关于完善基层法院青年干警培养机制的思考——以黄岩法院为分析蓝本

王筱琴



关于完善基层法院青年干警培养机制的思考
——以黄岩法院为分析蓝本

王筱琴

抓好青年干警的教育培养是法院工作的重要组成部分。本文以黄岩法院为分析蓝本，对当前基层法院青年干警培养现状进行分析，对青年干警培养机制进行反思，以期提出一些可供借鉴的意见和建议。

基层法院；青年干警；培养

随着近几年公务员招录力度加大，尤其是各基层法院，以大学生为主体的青年干警所占比例越来越高。青年干警普遍学历高、知识新、创新意识强，进一步抓好青年干警教育培养工作，充分利用青年干警的发展潜力已经成为法院适应新形势、新改革，迎接新发展的题中之义。

一、当前青年干警队伍现状分析

目前，黄岩法院共有行政及事业编制干警127人，其中35周岁以下青年干警74人，占全院在编干警人数的58.27%。具体构成情况如下：从人员性质来看，行政编制68人，占91.89%，事业编制6人，占8.11%。从年龄结构来看，26岁以下10人、27～30岁31人、31～35岁33人，分别占青年干警总人数的13.51%、41.89%、44.6%。从学历情况来看，青年干警全部为本科及以上学历，其中取得硕士学位的17人。从任职情况来看，取得审判资格的38人（审判员19人，助理审判员19人），占全院法官人数的48.72%；从事审判执行一线工作的青年法官36人，占全院审判执行一线法官总数（62人）的58.06%；中层干部9人（中层正职1人，副职8人），占中层总人数的20%。从招录来源来看，外省市县人日益增加。2011年新增9人中外地人4人，2012年新增11人中外地人6人，2013年新增9人中外地人5人，2014年新增4人中外地人1人；2015年新增6人中外地人1人。

1.青年干警队伍逐年扩大，普遍学历较高、专业基础较好

以2011-2015年该院人事数据为例（见表1），35周岁以下青年干警人数比例从42.73%上升到56.49%，上升了近14个百分点。随着近年来公务员招录力度不断加大，青年干警已然成为法院队伍的主体力量。现青年干警全部为本科及以上学历，其中全日制本科学历57人，全日制硕士研究生学历9人，取得在职硕士学位的8人，学历普遍较高。除司法警察及事业编制人员外，仅1人（文秘岗位）未通过司法考试，其余均已获得法律职业资格证书，专业基础较好。

2.青年干警缺乏多岗位锻炼，综合能力亟待提高

该院大部分青年干警缺乏多岗位锻炼的经历，有审判执行及综合职能部门轮岗经历的仅16人，具有上挂、外派及借调等工作经历的仅2人，其他青年干警进院以来一直在同一岗位上发展。工作性质的单一性容易导致青年干警缺乏大局意识，组织、协调等综合能力培养不足，限制了青年干警的全面发展。

3.外来青年干警增多，需要更多的人文关怀增强其归属感

从近几年进人来源看，外省、市、县人所占的比例日益增长。外地干警在地域文化、生活习惯、语言等方面与本地干警都存在差异，若不能很好地引导其融入集体生活，增强归属感，势必会影响制约其发展，并造成法院青年干警队伍的不稳定。

4.青年干警队伍不稳定，人才流失现象较为突出法院青年干警面临着日益激烈的竞争和自由开放的择业观念，特别是省级机关面向基层公开遴选公务员政策的实施及司法改革启动后，加之外地干警回原籍工作的诉求越来越强烈，黄岩法院青年干警流失严重。2011年以来，该院共有6名青年干警调离本院（见表2），其中5人离开法院系统在其他岗位上任职，给队伍稳定性带来一定的负面影响。

二、青年干警队伍现状原因分析

随着“案多人少”矛盾的持续加剧，法院青年干警队伍呈现出种种不适应的情形，这些都给法院队伍建设提出了更高的要求。究其原因，主要有以下几个方面：

1.传统师徒制模式的弱化

传统的师徒制培养模式的优点是法官助理能够学习到“师傅”身上所积累的丰富经验，经过2～3年时间的实务接触与经验积累，当法官助理走上审判工作岗位时，已完全能够胜任一名法官的要求。其缺点是师傅对徒弟的指导与培养只是一种道德义务，不是法定义务，是否指导、指导内容以及指导方式完全取决于师傅的个人偏好及能力，培养效果很难媲美专门培养模式所能达到的效果。

2.年轻干警培养长效机制的欠缺

司法改革启动之前，一名已经通过司法考试的高校毕业生在法院一般只要经过2～3年时间就可以被任命为助理审判员，有的甚至没有从事过书记员岗位的磨练，当其开始办案时仍要通过自己的摸索来适应工作。

3.法官职业吸引力降低

在政治待遇上，法官的待遇并不与法官等级挂钩，而是套用行政级别，将法官当成公务员进行管理，现行的法官等级实际上是行政职务加工龄换算出来的数字符号。在经济待遇上，与其他部门、经济发达地区相比反差很大。更重要的是，法官职业还面临着“高门槛”和“高压力”，但法官地位却并不崇高。种种原因导致青年干警在理想和现实的落差面前心理失衡。

4.公开选拔制度加速了基层法院人才流失

当前，通过公开考试遴选的形式从基层选拔干部已成为常态。由于基层法院办案任务繁重、法官职级偏低，与同级行政机关公务员同酬不同工，优秀青年干警更愿意通过公开选拔或选调等形式离开审判岗位，交流到其他单位。

三、加强青年干警教育培养路径初探

1.加强思想引导，树立正确的人才培养观念

要充分认识新形势下做好青年干警培养工作的重要性和紧迫性，要走出“重使用轻管理，重选拔轻培养”的误区，创新培养工作方法，健全培养工作机制。要破除论资排辈的旧观念，形成良好的用人导向，不拘一格地选拔和培养青年干警，推动青年干警的良性竞争。对品质好、能力强、作风正的青年干警，大胆提拔任用，并在任用过程中加强教育引导，让其在岗位锻炼中逐步走向成熟。

2.搭建成长平台，构建规范的人才培养模式

高度重视教育培训，不断提升青年干警的履职能力，探索“阶梯式”培养模式。针对新进人员、书记员、助理审判员、审判员等不同层次的青年干警，开展有针对性的、因人而异的阶梯式教育与培训。实施“多岗位”实践锻炼。推行青年干警轮岗制，对新录用的大学生、新走上审判岗位的青年法官，放到基层法庭及一线业务庭锻炼，经受一线岗位锤炼，提高其解决实际问题的能力，促使青年干警迅速成长。同时，组织青年干警开展送法进机关、进乡村、进社区、进学校、进企业、进单位等法律“六进”活动，提高其调解问题能力和做群众工作的能力。搭建“多形式”培训平台。拓宽成长、成才渠道，在传统视频集中培训、专项培训等的基础上，探索增加菜单式自主选学、网络培训、专题研讨等培训形式。通过开展以案析理、庭审观摩、课题调研、技能比武等活动，促进干警队伍素质全面提升，努力做到干一行专一行，缺什么补什么。

3.坚持选贤任能，树立正确的人才使用导向

树立正确的用人导向，坚决打破论资排辈、按部就班等用人框框的束缚，大胆培养使用作风扎实、素质过硬、群众认可的青年干警，把青年人才放到最合适的岗位上去工作，用其所长、用其所专，促使其早日成才。坚持将个人在工作岗位上的表现和对本部门工作的贡献作为人才评价、奖励和使用的标准，着力建立有利于青年人才脱颖而出的竞争激励机制，形成奋发向上、争干事业的良好氛围。

4.注重人文关怀，增强留人留心的队伍稳定能力

坚持以人为本，把对青年干警的关爱融入到日常生活、工作中。通过院领导家访、夜访，定期组织青年干警谈谈心、拉拉家常等方式，了解干警的思想现状，助其解决思想困惑。对有特殊困难的青年干警特别是外地干警，积极组织帮扶慰问，使其感受到组织的温暖。在注重提升干警业务能力的同时，也不能忽略对干警业余生活的关心，通过青年联合会、机关文联等平台，定期组织开展文艺、体育等各类活动，丰富干警业余生活，培养高尚情操，使其更好地融入法院大家庭，全身心投入到审判工作中去，实现青年干警人才队伍的稳定。

注：本文所有“当前”人事数据统计时间截至2016年4月30日。

（作者单位：浙江省台州市黄岩区人民法院）

10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.18.039