事业单位管理人员绩效考核的研究与探索

贺莉萍

(广西第一工业学校，广西 南宁 530021)



事业单位管理人员绩效考核的研究与探索

贺莉萍*

(广西第一工业学校，广西 南宁 530021)

研究人力资源管理中绩效考核问题。本文从绩效管理的概念和方法等理论介绍入手，分析了目前事业单位绩效考核存在的问题和原因，提出了提高绩效考核质量的方法和策略，主要包括：明确考核指标和内容，完善绩效考核激励机制，合理设计考核周期，建设绩效考核信息系统。通过上述策略的实施，达到激发事业单位人员工作积极性和提高工作效率的目的，进一步完善事业单位绩效考核工作。

事业单位；绩效考核；方法策略

随着我国政治体制改革的不断深化，事业单位的绩效考核工作对于提高管理人员工作积极性和效率，推动单位各项工作改革都有着重要意义，因此，越来越受到各事业单位的重视。那么，各事业单位如何依据工作实际，制订科学的绩效考核标准及合理的管理模式，对于事业单位转变工作作风，提高运行效率迫切需要。

在当今事业单位的各项管理工作中，人力资源管理无疑是事业单位的核心工作，其状况直接影响到职能履行效果、效率与形象。而人力资源管理中的绩效考核就是运用科学的考核标准和方法，收集、分析和评价人员在工作中的行为表现和工作效果情况的过程。

因此，开展事业单位绩效考核对于增强事业单位人员的服务意识、效率意识和创新意识，提升事业单位对于环境的应变能力，更好的履行工作职能具有深远的意义。

1 绩效考核概念和内容

绩效考核指企业或单位运用特定的标准和指标，评价员工的工作行为及业绩，并通过评价结果正面引导员工后续工作的开展所产生的一系列过程和方法，最终完成总体战略目标。

绩效考核的主要内容是进行贡献考核和能力考核。贡献考核主要是为实现总体战略目标，各个岗位和人员对实现目标的贡献程度大小，是一个全局考核，包括上级考核和下级考核，而能力考核则是对人员在具体工作岗位上从事具体管理工作的管理能力、协调能力及发展潜力等考核评估，促使管理人员不断改进工作方法，更好的完成日常工作。

2 绩效考核方法

在绩效考核工作中，绩效考核方法是否科学、合理，直接影响到绩效考核结果的正确性。由于绩效考核方法有很多种，且各有优缺点，因此，通常都是综合运用多种绩效考核方法进行实际的绩效考核工作。下面介绍几种常见的绩效考核方法。

2.1 关键业绩指标

这是一种目标式量化管理指标，通过细化企业战略目标，设置、分析、计算工作流程的输入和输出关键参数，它是企业绩效管理系统的基础，也是现代企业中受到普遍重视的业绩考核方法。

2.2 交替排序法

一种最常见的方法，即在被考核的全体中分别找出最优的、最差的、第二优的、第二差的，以此类推，将所有的绩效人员进行排队，并按排名作为绩效考核结果的依据。

2.3 目标管理法

将利润、销售额和成本等结果指标作为目标，再将目标分解为若干具体的指标，每个人员都有自己的目标和指标，最后以每个人员的实际完成情况评价人员的绩效。

2.4 360°考核法

在考核时，通过全方位的方式进行绩效考核，包括：上级评价、下级评价、同级评价、客户评价及个人自评等360°交叉形式来评定人员绩效水平。

2.5 平衡计分卡

围绕企业的战略目标，利用BSC从财务、顾客、内部过程、学习与创新等四个方面对企业进行全面的测评，并且各个方面都有目标以及实现指标。

3 事业单位管理人员绩效考核现状分析

目前，很多事业单位也比较重视绩效考核，但是，现有的考核制度存在着很多问题和不足，严重影响了管理人员的工作积极性和团队效率，归纳起来，主要存在以下几个方面的不足：

3.1 考核内容不科学

如今我国事业单位现有的绩效考核体系中，其考核内容和指标并没有根据管理人员的具体情况而定，忽视了职务、岗位的差异性，倾向于政治素质、职业道德和工作态度等指标考核，而且存在考核指标过于笼统，千篇一律，没有做到具体问题具体分析，其操作性不强，被考核者只需填好表格，上交到考核部门，导致考核结果主观因素较大，缺乏科学性，有时甚至会出现表格内容年年没有变化的现象。

3.2 考核激励机制缺乏

一般来说，管理人员所在的行政部门进行绩效考核时，为了照顾大众利益，考核结果一般都是采取轮流坐庄的方式，大部分人员的考核结果都评为合格，去年或往年已经评为优秀的，今年一般就不考虑了，可能会考虑将要退休的、职称评审的、职级晋升的等多种因素。这样导致了绩效考核工作流于形式， 无法科学做到赏罚分明，更不能有效地激励员工工作积极性和工作效率，致使无法充分发挥绩效考核的激励机制。

3.3 考核周期不合理

目前，大部分的事业单位的绩效考核是每年年终进行一次，其最大的缺陷在于整个考核工作常常在几天内就完成了，由于缺乏平时考核，容易以偏概全，导致绩效考核不准确、不全面， 结果缺乏信度和效度。

另外，在整个考核过程中都是人力资源部门制定考核政策，部门领导进行考核，整个考核过程并没有做到全员参与，缺乏沟通，被考核者自己基本没有参与的权利，甚至有时连考核结果都不知道，导致考核结果不准确。

3.4 考核方法不系统

现在很多单位仍然采用传统的“填表—述职—评议”的“打分法”来进行绩效考核。这种方法比较简单，易于操作，但是信息收集不完整，缺乏动态考核，无法全面、客观地反映被考核者情况，最终导致考核工作流于形式，降低了绩效考核的可信度。

以上我们分析了目前大部分事业单位在绩效考核中存在的几个主要问题，鉴于此，我们需要在健全绩效考核内容、完善绩效考核激励机制、合理设计绩效考核周期和科学建立绩效考核方法的基础上，不断优化事业单位绩效考核工作。

4 提高事业单位绩效考核质量的方法和策略

4.1 明确考核指标和内容

应明确地、具体地按岗位设立考核指标和内容，并对其做出详细说明，切不可笼统，且一旦确定，不能随意变更，以便于考核人员准确地理解和把握。

考核指标和内容的设定应从本单位本部门的战略目标出发，将考核指标与年度重点工作结合，使之成为考核指标的重要依据，在单位和部门确定了重点工作后，分解工作关键指标，并下放到各个岗位的工作人员，工作人员依据工作指标，结合自己岗位特点，围绕关键指标努力工作，这样进行绩效考核时，就做到了有据可依，相对比较科学。

4.2 完善绩效考核激励机制

科学运用考核结果，不断完善绩效考核激励机制。绩效考核结果应作为管理人员绩效激励的依据，区分出各个岗位管理人员的业绩和贡献差异，对于表现优异的，或参与重点工作、艰苦工作的人员应当给予奖励，并依据绩效考核结果的不同档次，对于连续获得“优秀”的人员，在工资级别、待遇、职务晋升和干部选拔等方面给予优先考虑，对于连续处于“基本称职”及以下的管理人员，不能晋升提拔，调整到职级较低的岗位。

另外，要合理、正确看待考核结果，通过绩效考核结果的客观分析，让被考核者主动找出与标准绩效之间的差距，促使他们改进工作方法，提高工作能力，从而提高管理人员的绩效和服务能力。

4.3 合理设计考核周期

采用季度考核、半年跟踪、年终考核相结合的方式，取代单一的年终考核，使绩效考核更加注重管理人员在日常工作中的表现。结合前文的重点工作指标分解，可以考虑将个人年度考核目标分解到每个季度，每个季度进行一次小考核，逐步积累，同时，也能督促工作的完成情况，季度考核结果为半年、考核和年终考核提供了参考依据，使得年终考核更加客观和科学，确保了年度考核全面性和公平性。

4.4 建立绩效考核信息系统

绩效考核往往需要搜集与大量信息，信息量的大小准确与否决定了绩效考核的真实性和准确性。传统的人工收集数据方式效率低下，且不全面，为实现绩效考核的科学化，借助信息系统来处理各项考核信息，才能保证绩效考核工作的高效率和高质量。绩效考核信息系统应该包括系统管理模块、考核指标结构体系模块、指标权重模块、数据计算处理模块、绩效考核信息输入输出模块等。因此，通过建立绩效考核相关的信息系统，科学分析各种考核数据，达到了提高绩效考核的目的。

5 结束语

分析了大部分事业单位在绩效考核中的现状和问题，通过明确考核指标和内容，完善绩效考核激励机制，合理设计考核周期，建立绩效考核信息系统等优化策略的实施，达到推进绩效考核工作科学化的目的，为事业单位绩效考核工作提供一定的参考和借鉴。

[1] 付亚林，许玉林. 绩效管理[M]. 上海：复旦大学出版社，2003.

[2] 部启扬，张卫峰. 人力资源管理教程[M]. 北京：社会科学文献出版社，2003.

[3] 刘兵，郭然. 高校行政管理人员绩效管理研究[J]. 黑龙江教育，2006(6)：18.

[4] 袁迎菊. 关于高校管理者绩效考核体系的若干问题[J].中国矿业大学学报，2004(2)：73.

[5] 罗帆，余欢. 提高事业单位绩效考核信度与效度的制度创新[J].武汉理工大学学报2004,26(6): 216-219.

(责任编辑 叶桂郴)

贺莉萍，女，湖南攸县人。助理研究员。研究方向:人力资源管理。

D630.3

A

2095-4859(2016)03-0367-03