浅谈HRP系统在医院绩效管理中的应用

刘自强，王芳弟

浅谈HRP系统在医院绩效管理中的应用

刘自强1，王芳弟2

（1.甘肃省中医院 经济管理处，甘肃兰州730050；2.兰州工业学院 基础学科部，甘肃 兰州730050）

本文通过新疆科技档案事业发展现状与北京、天津、江苏等三省科技档案发展情况进行对比分析研究，提出

新疆科技档案事业发展对策和建议。

HRP系统；绩效管理；精细化；应用

1　HRP系统概述

HRP系统，即医院资源规划系统，是医院引入ERP（企业资源计划）系统的思想和技术，结合现代化的管理理念、流程以及医院已有的资源，创建的一套高效统一，信息共享的系统化医院资源管理平台，HRP系统可以看作是ERP系统在医院的探索与应用。

一般来说，HRP系统由财务管理、资产管理、物流管理、成本核算、人力资源管理、绩效考核等模块构成，这些模块之间相互联系，相辅相成，形成了自上而下的汇集数据，自下而上指导业务流程的精细化管理框架，实现了医院人、财、物一体化，加强了信息对称、资源共享，为医院管理带来了巨大变革。本文以甘肃省中医院为例，分析了医院既往绩效管理存在的主要问题，阐述了HRP系统在医院绩效管理中应用后取得的成效，指出使用HRP系统后使得医院的绩效管理更加科学化、精细化，最大限度的发挥医院资源效能，整体提升了运行效率。

2　医院既往绩效管理存在的主要问题

2.1绩效分配模式简单，考核维度单一，由此引发的管理漏洞多，不利于医院可持续发展

医院自绩效核算后，一直采用收支结余计算模式。即在成本核算下，医院以科室为核算单元，按会计核算要素将科室收入和支出数据进行明确归集，最终结余再乘以相应的提成比例和考核，即为科室绩效总额。公式为J=（S-C）×k-K：，其中，J表示奖金，S表示医院收入，C表示成本，k表示提成比例，K表示其他考核，科室再根据个人对应的系数和工作量按照一定的权重进行二次分配。此绩效分配模式相对简单，收入数据来源于HIS系统，核算工作量小，不依赖于单独的绩效管理系统，计算过程借助于办公软件完成，并且这种绩效管理模式只片面的追求经济效益而忽略了医疗质量和医疗服务的重要性，损害了患者的利益，不利于医院可持续的发展，未体现公立医院的公益性。

2.2组织和人员信息不同步，需人工填报人员增减信息和考勤信息，遗漏、错误多，效率低下

医院在每月绩效分配时需要依据人事部门最新人事信息，而医院人员身份相对复杂，比如包括：在编人员、派遣人员、未派遣人员、借调人员、引进人才、进修人员、实习人员等。日常人事管理中人员请假、休假、入职、离职、转科等内容相对较多，每月都需要各部门人工填报人事变动和考勤信息给人事部门，人事部门又重新核对相关信息，最后依据绩效考核需要填报人事信息，操作周期长，耗费时间和精力，效率低下，信息准确度差。

2.3手工记账多、准确度差，不利于精细化核算

每月绩效核算时，各临床科室的收入数据不完全依靠于HIS系统，部分收入项目需要手工调整；支出数据来源于各行政管理部门手工填报，而行政部门的信息又来源于过程中手工统计，如：办公维修、高值耗材、卫生材料、工资、保洁等支出费。每月各部门数据上报不及时，协调工作量大，操作周期长，数据准确度差。

2.4绩效分配流程不规范、操作周期长，出错率高，效率低下

医院实习院、科两级核算，每月绩效核算部门完成科室绩效核算后，通知各科室领取纸质版绩效分配单，各科室根据各自绩效二次分配方案，完成绩效二次分配后，将人工填报的绩效分配单交至绩效管理部门，绩效管理部门手工核对金额无误后送至财务部门。此分配流程所需环节多，每个环节都需手工操作，每月绩效分配过程大致需要10天左右，操作周期长，金额出错后协调工作量大，效率低下。

2.5人工绩效核算，效率低下，无法在短时间内完成大量的数据统计和分析，不利于医院绩效改革

目前先进的医院绩效管理理念有：工作量分配法、点数考核分配法、平衡计分法等，但这些先进的绩效管理模式都需要进行大量的数据计算和统计工作，数据来源广、考核维度多，必须依靠先进的信息管理系统才能完成。所以此人工核算方法，在一定程度上，限制和影响了医院绩效改革。

3　HRP绩效管理系统的应用与分析

本院自2013年成功引进了HRP系统，并上线了绩效管理模块。HRP绩效管理模块与财务管理、资产管理、物流管理、成本核算、人力资源管理等模块以及HIS系统相互联系、数据自动汇集，构建了一个先进的医院绩效精细化管理框架，加强了信息对称、资源共享，为医院绩效管理带来了巨大变革，使得医院的绩效管理更加精细化，最大限度的发挥医院资源效能，整体提升了运行效率。主要表现在以下几个方面：

3.1核算数据自动提取

实现了HRP系统和HIS系统等医院业务系统的成功对接，在医院绩效核算时，业务数据直接从HIS数据库中提取，比如医疗信息，主要从门诊医生工作站、临床医生工作站、电子病历、检查检验等子系统中提取；经济数据，主要从门诊收费、住院收费、成本核算、财务管理等子系统中提取。这些数据的自动提取减少了人工工作量，保证了数据的准确度，提高了工作效率。

3.2多维度的考核设置

医院绩效管理是一个系统性工程，单一的经济指标考核，无法全面的反映科室业务和管理效益，采用多维度的考核指标，各种考核指标和考核权重可以在软件中自由的增减，其考核指标的基础数据，可以直接从系统数据库中筛选提取，少部分数据实现终端录入，方便快捷，指标考核有理有据。

3.3医、护人员绩效分开核算

HRP绩效管理系统在绩效核算时，将医生和护士的绩效按照各自的工作性质、工作量和质量进行分类考核，考核数据直接从医院业务系统数据库中提取，两种不同的考核标准，减少了医护绩效分配的矛盾，最大限度的提高医护人员的工作积极性。

3.4简化分配流程、缩短操作周期

科室绩效管理人员，按照各自权限直接登录系统完成科室人员的绩效分配和确认工作，减少绩效分配流程，系统操作简单，金额核对工作有系统自动完成，绩效管理部门直接在系统上完成绩效分配的监控、审核和提交。

3.5数据查询反馈的实时性

各种数据实时发生，各级管理者及科室能够实时查看到相关信息，便于查找原因，分析问题，及时采取纠正措施，降低了管理成本和运营成本，提高了工作效率和工作质量，为医院运营绩效评估提供了有力的决策支持平台。

4　结语

医院绩效改革是一项系统工程，先进的医院绩效管理理念是先导，信息化系统是有力的支撑，是实现其管理思想必不可少的手段。该医院在引入HRP系统后，绩效管理水平迈上了一个新的台阶，引进了先进的医院绩效管理模式，采用自动化的信息系统，优化业务流程，降低了人工工作量和业务出错率，大量复杂的数据处理由系统自动完成，使医院绩效分配更为科学合理，提升了医院精细化管理水平，最大限度的发挥医院资源效能，整体提升了运行效率。同时本人认为还有很大的改进空间，现用的信息系统仍需要手动操作，如HRP系统能依据人员增减变动情况及科室考勤情况进行智能记录分析，汇总出数据结果，核算将更加准确迅速；其他提成收入与各项补助等与个人工作量直接相关的奖励也可纳入奖金分配管理系统中。

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