基于创新发展的人才培训模式探索与实践

宁丹

（人民卫生出版社有限公司，北京 100021）

基于创新发展的人才培训模式探索与实践

宁丹

（人民卫生出版社有限公司，北京 100021）

本文在分析人民卫生出版社人才现状、培养培训问题基础上，对建立终身学习制度、构建具有人民卫生出版社特色的人才培养和培训新模式，提出完善顶层设计、创新发展、适应需求、丰富内容、多元形式的制度性、规范性、针对性、有效性、特色性人才培养培训体系的对策建议。

人民卫生出版社；人力资源；人才培训

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》指出，建立有利于全体劳动者接受职业教育和培训的灵活学习制度，服务全民学习、终身学习，推进学习型社会建设。人民卫生出版社（以下简称“人卫社”）充分发挥医学专业出版社的资源和品牌优势，履行着传递信息、传授知识、传播文化、传承文明，为广大医药院校师生、医药工作者提供精品力作和精神食粮的重要使命。“人卫”品牌已成为优质的代名词。要确保优质品牌的诞生、维护、创新，需要一支思想素质过硬、专业精益求精、管理科学高效、结构优化合理的高素质人才队伍。建立学习型组织，服务终身学习，完善人才培训制度，是落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》的具体工作，也是建设高素质人才队伍的先导性、基础性、战略性工程，在推进科学发展过程中具有不可替代的作用。人卫社高度重视人才培养和培训工作，着力增强培训工作的统筹性、针对性和实效性，创新培训模式，提高培训效益，为提升人才队伍素质、积极推进人才兴业工程提供了有力支撑。

1 实力创建品牌，改善人才现状，应对升级发展的挑战

人卫社成立于1953年6月1日，是国家卫生和计划生育委员会直属单位，是我国出版规模大、产品质量高、综合实力强的医药卫生专业出版社，是集医药教材、学术专著、科普图书、期刊杂志、外文图书、数字出版等为一体的专业化、现代化、国际化出版单位。人才是人卫社立社之基，各类优秀的人才为创建“人卫”的品牌效应做出了积极的贡献。

从传统出版来说，人卫社人力资源规模和类型分布基本适应医学图书出版工作需要。但随着产业的转型升级、事业的战略发展，“十二五”前的人才数量、素质、结构等还不能适应发展需求。对人卫社人才情况进行分析显示，研究生及以上学历人员比例不足25%，大专及以下学历人员接近40%，学历层次亟待拔高；正高职称者不足5%，初级职称及无职称者接近64%，职称结构亟待提升；生产、经营、投资等复合型人才严重缺乏；数字新媒体融合人才不足；在创新发展、转型升级的形势下，人力资源急需进行结构性优化、素质性提升。在人才培训方面，应进一步改善体系不够健全、制度不够完善、内容不够针对、形式不够多元、考核不够严格等现状。

人卫社针对育人环节创新工作思路，提出实施“人才强企”工程，该工程是人卫社“十二五”发展规划的第一重点工程。根据医学图书编辑类人员高学历、高职称的智慧型特征，图书市场营销类人员外向型沟通的职业特点，以及在传统媒体与新媒体融合趋势下，医学数字出版类人员年轻化、高学历等特征，创新培养和培训模式，加大培养和培训力度，注重加大高学历和高职称人才比重，积极吸纳战略投资、资本运作的高端经营管理人才、高级策划编辑人才、医学数字出版人才和市场营销人才。截至2015年“十二五”收官之年，人才队伍学历、专业、职称、年龄结构更加合理，创新型、经营型、复合型、外向型人才比例显著提高，人才结构逐步优化。截至2015年底，研究生比例占26.75%，本科生占43.13%，正高职称者占5.54%，中级职称者占26.75%，较“十二五”前均有了提升。

人卫社在“人才强企”工程实施过程中，创新人才培养和培训机制，建立了较为完善的人力资源体系，培养了一批技术骨干来管理核心人才和优秀员工，积累了宝贵的人力资源，在创新人才培养和培训方面进行了不断的探索与实践。

2 适应转型、融合、升级、发展，创新人才培训模式

2.1 兴业长远发展，顶层设计人才培养培训体系

人力资源是所有资源中最宝贵的资源，是经济社会发展的第一资源。人才强、人卫强；人才优、事业优。全局和长远的兴业发展，必须顶层设计、统筹安排，制定并实施人才培养和培训发展规划。以创建学习型组织、打造高素质人才队伍、夯实事业发展基础为首要目标，将各类人才培训作为兴业发展的重大工程，不断完善人才集聚体制与机制。明细培训目标，丰富培训内容，完善培训制度，改变“填鸭式”培训方式，实施开放、互动、参与型培训。充分发挥示范辐射效应，加强人才政治素养、德行品性、专业技能、综合能力以及知识更新，为建设高素质人才队伍提供人力资源保障，形成全员培训、终身学习的氛围、习惯、制度。

2.2 完善制度建设，健全培养培训管理体系

培训是人力资源开发与增值的重要途径，对提升组织整体绩效有着重要意义。人才培养培训是硬性要求，要形成钢性制度，将培训与人才培养、绩效评价、任用提拔等各项制度紧密衔接。不断完善培训制度，优化培训管理，提高培训效果，构建科学合理、规范统一、系统全面的，形式与内容相协调、综合与个性相统筹、管理与专业相协同的培训体系。同时，科学制订培训计划、调研培训需求等，为丰富培训内容、规范培训支出管理、适时评价培训效果等提供政策支撑，确保各项培训工作有序开展。

2.3 立足事业需求，按需有效开展培训

围绕组织战略发展、各岗位要求、不同专业人员协作需要，针对不同专业、不同领域、不同层次的人员，合理安排其参加岗位和职责所需要的培训，不断增强各类人员的学习意识和学习热情。培训领导班子成员提升民主决策、科学决策能力，选拔优秀中青年干部参加任职培训班、青年干部培训班等，坚定理想信念，提升业务能力。拓展工作思路，开阔工作视野，全面提升履职能力和综合能力。加强专业技术人员技能培训，以“根植卫生计生，服务健康中国”为宗旨，培养和造就一支讲政治、守纪律、懂专业、会经营、善管理、有文化的医学教育出版管理和专业人才队伍，有针对性地开展以提高专业技能和业务水平为目的的岗位技能培训，并进行效果评估，使培训落到实处。

2.4 形式平台多元，系统创新人才培训模式

根据兴业发展和人员职业生涯需求，开展丰富多元的人才培训，创新人卫人才培训模式。

（1）职业培训专业化。人卫社拥有编辑、出版、营销、管理4支人才队伍，培训需求各不相同。人卫社通过内容丰富、体现专业、涉及相关、形式多样的“每月一讲”，围绕行业热点、兴业发展重点，聘请知名专家就医学前沿、人文知识、健康科普、专业管理和职业发展等具有先进性、指导性、实用性的内容进行培训。从工作实际出发，打造能提升人才队伍职业素养的精品课程。

（2）“师带徒”常态化。健全退休返聘制度，发挥老专家、老同志以及专业技术人才、管理人才“传、帮、带”的作用，建立适应兴业发展、与传统带教模式相协调的“师带徒”人才培养机制。针对培训期满考核评价难的情况，在带徒初期把好导师、学生准入关，带徒中期因材施教、因岗施教，细化培养目标和课程体系，带徒结束时细化考核、奖惩措施，严把出口关进行全流程管理，不断提升带教水平。

（3）专题培训阶段化。选派各类人员参加出版业务管理、企业文化、领导艺术、高效团队建设与管理等外部专题培训。在部门内部以会代训、以研讨代训，可由单一部门内部独立完成，也可邀请相关部门联合举办专题培训。定期开展中层管理人员会议、编辑工作会议等专题汇报、总结和经验交流活动，创新工作思路，更新工作方式，讨论解决实际工作中遇到的难题。

（4）出国培训规范化。按照兴业发展“走出去”的战略要求，充分发挥美国分公司桥梁和纽带作用，定期选拔英语水平高、业务能力强的人员赴国际机构、公司境外机构工作、培训，培养适应国际市场需求、懂管理、会经营的国际化人才。

（5）微信培训模式化。建立“人卫培训”微信公众号，定期向全体员工推送培训微信。做到信息推送事先策划，每5~10条为一个专题，充分利用新技术、新手段将“碎片式”学习作为传统培训的重要补充形式，帮助员工随时随地获取前沿信息。

人才培训工作是职业教育的重要内容，是一项长期而艰巨的任务。通过创新人才培养体系和机制，形成决策层高度重视、执行部门统一协调、全体员工全心投入、高效运作的人才培养

G420

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1671-1246（2016）11-0035-03