基于应用型人才培养的转型高校“双师双能型”教师队伍建设路径研究

许彩霞，路 平

（辽宁对外经贸学院，辽宁 大连 116052）

基于应用型人才培养的转型高校“双师双能型”教师队伍建设路径研究

许彩霞，路 平

（辽宁对外经贸学院，辽宁 大连 116052）

“双师双能型”教师队伍建设是地方普通本科高校转型，培养应用型人才，提高学生的就业创业能力，促进转型高校内涵发展办出特色的重要基础，也是高等教育良好发展的关键支撑。当前，我国转型高校在“双师双能型”教师队伍建设中存在很多的问题，文章提出了相应的路径建设，以期提升教师的专业技能水平，培养更多的应用型人才，为区域经济的发展和社会的进步寻求解决之道。

转型高校；双师双能型；教师队伍

2015年11月，教育部等多部门联合下发《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》（教发【2015】7号），明确把加强“双师双能型”教师队伍建设作为应用型高校转型的一项重要任务。也就是说，围绕国家创新驱动发展战略的实施，新建本科高校在转型过程中“双师双能型”教师队伍的建设可谓是转型高校中最为关键的一环。“双师双能型”教师队伍是由一批“双师双能型”的教师按照一定的比例所组成的师资群体。在应用型转型高校中，要求每一位教师既具有较强的理论素养又具备较强的实践能力是不现实的，但如果教师队伍整体具备了较强的理论素养和实践能力，就可以认定这是一支“双师双能型”教师队伍。但从当前新建地方本科高校转型的现状来看，“双师双能型”教师队伍建设薄弱，已然成为制约高校转型及应用型人才培养的一个关键因素。因此，新建地方本科院校在转型的过程中，要克服来自组织内外部的压力，探索创新“双师双能型”教师队伍建设路径。

一、转型高校“双师双能型”教师队伍建设的必要性

1.培养社会亟需人才的要求

2016年，全国高校毕业生高达765万人，比去年增加了16万人，就业形势异常艰巨，很多应届毕业生找不到工作。但戏剧性的是，很多企业尤其是一些高新技术企业，出现了大面积的“用工荒”。究其原因，并不是简单的人才培养数量庞大的问题，而是高等教育结构的失衡造成了大学生的结构性失业。“双师双能型”教师既有较强的专业基础知识和素质，又具有较熟练的专业技术能力、组织生产经营能力及指导学生创业的能力，是解决当前人才市场存在的“急需人才不够用、普通人才就业难”问题的根本。因此，“双师双能型”教师队伍建设是为了服务于培养社会亟需人才。

2.促进转型高校内涵发展办出特色的需要

长期以来一些高等学校办学思想上存在着误区，主要表现在：（1）不从实际出发，盲目追求学术型、研究型，认为这就是高水平；（2）不愿意办应用型大学，培养应用型人才，认为应用型是中职、高职培养的人才，中职、高职的教师队伍才是“双师双能型”的教师队伍;（3）要求教师能完成讲课任务，照教材讲授就行，现在精品教材很多，教师不一定要有较强的实践能力。以上误区脱离国家经济社会发展的实际，违背教育规律，阻碍学校内涵发展，办不出特色。学校内涵发展的重要表现是培养适应国家社会发展所急需的具有强烈社会责任感、较强的实践能力和创新精神的人才。培养上述人才的关键在于教师队伍，这也是适应高校向应用型转变，建设一支“双师双能型”教师队伍的意义。

二、转型高校“双师双能型”教师队伍建设存在的问题

1.教师整体素质不高

教育大计，教师为本。最早提出“双师型”概念的是原上海冶金高等专科学校校长王义澄先生，随后很多专家和学者对此开展了研究。2010年之后，新建地方本科高校在“双师”内涵发展的基础上，借鉴了国外职业教育的经验，加入了“双能”概念。所谓的“双师双能型”教师是既具有传道授业的专业理论知识，又精通行业企业技术与实践操作能力的职教人员。现阶段能够满足转型高校要求的“双师双能型”教师还很少，教师的从业精神有待提升，知识结构不合理，综合素质亟需提高，教师的实操能力远远没有达到转型高校的建设目标，难以适应新型人才培养的要求。所以，转型高校要向长远发展，必须拥有一支高素质的“双师双能型”教师队伍。

2.教师激励机制缺位

对于高校教师的激励有很多种，比如物质激励、精神激励、荣誉激励等等，有效的激励方式能够帮助教师成长，稳定教师队伍，从内心深处激发其工作积极性。但目前在转型高校中普遍存在对“双师双能型”教师激励机制缺位的问题，例如在薪资方面，“双师双能型”教师和其他普通教师之间并没有任何显著区别，降低了“双师双能型”教师岗位的吸引力，很多企业优秀技能型人才不愿脱离企业进入高校，一定程度上限制了“双师双能型”教师的来源渠道；在职称晋升方面，和普通教师相比，“双师双能型”教师在晋升和评定职称方面也没有政策倾斜，只是强调科研的数量与质量，忽略了“双师双能型”教师需有丰富的实践性经验的特点，导致很多教师降低了去企业挂职锻炼的积极性和热情；在激励政策方面，很多转型高校在学校的规章制度中较少提到“双师双能型”教师的激励政策及相关保障措施，即使有也存在着不同程度实施不力等现象，使“双师双能型”教师的有效成长得到困扰。总之，“双师双能型”教师队伍的激励机制缺位，削弱了具有双师双能潜在能力和素质的优秀个体进入“双师双能型”教师队伍并壮大师资力量的积极性和主动性，既影响了“双师双能型”教师队伍建设的稳定性，也阻碍了应用型技能型优秀人才的培养。

3.教师的实践性不强

新建本科高校采取的就是一种理论知识教学和实践技能训练并重的教学模式，转型后，培养的是具有实践能力和创新精神的应用型技能型人才，这就需要既具有扎实的学科理论功底，又具备极强实践操作经历的“双师双能型”教师来完成教学任务，提高教学质量。而很多转型高校中的教师都是毕业后又直接进入高校工作，教师年龄层次趋于年轻化，他们在教室里指点江山，讲得头头是道，但因没有任何操作经验和企业实务工作的经历，实际动手操作能力较弱。还有很多教师迫于应对繁重的教学任务、科研压力、职称评审等，缺乏前瞻性眼光，也没有时间深入到企业具体实践当中，在教学改革中很难将企业的现场岗位引入课堂，来增强学生的感性认知。还有的学校教师虽然参加了入职培训，到企业挂职锻炼，但由于缺乏相应的考核机制，内生动力不足，导致入职后培训仅仅流于形式，培训效果欠佳。

4.教师考评监督机制不完善

考评监督机制是高校提高教学质量，保证教师完成教学任务的关键保障，也是转型高校“双师双能型”教师队伍建设的重要组成部分。但目前，转型高校在“双师双能型”教师队伍考评监督中存在很多问题，如选聘流程不科学、聘期当中缺乏考评。很多转型高校对“双师双能型”教师的选聘主要依据国家相关文件规定，并结合学校的实际情况做出标准，由学校来自主决定选聘人员及考评要求，没有针对“双师双能型”教师所应具备的特点来设定考评指标，所考核的项目缺少对实践技术知识和专业技能的考评，致使考评结果缺乏公允性和合理性。另外对“双师双能型”教师的监督只是侧重在教学质量的提高、理论教学任务的完成等方面，缺乏对教师进入企业挂职锻炼以及实践教学的监督，导致教师的实践工作浮于表面、流于形式。

5.企业人员兼职教学受制约

企业人员到高校做兼职教师，对于提升转型高校的实践教育教学质量，促进“双师双能型”教师队伍建设，起着重要的作用。但目前企业人员进入高校做兼职教师受到很多方面的制约，加强兼职教师队伍建设迫在眉睫：一方面，企业都是以营利为目的的，如果允许员工到高校做兼职教师，可能会影响企业中本职工作的效率，所以不会得到企业的支持；另一方面，企业人员虽具备丰富的实战经验，但他们没有接受过高校教师系统地培训，很多时候不能将实践经验更好地转化到课堂教学中，这也是很多转型高校对企业人员兼职教学持观望态度的主要原因。

三、基于应用型人才培养的转型高校“双师双能型”教师队伍建设路径

1.构建严格的教师资格认证制度

转型高校在“双师双能型”教师选聘中，应重新界定选聘标准，以严格、多元化作为选聘的基本原则，选取具有良好的职业道德，既要有坚实的专业理论知识，也要有丰富的相关专业领域的实践经验并已取得相关专业技能资格证书的高层次人才。在教师的来源渠道上，可以向来自于企业的高技能优秀人才采取一定的政策倾斜，降低学历及科研成果等限制条件，增强学生的实战经验，使学生掌握更多的实务技能。可以借鉴国外的成功经验，建立统一的“双师双能型”教师资格认证制度，并以法律法规的形式予以保障，并在各个省市设立专门机构对转型高校“双师双能型”教师进行资格认定与考核。同时，转型高校可以结合学校的实际情况，合理构建“双师双能型”教师队伍结构，积极培养、严格把关，结合教师队伍现状和需求，改善教师队伍整体素养和水平，体现出教学做一体化的职业能力和较强的实践操作能力。

2.建立健全教师的激励机制

建立健全教师的激励机制，是转型高校建设“双师双能型”教师队伍的重要保证。首先，提高“双师双能型”教师的收入，福利待遇方面多向“双师双能型”教师倾斜，教师到企业实践培训期间或指导学生参加各类技能竞赛中除发放正常校内薪资外，还可以支付一定数额的特殊津贴，激发教师实训的热情，切实提高自身实践技能，将“双师双能型”教师的角色进行更好地演绎；其次，学校可以根据自身特色及学科专业发展需求，拿出部分经费鼓励具有良好能力基础的老师参加各种职业技能等级培训和进修深造，营造良好的实践锻炼氛围，为“双师双能型”教师队伍发展打开上升通道；再次，职称评定时优先考虑“双师双能型”教师，同等条件下，政策可以向“双师双能型”教师倾斜，适当降低其科研工作的数量，提高职称评定的比例；最后，政府部门可以建立“双师双能型”教师人才资源信息库，将教师的学历学位、实践能力水平以及教学素养等符合“双师双能型”教师标准的信息情况统一录入到数据库中，进行整合储备，建立长效用人机制。总之，完善的激励机制的建立，能保障“双师双能型”教师队伍的稳健发展，并推动更多的教师向“双师双能型”目标转化。

3.创新校企合作联动机制

转型高校的健康有序发展，需要以“双师双能型”教师队伍为保障。这支教学素养高、实践能力强的教师队伍不仅需要转型高校来培养，更需要行业企业部门的通力合作，这个过程就是校企合作。建立校企合作联动机制，通过企业和学校共同研发合作项目的机会，加强转型高校教师和企业优秀技能人才的联系，形成人才交流互动模式，鼓励教师利用寒暑假到企业挂职锻炼，将行业企业的新技术、新思想与课堂教学紧密结合起来，多开展横向课题，提高教师的服务技能。积极从企业聘用优秀技术人才作为兼职教师，开设专家讲堂，通过他们的实战经验，将生产实践中最新的动态和实际工作案例传递给学生，培养学生的动手操作能力，促进产学研真正结合。还可以校企合作共建专业，学校通过企业的真实环境做载体开展教学工作，企业用自身设备条件让学生在校期间就能熟悉企业岗位的工作要求，为学生将来毕业后到企业工作打下良好的基础。这样，既强化了专任教师的实践能力又增加了兼职教师的数量，有效地充实了“双师双能型”教师队伍，提高了转型高校的教育教学质量和办学效益。

4.完善教师考评监督机制

“双师双能型”教师队伍的形成，主要目的是使学生在掌握专业理论知识的基础上，增强专业技能，提高解决实际问题的能力，成为应用型技术技能人才。转型高校组织实施“双师双能型”教师考评监督过程中，要以建立考评监督体系为着力点，依托师资队伍的内外部环境来实现对评估指标的动态调整。具体可以采取以下措施：首先是独立考评机构的设置。可以在省内设立专门的考核机构对教师的专业技能进行考核，由考核机构委托专家匿名出题，采用专业知识考试方式，省内统考，达到合格标准的教师，取得“双师双能型”教师资格证；其次，学校结合自身特点使考核形式多样化。在科研、职称评审、评优晋升等方面可以降低理论研究成果的比例，侧重教师专业技能的成果，注重教师所获得的各级各类教学成果，注重教师带领学生实践课时以及指导学生参加省级以上各类学科技能竞赛的成果，多开展横向课题研究，注重校企合作更好地服务于区域经济的发展；最后是完善监督机制。学校方面，人事、教务、质量办等相关职能部门应该制定相关考评制度，引导、鼓励、规范转型高校“双师双能型”教师队伍的考核，完善监督机制，保证考评的顺利进行。学校还应与教师保持联系，形成长效合作机制，学校也可派驻专门人员进入企业对教师的具体实践进行工作内容、工作纪律以及工作效果等方面的监督。

5.改革人事管理制度

“双师双能型”教师的最大优势就是“应用”，将专业技术技能传授给学生，并带领学生进行实践训练和素质拓展，对应用型人才的培养发挥了重要作用。但“双师双能型”教师在质和量方面还存在着问题，如何扩大和提高“双师双能型”教师的质和量已成为能否实现转型发展和应用型人才培养的重要一环。

“双师双能型”教师队伍建设与人事管理制度的改革息息相关，改革人事管理制度，保证“双师双能型”教师队伍的建设，优化应用型人才的培养策略，满足社会经济发展的需求。转型高校的“双师双能型”专任教师和兼职教师的聘任应遵循按需设岗、择优招聘、公平公正的原则进行，转变人事管理机制，密切贴合岗位需求，按职定责，择优上岗，真正实现“能上能下、能进能出”的合理用人机制，避免岗位失责和漏洞的出现。转型高校人事制度的改革，能使“双师双能型”教师的利益得到有效保证的同时，学校也有相应的制度作为参考。

综上，伴随着高等教育新一轮结构改革的继续深入，地方本科院校的转型已然成为社会关注的热点，而“双师双能型”教师队伍的建设在高校转型过程中发挥着举足轻重的作用。高校转型发展是为了应用型人才的培养，而应用型人才培养的先锋队伍就是教师，通过制度考核促进“双师双能型”教师队伍的完善，通过激励机制鼓励“双师双能型”教师队伍的发展，不断提升“双师双能型”教师队伍整体素质，弥补工业化进程中的技能型人才断层现象，帮助学生具备在激烈竞争的市场环境中有站稳脚跟的实际技能。

［1］ 周利江.论县域内教育均衡发展［D］.内蒙古大学，2011.

［2］ 黄秀香.浅谈新建地方本科院校转型过程中实验室建设［J］.科技创新导报，2014，（10）.

［3］ 李新星.浅谈金属材料工程专业培养模式的转变［J］.现代企业教育，2014.（8）.

2016-07-28

2016辽宁省普通高等教育本科教学改革研究项目“转型高校‘双师双能型’教师队伍建设研究与实践”（2016SJJG570）

许彩霞（1980-），女，辽宁对外经贸学院工商管理系副教授，硕士，研究方向：教育管理、工商管理；路平（1971-），女，辽宁对外经贸学院人事处教授，硕士，研究方向：人事管理。