尹华平（国网湖南省电力公司衡阳供电分公司，湖南衡阳421001）

电力企业提高人力资源管理人员素质的思路及对策

尹华平（国网湖南省电力公司衡阳供电分公司，湖南衡阳421001）

随着特高压和坚强智能电网建设快速发展、国资国企改革和电力改革将进入实质性操作阶段，电力系统的组织架构、管理模式、运行机制、工作流程等发生重大变革，对电力企业人力资源管理工作提出了更高的要求；人力资源管理人员所受的教育程度、专业知识水平、专业技能等综合素质直接决定电力企业人力资源管理的工作质量和效率。本文将着重分析电力企业人力资源队伍建设中存在的问题，并提出加强电力企业人力资源队伍建设的具体策略。

电力企业；人力资源管理；问题；策略

1 引言

电力企业作为我国的重要基础产业直接关系到千家万户的用电及国计民生问题，是我国能源安全的重要经济命脉。人力资源作为企业第一资源，在企业全部构成要素中处于核心地位，对于企业改革发展至关重要。电力企业人力资源工作面临的机遇和挑战并存。人力资源管理人员所受的教育程度、专业知识水平、专业技能等综合素质直接决定电力企业人力资源管理的工作质量和效率。因此，企业要想得到长足发展，必须加强人力资源本身队伍建设，提高人力资源管理人员的素质，并将这项工作作为企业的发展战略之一。如何引导人力资源专业人员立足本职，提升专业水平和能力素质，成为企业的战略实践者、变革支持者、业务管理专家和员工成长的服务者，将是我国电力企业面临的重要课题。

2 电力企业人力资源管理人员素质的现状分析

我国企业人力资源管理人员的素质良莠不齐，普遍存在的问题就是素质总体偏低、专业规范化程度不够，专业技能实力不够等。电力企业作为国有企业，人力资源管理人员具有一般企业管理人员特点外，还具有其行业特点。

（1）要对一些基础性的工作进行管理，主要是指对招聘企业员工、签订企业与员工之间的劳动合同、处理员工之间的关系、进行定期考核等工作进行管理。

（2）负责一些流程化规章制度的制定与优化，这些规范、清晰、操作性强的制度必须要人力资源管理人员建立并不断优化。

（3）负责策划企业的发展战略。人力资源管理人员需要结合企业的经营发展方向合理的制定出发展战略，对企业的人力资源进行科学的管理，对企业的发展战略进行合理的规划。

（4）还进行企业文化方面的管理。企业人力资源管理人员怎样开发企业文化，将企业文化的内在精神转化为一种力量，存在于企业所有员工的意识里，从而提升企业员工的工作业绩，最终为企业创造更大的经济效益。企业人力资源管理人员的素质还存在着很多问题，下面本文将提出存在的一系列问题：

①职业素质不高。电力企业大部分人力资源管理人员的原始专业不是人力资源管理，多为其他专业转岗而来，没有受过人力资源管理的系统培训，对人力资源管理的基础理论体系不甚了解，工作多以经验为主，缺乏科学的理论体系支持。

②制定人力资源规划的能力不够。部分人力资源管理人员对管理工作中所需要的知识和技能掌握的不够，缺乏制定人力资源规划的能力，而将主要精力放在基础性工作上，不能及时提出人才战略发展的有效规划。

③创新意识和执行力不够。少数人力资源管理人员缺乏创新意识，不能有效开展创新性管理工作；在执行政策和落实制度时，部分人力资源管理人员容易出现走样，执行力仍待加强。

3 提高电力企业人力资源管理人员素质的主要策略

3.1 建立实用的培训培养轨道

3.1.1 细分培训对象，量身定制培训计划

根据人力资源管理人员在人力资源岗位的工作年限划分培训对象类型，把在人力资源岗位工作年限不足2年的、2～6年的、6年以上的人力资源管理人员分为业务新手、业务骨干、业务能手三类培训对象。对于业务新手，着重在沟通技巧、执行力、职业道德、通用制度、工作流程等方面制定培训计划，使其学会工作所需的专业内容、学会做人做事，学会更好的推动工作开展。对于业务骨干，着重在管理技巧、分析能力、道德品质、专业知识、工作标准等方面制定培训计划，使其掌握工作所需的管理方法、解决问题能力，进一步提高其业务水平。对于业务能手，着重在领导技巧、决策能力、思想政治、知识范围等方面制定培训计划，使其具备带领团队和育人用人的能力，提高其管理水平。

3.1.2 创新培训方式，拓宽员工成长渠道

在传统培训的基础上对培训方式进行创新，通过轮岗、上下帮扶、AB岗工作制、跟班学习等培训方式提高人力资源管理人员的综合素质和业务水平。①对在人力资源部门内同一岗位连续工作5年以上人员鼓励内部轮岗交流。②在人力资源部内部建立AB岗工作制，明确A岗和B岗人员的职责，增强应对突发事件能力，保证了服务质量和工作连续性。③针对县公司人资管理人员缺岗和年龄偏大、信息化应用水平不高的情况，人力资源部组织业务骨干对县公司实施“一帮一、结对子”帮扶指导。

3.1.3 完善培训评价，巩固员工培训效果

为检验培训效果，通过普考、社会考试等方式对培训效果进行评价，督促人力资源管理人员自主学习规章制度和专业知识，不断提升专业水平，达到“以考促培，以培促用”目的。①坚持“逢培必考”原则。对于成绩优异者进行公榜表扬，对考试不合格者进行考核。②开展人力资源各专业的普考，拓展员工学习范围，改善知识结构，提高人力资源管理人员学习积极性，打造出学习进取型人力资源团队。③积极鼓励员工参加社会考试，通过社会考试检验人力资源管理人员的专业理论水平，衡量队伍的整体综合素质，促使人力资源管理人员及时更新管理理念。

3.2 建立高效的考核激励轨道

3.2.1 构建企业文化激励机制，营造良好工作氛围

充分发挥文化引领作用，构建企业文化激励机制，使激励机制在人力资源队伍中内化与心、外化于行、固化于制、转化与力。①建立“人资之星”档案。②建立人力资源专业“工作总结”库，人力资源管理人员须每月把工作完成情况及工作中取得的成绩进行归纳总结。③建立丰富的沟通交流机制，充分利用现代通信手段，建立人资微信“朋友圈”，实时分享和交流最新政策、经验以及工作和生活中的困难，大家群策群力、共度难关，在人力资源队伍中营造出愉快温馨的工作氛围。

3.2.2 完善绩效考核机制，提高员工工作效率

人力资源绩效管理采用三类三阶段考核模式，层层分解指标、责任落实到人，绩效考核结果在人力资源管理人员的薪酬、职称申报等方面进行运用。①构建以企业负责人业绩指标为根本、以专业对标指标为重心、以重点工作督办推进为要素的考评指标体系，建立人力资源部、支撑机构、县公司三类绩效考评结构，形成月度跟踪、季度监控、年度考核的三阶考评模式，将考评结果分类分段进行考评、公布、应用。②着力构建“指标分解全维度、责任落实全覆盖”的责任落实机制，将各项指标任务分解到各基层单位，责任落实到个人。③加强绩效考核的运用力度。

3.2.3 建立岗位成才通道，健全多措并举激励机制

在充分发挥企业文化激励作用和绩效考核应用效果的基础上，关注员工职业发展需求，进步完善激励奖励措施。①鼓励人力资源管理人员自主学习，制定了奖励方案，积极引导员工参加技术职称考评及职业资格认证考试，推进“学习型”人力资源队伍建设。②鼓励人力资源管理人员积极参加各级各类竞赛和调考；激励员工在各项专业竞赛中取得优异成绩，达到“以赛促培”目的。③建立人力资源岗位竞争性人才选拔机制，通过考试竞聘、组织考核等方式选调工作作风实、业务能力强的优秀人才充实到人力资源管理岗位，尤其加大具有人力资源专业学习背景和生产一线工作经验的员工在人才选拔锻炼中的倾斜力度，拓展人力资源管理人员职业发展空间，搭建路径清晰、激励到位、保障有力、卓越引领的人才成长阶梯，为其立足岗位实现职业发展提供广阔空间。

4 结语

利用实用的培训培养轨道和高效的考核激励轨道，建立了科学有效的培训培养和考核激励机制，有利于提高了人力资源队伍的专业水平和职业素养，有利于增强了人力资源管理人员的责任感、积极性、凝聚力，有利于增强了人力资源队伍稳定性；有利于提升人力资源精益管理水平和有效推动了企业经营管理效益效率提升。

人力资源管理工作。

F272.92

A

2095-2066（2016）34-0245-02

2016-11-14

尹华平（1984-），男，工程师，硕士研究生，主要从事