中小企业人力资源因素与企业经营绩效的典型相关分析——基于广东顺德中小企业的实证分析

潘向研,曾国亮

（顺德职业技术学院，广东顺德528333）



中小企业人力资源因素与企业经营绩效的典型相关分析——基于广东顺德中小企业的实证分析

潘向研,曾国亮

（顺德职业技术学院，广东顺德528333）

摘要：随着珠三角地区近年来越演越烈的“用工荒”现象，基于对位于珠三角、经济较发达的400家顺德中小企业实地调研，得知作为人力资源主要因素的工资水平情况、招工难易程度的情况、员工稳定性的情况、和劳动合同的签订与企业的经营绩效密切相关。因此，企业寻求发展，需要促进实现产业升级转移，改变以廉价劳动力赚取低利润的发展模式；另外，企业与政府应出台优惠政策，吸引并留住人才，确保员工的稳定性；并规范法制管理，保障员工的合法利益。

关键词：人力资源因素；企业经营绩效；顺德中小企业

一、引言

顺德，位于珠三角洲，毗邻香港澳门，是改革开放的试点地区之一。因此，顺德成为经济先发地区，以制造业为主的中小企业居多。由于90年代顺德地区经济迅速发展，出现了大量劳动力追逐资本的情况，农民工纷纷从农村等较贫困地区涌进顺德地区，从事制造业的一线工人，造成“民工潮”的现象。然而，近几年来，随着农村经济的发展和政策的因素，“用工荒”却在顺德的企业里越演越烈，中小企业尤为严重。为此，分析顺德中小企业用工因素与企业经营绩效的关系是十分必要的。

国外已有不少文献的研究证明人力资源因素与企业绩效之间的关系，但在顺德中小企业的人力资源因素与企业经营绩效的关系研究仍是空白。本文总体目标在于基于顺德中小企业的实地调研，分析顺德中小企业人力资源因素与企业经营绩效之间的关系，并据此提出相关的政策方案。另外，从研究方法上，本文运用典型相关分析，研究用工因素与顺德中小企业经营绩效的关系。并基于此结论提出相应的对策。

二、文献综述

国外已有不少学者提出人力资源因素与企业绩效之间的关系，并通过实证研究来论证两者之间的关系。

CARL F. FEY（1999），基于对101家在俄罗斯运营的外国公司的实证调研，分析人力资源管理对企业绩效的影响。他以行为因素、员工的稳定性、和员工个人发展作为人力资源管理的变量，研究证明这些人力资源管理的变量对企业绩效存在相关关系。同时，研究发现，非技术性的培训和高收入对管理层来说呈正相关影响；而对于非管理层，工作保障是最重要的因素。[1]Guest（1997），通过对英国1366家公司来研究人力资源管理与企业绩效之间的关系，发现人力资源管理与公司的生产效率和经济业绩之间存在非常强的关系。[2]Delery and Doty（1996），随即选择1050间银行作为样本，证实人力资源实践对银行的资产收益率呈递增影响，且对其边际正相关。具体体现为，绩效评估与资产收益率呈正相关关系；工作保障安定利润分配均与资产收益率呈正相关关系。[3]Huselid（1995），基于对国内1000家公司的调研发现，越低的员工流动性会产生越高的生产率；越高质量的工作表现会引起越低的员工流动性和更高的工作保障，可以此作为公司日常决策的重要标准。[4]Arif Hassan（2007），在马来西亚内，对来自8家不同公司的239个员工进行问卷调研，发现人力资源实践，例如能力评估和提升、培训、个人发展与组织的合作价值、创新性、质量呈正相关关系。[5]

纵观有关文献，发现人力资源因素与企业绩效之间存在着相关关系。其主要相关因素可分为：收入、员工稳定性、个人发展培训、保障。本文将针对以上人力资源因素，基于顺德中小企业实地调研，分析顺德中小企业用工因素与企业经营绩效之间的关系，并据此提出相关的政策方案。

三、顺德中小企业用工情况的现状

顺德中小企业快速发展的同时，中小企业的用工荒严重。尤其工人在春节后大量流失，中小企业面临着工人节后回流率低的困境。

本文对400家顺德中小企业进行了问卷调查，完成有效样本374份,分析顺德中小企业用工情况的现状。

图1：员工稳定性的情况

图1中表示受访企业对员工稳定性的看法，约70%的企业表示员工的稳定性一般，还有部分企业认为员工比较不稳定，只有不到20%的企业认为员工比较稳定。

图2.招工难易程度的情况

图2运用kernel density分析受访的顺德中小企业对招聘员工的看法，受访企业认为目前招聘员工存在比较困难或情况一般的情况，极少企业认为招聘员工容易。

四、顺德中小企业“用工荒”的原因分析

首先，结合人口年龄金字塔说明“用工荒”情况。随着60年代和70年代出生的农民工年龄的增长，进城务工的现在以80或90年代出生的为主。1980年的计划生育政策，人口数量得以控制，农民工的子女数量也远远少于以前。结合顺德第六次人口普查数据可知（图3），当今顺德人口呈金字塔形状，人口集中在底层，人口密度集中在20到24岁，而30至50岁的适龄务工者数量趋少。

图3：顺德区第六次人口普查之人口年龄金字塔

再者，新生代农民工就业观念的转变。六七十年代出生的农民工由于多年在城务工，物质经济上有一定的积累，使得新生代农民工的就业观与六七十年代的就业观会有区别，他们不再只看中金钱，他们还会考虑个人的发展，自我能力的提高，而不会甘于一辈子为了一个月一千到两三千的工资而整天困在生产线上。

第三，劳动力密集型产业向内地转移的结果。顺德是以劳动力密集型产业为主的中小企业。近年来，由于在顺德的生产成本不断上涨，企业的利润空间不断缩减，不少企业选择到成本较低的内地设厂，在当地招工。同时，与沿海地区工资差距缩小，且沿海地区的生活成本高，物价不断上涨。导致顺德本土的中小企业的“用工荒”。

第四，中西部提出各种优惠政策。由于中央针对中国城乡发展不协调的问题，自十六大以来，提出了一系列完善农村建设的政策。农村税费的改革是农民减轻了负担；对农村用地的规范，不准低价购买农村用地从而改变土地所有权和农业用途，保证了农民赖以生存的土地资源；农村医疗改革政策，家电下乡，汽车下乡等等的政策，使在农民的生活水平不断得到提高。农民的生活水平得到改善以后，有一大部分农民就不再到城里务工，造成顺德的中小企业严重缺工。

第五，职业教育断层，企业缺乏技能培训，技术工人缺乏。基于“微笑曲线”的理论，曲线的左边代表产品的研发和核心技术；曲线的右边代表营销，品牌和服务；曲线的中段代表制造。我国高等教育在专业设置和学生选择专业的倾向上，趋于微笑曲线的右边，即贸易，市场营销，物流等专业；而技术型的专业却不受青睐。职业教育出现断层，导致技术型人才的缺乏。同时，中小企业从短期的利益出发，不愿投入资源培训技术型人员，使技术人员的缺口日益扩大。

五、用工因素与顺德中小企业经营绩效的关系研究

基于以上现状和原因分析，本文基于以上对顺德中小企业进行了实地调研，进一步研究人力资源因素与顺德中小企业经营绩效的关系。

本文运用典型相关分析，研究人力资源因素与顺德中小企业经营绩效的关系。典型相关分析是从两组变量中，找出最相关的综合变量，通过少数几个变量来反映两组变量间的相关性质。问卷针对经营成果以下变量进行调查：（1）对现在做生意的难易程度评价；（2）对企业经营压力的看法；（3）持续经营本商户的意愿；（4）企业在今年结束营业的可能性；（5）企业在今年扩张营业的可能性；（6）企业雇主希望子女继承本商户经营的情况；（7）对盈利水平的满意度评价。

而对于人力资源因素，变量设计如下：（1）企业对员工管理的看法；（2）企业对员工稳定性的看法；（3）工资水平的情况；（4）招工难易程度的情况；（5）员工稳定性的情况；（6）新劳动法对企业的影响程度；（7）企业有没有与员工签订劳动合同。

表1：典型相关分析及典型相关系数

表1利用典型相关分析探讨人力资源因素对经营的影响。对于上述四种统计量：皮莱迹(Pillai’s)、劳雷-霍特林(Lawley-Hotelling)、威尔克斯(wilks’)和罗伊最大特征根(Roy’s largest root)，原假设均为对应典型变量的典型相关系数等于0，表中四种统计量的显著性均小于0.01，则拒绝H。表明变量相关性显著。从典型相关系数来看，前三个系数最大，分别为：0.3429；0.2698和0.1404。累计达75.31%。

进一步建立典型相关模型，如表2。

表2：典型相关模型

从表2可知，在模型一第一对典型变量中，“对现在做生意的难易程度评价（v18）”；“企业雇主希望子女继承本商户经营的情况（v25）”，和“对盈利水平的满意度评价（v96）”这三个变量对U1的贡献最大，分别为：0.2536，0.9318，0.2159；而V1主要受变量“招工难易程度的情况（v72）”；“员工稳定性的情况（v73）”和“企业有没有与员工签订劳动合同（v98）”的影响。

在模型二第二对典型变量中，“对现在做生意的难易程度评价（v18）”；“持续经营本商户的意愿(v20)”，和“对盈利水平的满意度评价（v96）”这三个变量对U1的贡献最大，分别为：0.2159，-0.4866，0.7567；而V2主要受“工资水平的情况(v71)”；“员工稳定性的情况(v73)”和“企业有没有与员工签订劳动合同（v98）”的影响。

在模型三第三对典型变量中，“对现在做生意的难易程度评价（v18）”；“对企业经营压力的看法(v19)”；和“企业在今年结束营业的可能性（v22）”这三个变量对U1的贡献最大，分别为：-0.3008，-0.8560，0.6202；而V2主要受“工资水平的情况(v71)”和“招工难易程度的情况(v72)”的影响。

六、结论

（一）企业经营成果的因素中，能反映企业经营成果的主要方面如下：“对现在做生意的难易程度评价”；“对盈利水平的满意度评价”；“持续经营本商户的意愿”；“对企业经营压力的看法”“企业雇主希望子女继承本商户经营的情况”。

（二）人力资源因素与企业经营成果呈显著相关关系。相对而言，“工资水平的情况”；“招工难易程度的情况”；“员工稳定性的影响情况”和“企业有没有与员工签订劳动合同”是主要的影响因素。

第一，工资水平是直接关系到企业员工的经济利益因素，工资水平的高低和稳定性尤为影响员工的工作效果，因此工资水平是影响经营成果的主要因素。

第二，人才是企业发展的核心，招工的情况是一个企业发展的基础。员工的稳定性有利于企业团队凝聚力，过高的人员流动会使员工对企业缺失归属感，严重者会导致人心不稳，因此员工的稳定性对企业经营情况影响较大。

第三，随着经济的发展，务工者的法律意识也逐步增强，对自身合法利益越来越关注。随着新生代成为务工者的主力军，还有新合同法的出台，同时由于以前屡有企业蒙骗员工案件，因此当今务工者更关心企业有没有与员工签订劳动合同，劳动合同的条约是否合理，是否能保证自身合法利益等。

七、对策

基于上述结论，本文对顺德中小企业的发展建议如下：

首先，顺德地区中小企业目前所面临的现状和问题，主要体现在对廉价劳动的依赖，赚取“微笑曲线”中端微薄的利润。但是，由于中央加大农村建设，提出系列农村医疗改革政策、农村用地保护政策、家电汽车下乡政策等，使农民选择留在农村而不到城镇的企业务工。因此，近几年来，廉价劳动力的优势在顺德中小企业逐步缩小，由以前“民工潮”向现在“民工荒”转变。于是，要解决本质的问题，需要促进顺德中小企业实现产业升级转移，改变以廉价劳动力赚取利润的发展模式。走可持续发展的道路，这才是保障企业长期盈利的长远途径。

第二，企业与政府出台优惠政策，吸引并留住人才，确保员工的稳定性。

在企业转型期，政府应更多从资金和政策上扶持顺德中小企业，尤其在人才方面的投入。在顺德重点行业建立人才发展基金或专项资金，直接用于人才开发。通过税收、补贴等优惠政策，鼓励和引导社会组织和企业对人才资源的开发。

企业方面，提供更多的职工培训机会，员工的继续教育最终会回报企业，同时，职工培训和继续教育是除直接经济奖励以外的一种福利。

另外，产学研合作培养创新人才，建立与当前产业相匹配的高等职业教育体系。政府牵头，整合利用高等学校、科研院所的优势资源，使科研成果和创新型人才应用于顺德企业。充分利用本土两所高校：南方医科大学和顺德职业技术学院，实行“人才+项目”的培养模式，以企业的产品和项目为依托，在实践中集聚和培养创新人才。建立以人才为核心的产学研合作新机制，完善企业与人才对接机制，实施优秀人才创新项目择优资助计划，实施创新型人才培育计划，对企业等用人单位接纳高等学校、职业学校学生实习等实行财税优惠政策。

第三，企业规范法制管理，保障员工的合法利益。

企业的发展需要人才，吸引人才是必要，留住人才更重要。人才流失是顺德中小企业面临的共同问题，而才人流失的一个重要原因是顺德中小企业的人才管理不规范。从调研结果来看，当今务工者关心企业有没有与员工签订劳动合同，劳动合同的条约是否合理，是否能保证自身合法利益。合同是雇佣关系确立的凭据，是保障企业与员工双方利益的根本保证，然而，顺德中小企业存在合同管理不规范的问题。大部分顺德中小企业有与新员工签订合同，但合同多为1年或两年的短期合同，而且到期后缺乏跟进，没有续签。同时，员工缺乏对合同条约的充分认知，多为过程序而签订合同，而不仔细研读合同条约。最后，合同条约权力倾斜，合同纠纷时利益倾向企业雇主，因此劳动合同条款有待规范。

除了规范合同管理以外，绩效考核制度、医疗保险制度、退休制度、员工培训制度、员工日常工作制度等人才管理方面也需要合理化规范化。规范的人才管理制度是留住人才的重要影响因素。合理的绩效考核制度可以有效调动员工工作的积极性，相反，不合理的绩效考核制度会对员工的工作积极性起到消极作用，甚至留不住优秀人才。员工的培训制度给员工提供继续教育的机会，是员工个人得到提升，对员工来说是一种无形的资产；同时，医疗保险制度和退休制度的优劣，也是反映一个企业管理水平的高低、福利制度的好坏，同样是需要合理化和规范化，使之成为企业留住人才的优势。

参考文献：

[1] Carl F.FEY,“The Effect of Human Resource Management Practices on Firm Performance in Russia”[R].Stockholm School of E-conomics, 1999.1-25

[2] David E.Guest, Jonathan Michie, Neil Conway and Maura Sheehan，“Human Resource Management and Corporate Performance in the UK”[J].British Journal of Industrial Relations，2003.291-314.

[3] Delery J.E. and D.Harold Doty, D.H.,“Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Tests of Universalistic, Contingency and configurational Performance Predictions”, A-cademy of Management Journal，1996，（39）：802-835

[4] Mark A.Huselid.“The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance”[J].Academy of Management Journal 1995，38（3）：635-872.

[5] Arif Hassan,“Human Resource Development and Organizational Values”[J].Journal of European Industrial Training, 2007，31（6）：435-448.

[6]顺德区发展规划和统计局，佛山市顺德区2010年第六次全国人口普查数据.

[7]李广斌，“战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究”[D].厦门大学，2009.1-181

[8]胡浩志.“企业专业性人力资本与企业绩效——基于我国上市公司的实证研究”[J].商业经济与管理2010，11（229）：38-46.