基于劳动分工理论确定管理活动中最佳分工程度

摘 要：本文从劳动分工理论出发，通过分析YY公司在生产活动中的仓储管理问题，建立了确定管理活动中最佳分工程度的模型，提出了解决特殊问题的方法，并且探讨了管理活动中类似问题的普遍解决思路。

关键词：劳动分工；劳动范围；分工程度

近年来学者们对于劳动分工理论的研究大致集中在两方面，一部分从《国富论》中斯密架构的古典经济学理论模型与《资本论》中马克思阐述的劳动分工思想入手，深入剖析劳动分工理论对于资本主义经济增长的重要意义，以及对当前社会财富分配的重要参考价值。另一部分以劳动分工理论作为出发点，运用迅速发展的科技手段以及分析系统，以期为当前经济体制下迅速壮大的产业集群体系做出发展趋势判断。

本文中，我们以劳动分工理论为基础，探究现代管理活动中如何确定最佳分工程度，从而为企业创造最大效益。

一、关于劳动分工理论的文献及评述

我们在阐述亚当斯密的劳动分工理论时，习惯举一个简单的例子作为引导：大规模的服装生产厂，并不需要某位劳动者从原材料的种植、纺纱、织布等步骤开始参与生产直到一件衣服制作完成。劳动分工的意义在于将一件衣服的生产细分成若干个环节之后再组装完成，每位劳动者从事于各个环节中特定的的重复性劳动，这种分工方式大大提高了工厂的生产效率与经济效益。

马克思经济理论中，劳动分工指人们在社会经济活动中所从事劳动的职业化和专门化，也就是人们在经济活动中有关技术上的联系方式。劳动分工理论更多的表达了当时社会情况下社会分工正在向“职业化”、“专门化”发展的诉求。

斯密和马克思之后，杨格首次从市场规模出发对于劳动分工与市场之间的关系进行了重新阐述。杨格提出，市场的大小决定分工程度，同时也被分工程度所制约。他使用了劳动者的专业化水平来描述分工，指出，每位劳动者的专业化水平随着劳动范围的缩小而提高。

纵观劳动分工理论的发展历程，我们不难发现其内容经历了从“确定劳动角色”到“确定劳动范围”的转变。早期的劳动分工，以马克思经济理论为代表，着重于在工业社会发展阶段为劳动者确定劳动角色，逐渐培养其岗位专业度，从而达到对于社会总分工的优化。确定“什么人做什么事情”成为了当时经济发展的主题，专门化的职业分工、针对性的劳动生产、专业化水平的提高也成为了社会总经济发展的保证。当前社会经济的发展，已经完成高度明确的社会分工。正如杨格理论描述那样，范围过小的劳动市场由于不能够保证所从事劳动者的社会交换成本已被淘汰，不同分工程度下的劳动市场大小已被初步确定。因此，如何在市场大小、角色分工基本明确的情况下正确分配每一个劳动者的劳动范围成为我们关注的焦点。

法国管理学大师法约尔认为，劳动分工有一定的、不可跨越的限度，这些限度是经验与尺度感带来的。而这些限度就是我们所谓的劳动分工“精细度”。回到上文中的例子，大规模生产衣服的厂商，进行生产活动时已经有了自己的生产流程和劳动岗位分配机制，劳动者在入职前均受过正规培训且达到入职标准，入职后生产能力基本相同，因此确定劳动分工精细程度时只需要考虑每一个环节上的劳动者每人需要负责的劳动范围大小这一个影响因素。我们知道，要求劳动者每个工作日付出其百分百的工作能力对他们是一种体力与精神双重透支，长期而言，是不明智的。因此，如何确定出针对于企业而言的每一环节内的最佳劳动分工精细度，是现代管理活动中的重要课题。

不恰当的劳动分工，无论程度过重还是过轻，对于企业来说都是能够引发损失的必然因素。不恰当的劳动分工带来的不利影响主要表现在以下三方面：①过高的分工程度使劳动者产生对劳动环境的厌恶，合作意愿下降，导致成本升高；②容易造成劳动者和企业应变能力的降低，出现管理混乱的局面；③容易出现劳资双方的巨大经济差距和沟通壁垒，导致劳动者对利益分配的不满和怨念。

法约尔提出的这种“经验感和尺度感”，我们称之为劳动分工的精细度，在管理活动中依靠科学的管理方法和先进的管理手段，是完全能够被确定的。只是不同的管理领域、管理环境以及不同的管理方法，对劳动分工都有着不同程度的影响，因此，可能无法给出一个精确标准适用于所有的管理领域，所以我们以广州一家公司的个案为例，面对具体管理环境下需要确定劳动分工精细度的问题，尝试提出一个解决方法和手段。

二、广州YY科技股份有限公司的仓库管理困境

广州YY科技股份有限公司，从事金融自助服务软硬件研发、生产、销售及售后服务工作（产品主要为ATM机），发展势头良好。近年来订单量、生产量稳步增加，规模不断扩大。然而公司管理部门发现，仓储部门的仓库管理活动成为了影响公司生产正常进行的问题环节。

YY公司仓库管理的物料主要由三部分构成：①原材料：占到绝大多数价值比重和管理资源，主要涉及到配装组合所需要的进口机芯、机器生产所需要的所有电子元器件以及大量钣金耗材等等。 ②包装材料：产品装配完成后需要的产品防护、标识等物料，如木箱、纸箱、标示卡等。③辅助材料：生产活动中各部门所需要的消耗性生产工具及劳务用品。

管理部门发现，出入库工作质量直接影响整个生产作业的流程进度，在生产繁忙时，物料出入库速度往往决定着生产总体速度。因而，如何在保证每位仓库管理员一定的出入库正确率的同时，提高出入库速度成为了管理活动的重点。实地调查中，仓库管理员的工作失误集中在两个方面：拖延和错误。繁忙阶段，每人负责的出入库订单过多，容易出现订单拖延，造成供给与需求无法衔接，生产部门的生产难以照常进行，产生生产延误。错误出入库订单主要集中在数目差错、类别差错和订单遗漏方面，一旦出现错误，与上游采购部门或下游生产部门之间出现生产信息差异，需要花费大量精力去进行工作排查和错误修正。

YY公司早期日常生产中，生产物资需求经常无法满足。仓储管理员由于人数缺乏，每个人负责的区域过大，造成出入库订单拖延率和出错率居高不下，严重影响生产活动正常进行。随后管理部门增加了30%的人员投入，人均劳动范围减少，工作质量明显提高，订单拖延率和错误率得到控制。但是同时由员工总工资升高引发了新的问题：对比之前的人员配备所需要付出的成本，增加人员后公司账面上总利润出现了下降。

由此，YY科技股份有限公司管理部门一度陷入尴尬窘境之中。

三、提出针对特殊问题的解决办法

边际效用理论指出，在其他投入固定不变时，连续地增加某一种投入，所新增的产出量最终会减少。对比YY公司我们发现，在仓库管理员经过培训并且合格后入职、业务能力本身无过大差距情况下，从开始连续地增加仓库管理员以缩小劳动范围，所能够新增的产出会越来越少，到达一定程度后会出现边际效用为负值的情况，这对于追求经济利益最大化的公司而言是不能够接受的。

如若为仓库中每一种元器件都配备一个专用管理员，必然能够保证拖延率与出错率达到最低，但是考虑到员工薪酬、福利等等导致总成本升高，反而得不偿失。因此，困扰YY公司管理者的问题在于如何在保证一定限度容错率的前提下，最大化降低成本。

借鉴经济学中边际效用递减规律和YY公司仓库管理中所面临的问题，我们可以提出一个概念：边际再分工效用（RS-MU）--表示在某个阶段下，每增加一名劳动者，为总生产成本所带来的减少量。

我们假设所有的劳动者在到达劳动岗位时都是按照公司规定进行过合格培训的，所有的劳动者效率水平都是相近、无过大出入的，并且非复杂技术性劳动无法再通过提高业务水平进行分工。所以此时，对于YY公司仓库管理再分工而言，进一步细化只能够通过增加劳动者，从而缩小每一位劳动者劳动范围的途径来达到。

由此可以建立模型。假设YY公司雇佣的仓库管理员人数为n，我们考虑平均每个工作日内仓库管理活动。需要收入库的总劳动范围称为工作总量，用R表示；每位仓库管理员负责的劳动范围称为人均工作量，用W表示；给定n、W，劳动者拖延收入库订单占总订单量的百分比为拖延率，用α表示；收入库错误订单占总订单量的百分比为出错率，用β表示；每位劳动者的工资、福利等劳务成本称为劳务支出，用P表示；n名仓储管理员需要花费的总成本用TCn表示。

（1）随机抽取YY公司仓库管理人员一名进行实验，设置其W=

R，测试并记录其拖延率α1、出错率β1；

（2）设定该劳动者，测试并记录此时拖延率、出错率为α2、β2；

（3）以此类推，将劳动范围缩减至，测试并记录此时拖延率、出错率为αn、βn；

（4）经管理部门分析数据发现，α、β与生产成本的增加量之间呈线性关系。当α、β均为0时，对于生产成本的增加量为0；当α、β>0时，对于生产成本而言，α每增加1%，对于总生产成本而言增加量为Kα；β每增加1%，对于总生产成本而言增加量为Kβ。

（5）由此可知，当雇佣的仓库管理人员数量为n时，对于总生产成本而言引起的增加总量为

（6）根据以上公式，可计算某个点上边际再分工效用RS-MU。在n点上，若再增加一个单位劳动量，引起的总生产成本的减少量为：

由以上模型可知，①RS-MUn+1大于零时，说明此时再增加劳动力减少平均劳动范围有利于减少总生产成本；②RS-MUn+1等于零时，说明人员数量已经达到最佳位置；③RS-MUn+1小于零时，说明此时再增加劳动力反而会造成总劳动成本升高。

利用以上模型，我们可以对YY公司仓储管理过程中的最佳分工程度得到初步的判断，同时可以发现，对于从事大量单一性劳动力的生产企业而言，此类模型或其变化形式完全可以解决劳动分工的精细程度拿捏问题。

四、劳动分工理论在现代管理活动中应用的建议

跳出个案，我们着眼于更大范围，探讨在现代管理活动中，有哪些分工准则能够有效避免劳动分工程度不当的问题，抑或说从哪些方面能够进行改进。

1.转变管理模式，引入流程管理思想

传统的分工理论基于职能管理模式，20世纪以来，随着机械化大生产的发展和企业规模不断扩大，企业均按照分工理论将内部的经济活动各司其职、分工细化，使用垂直分工式的架构来运作，不断提高分工程度，从而使生产率大为提高。20世纪80年代以后，随着信息时代的到来，生产强调产品个性化、生产复杂化和企业经营多元化，传统的职能管理追求分工精细与强调专业化，致使企业整体协调作业过程日益复杂，管理成本升高，总生产效率降低，以至于走到了劳动分工初始动机的反面。

此时，引入流程管理思想可以有效解决上述问题。流程是任何企业运作的基础，通过实施流程管理贯通企业全部生产环节，搭建起各部门间互通桥梁，避免传统职能管理容易引起的机构与职能重叠或空白。传统职能管理中垂直分工程度过高容易带来内部交易成本升高的问题，流程管理在强调垂直分工同时水平方向联系各环节，有效减少了内部交易成本，更有利于帮助企业确定最佳劳动分工程度。

2.进行工作再设计，灵活调整分工程度

工作再设计指为了提高生产力和改进工作质量而对某些具体工作内容和安排的改变。现代管理活动中，许多劳动岗位是机器所无法替代但交付于劳动者长时间工作又显单调乏味的，例如我们在个例中提到的仓库管理员保管物资出入库并进行盘存的工作，极容易使劳动者产生厌烦感和消极感。因而在处理这些劳动内容的分工活动时，可以引入工作再设计的方法来灵活调整劳动者分工程度。

通过工作再设计中工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、弹性工作时间和工作分担等等手段灵活调整分工程度，适当改变劳动者劳动范围大小，使劳动者获得工作新鲜感和归属感，提高劳动积极性。同时也可以通过工作再设计发挥劳动者个人专长，通过工作实现个人价值。

3.建立完备的绩效考核制度，验证最佳分工程度

组织中由于分工内容、程度不同不可避免会导致强势部门的产生，这些强势部门在进行利益分配时往往会引发资源分配不均匀的问题，造成组织中劳动者之间的消极抱怨情绪。因此，引入足够保证公平性的绩效考核机制是企业管理的重要环节。同时，绩效考核结果也是验证当前企业劳动分工程度是否有效的试金石，为了保证结果的可参考性，提高考核客观性，管理者需要在考核制度设计上着重考虑。

首先，改变考核方式，不再拘泥于传统的上级考核下级的方法，转变考核角度，下级考核上级甚至平级考核都是具有说服力的考核方式。其次，考核标准从“不可验证”向“可量化”转移。传统的不可验证的考核标准中可能有作弊、串通出现，但是通过对考核项目精细化、标准化、数字化的转换，得到能够直接横向对比的数据，可以最大限度减少人为因素影响。最后，增添反馈制度。考核过程中不可避免会掺杂个人主观意志，公正性可能受到影响，此时，绩效反馈能够很好解决此矛盾。赋予被考核者一定权利，通过程序化的举报或申诉，可以有效降低考核过程中的不公正因素。

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作者简介：邓程（1996- ），男，汉族，陕西省咸阳市人，学生，本科在读，单位：云南大学工商管理与旅游管理学院物流管理专业，研究方向：劳动分工理论